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Betriebliche Interessensvertretung

Auf der betrieblichen Ebene werden die Interessen der Arbeitnehmer vornehmlich von den Gewerkschaftsvertretern oder in Ermangelung dieser von gewählten Vertretern wahrgenommen und nicht durch gesetzliche Strukturen. In Unternehmen und anderen Organisationen mit 20 oder mehr Beschäftigten (bis 2007 Unternehmen mit 30 oder mehr Arbeitnehmern) verleiht die Gesetzgebung den Gewerkschaftsvertretern das Recht, an so genannten Kooperationsverhandlungen teilzunehmen.

 

Die Arbeitnehmervertretung auf der betrieblichen Ebene erfolgt im Wesentlichen durch die Gewerkschaften, die über eine hohe Zahl von Mitgliedern verfügen. Die Gewerkschaftsvertreter im Betrieb genießen Unterrichtungs- und Anhörungsrechte, die in Ländern wie Deutschland oder Österreich von den Betriebsräten wahrgenommen werden.

 

Die Bestellung von Gewerkschaftsvertretern in den Betrieben ist nicht gesetzlich vorgesehen, aber erfolgt auf der Grundlage verbindlicher Kollektivvereinbarungen, die von den Arbeitgebern und Gewerkschaften auf nationaler Ebene unterzeichnet werden. Die erste Vereinbarung über die gewerkschaftliche Interessenvertretung auf betrieblicher Ebene wurde 1969 abgeschlossen, und 1970 wurden gesetzliche Vorschriften erlassen, die unter anderem einen besonderen Schutz für Gewerkschaftsvertreter vorsahen. 1978 wurde dann ein weiterer entscheidender Gesetzestext verabschiedet, nämlich das Gesetz über die Zusammenarbeit in Unternehmen. Mit diesem Gesetz, einschließlich seiner späteren Änderungen, ist ein Rahmen geschaffen worden, der den Gewerkschaftsvertretern Informations- und Konsultationsrechte sowie in einigen Fällen Mitbestimmungsrechte in Unternehmen mit mindestens 30 Beschäftigten (jetzt nur noch 20 Beschäftigten, siehe unten) verleiht.

 

In nachfolgenden Jahren kritisierten die Gewerkschaften, dass in manchen Fällen Informations- und Konsultationsrechte zwar durch das Gesetz über die Zusammenarbeit in Unternehmen formell zugesichert seien, aber in der Praxis nicht ausgeübt werden können und sich häufig auf die Mitteilung von Stellenkürzungen beschränken. Daher beschloss die Regierung 2003, eine Gesetzesreform durchzuführen und eine Arbeitsgruppe aus Vertretern der Gewerkschaften, der Arbeitgeber und der Regierung mit dieser Aufgabe zu betrauen.

 

Dieser Prozess führte zu einem neuen Gesetz über die Zusammenarbeit in Unternehmen, das im Juli 2007 in Kraft trat und die bisherige Gesetzgebung vollständig aufhob. Das neue Gesetz setzt die Mindestanzahl der Beschäftigten im Unternehmen (ab Januar 2008) von 30 auf 20 herab und enthält klarere Bestimmungen bezüglich der Pflicht des Arbeitgebers, vor einer Entscheidung, die sich direkt oder indirekt auf die Beschäftigten auswirken könnte, mit der Belegschaft zu verhandeln.

 

Darüber hinaus sieht das Arbeitsschutzgesetz vor, dass in Betrieben mit 10 oder mehr Beschäftigten Arbeitsschutzbeauftragte gewählt werden.

 

Zahlen und Struktur

 

Der grundlegende Rahmen für die Wahl der Gewerkschaftsvertreter wird durch die nationalen Tarifverträge vorgegeben. Jeder Betrieb verfügt über einen leitenden Gewerkschaftsvertreter, dem eine wesentliche Rolle zukommt, sowie über weitere Vertreter, die für spezifische Abteilungen und Arbeitnehmergruppen zuständig sind. Die genaue Zahl der Vertreter wird entweder auf Branchen- oder auf Betriebsebene bestimmt. Infolge der Struktur der finnischen Gewerkschaftsbewegung gibt es in der Regel getrennte Gewerkschaften für die verschiedenen Arbeitnehmergruppen (Arbeiter, Angestellte und Führungskräfte), die meist ihre eigenen Vertreter haben.

 

Sämtliche privatwirtschaftliche Unternehmen, die mindestens 20 Mitarbeiter beschäftigen, unterliegen dem Gesetz über die Zusammenarbeit in Unternehmen von 2007, wobei einige Bestimmungen des Gesetzes nicht für Unternehmen mit 20 bis 29 Beschäftigten gelten. Abgesehen von der Herabsetzung der Mindestanzahl der beschäftigten Mitarbeiter besteht eine weitere Neuerung darin, dass das Gesetz auch für nichtgewerbliche Organisationen wie z.B. Stiftungen gilt. Staatliche Einrichtungen und öffentliche Dienste der Kommunen fallen hingegen nicht unter das Gesetz.

 

Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber und die Beschäftigten des Betriebs im Rahmen von „Kooperationsverhandlungen“ zusammenarbeiten. Diese Verhandlungen finden zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer oder, wenn mehrere Arbeitnehmer beteiligt sind, dem Vertreter der betroffenen Arbeitnehmergruppe statt.

 

Es ist nicht vorgeschrieben, für die Kooperationsverhandlungen eine spezifische Struktur einzurichten, oder dass die Beschäftigten dafür bestimmte Personen auswählen müssen. In den meisten Fällen fungieren die Gewerkschaftsvertreter im Betrieb als Arbeitnehmervertreter in den Kooperationsverhandlungen. Arbeitnehmergruppen, die mehrheitlich nicht das Recht haben, an der Wahl eines Gewerkschaftsvertreters teilzunehmen (weil sie nicht tarifvertraglich abgesichert oder gewerkschaftlich organisiert sind), können ihren eigenen Vertreter für einen Zeitraum von zwei Jahren wählen, sofern die Mehrheit der Beschäftigten in dieser Arbeitnehmergruppe dies wünscht. (Diese Möglichkeit besteht auch für Arbeitnehmergruppen, die beschließen, keinen Gewerkschaftsvertreter zu wählen, obwohl sie das Recht dazu haben.) In Ermangelung von Arbeitnehmervertretern kann der Arbeitgeber mit allen Beschäftigten verhandeln.

 

Für Fragen, die mehrere Arbeitnehmergruppen betreffen, ist eine gemeinsame Sitzung mit dem Arbeitgeber und den Vertretern aller betroffenen Arbeitnehmergruppen abzuhalten. Diese gemeinsamen Sitzungen mit Vertretern aller Arbeitnehmergruppen können im Übrigen auch zu allen anderen Themen und unabhängig davon, ob sie mehrere Arbeitnehmergruppen betreffen oder nicht, organisiert werden, sofern alle betroffenen Parteien zustimmen.Wenn der Arbeitgeber und der Vertreter der Arbeitnehmergruppe dies wünschen, kann ein ständiger Kooperationsausschuss errichtet werden, der sich aus Vertretern der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers zusammensetzt. Beide Seiten müssen sich in einer getrennten Vereinbarung über die Zusammensetzung des Ausschusses einigen; in der Regel kann die Vereinbarung unter Einhaltung einer sechsmonatigen Frist gekündigt werden. Es ist jedoch zu beachten, dass die Bildung eines Kooperationsausschusses nicht zwingend ist.

 

Aufgaben und Rechte

 

Die Gewerkschaftsvertreter im Betrieb vertreten nicht nur die Interessen der Gewerkschaft und ihrer Mitglieder gegenüber dem Arbeitgeber, sondern sie vertreten auch die Gewerkschaft gegenüber ihren Mitgliedern. Insbesondere stellen sie sicher, dass der Arbeitgeber die für ihn geltenden Tarifverträge einhält, und sie können auch in die Aushandlung neuer Verträge einbezogen werden. Gleichzeitig müssen sie dafür sorgen, dass sich auch die Gewerkschaftsmitglieder an die für sie geltenden Tarifverträge halten, da die Gewerkschaft für etwaige Vertragsverletzungen verantwortlich gehalten würde.

 

Die lokalen Gewerkschaftsvertreter üben in der Regel auch die Rechte aus, die ihnen durch das Gesetz über die Zusammenarbeit in Unternehmen verliehen werden. Wie bereits erwähnt, ist dieses Gesetz sehr flexibel, was die Modalitäten für die Zusammenarbeit anbelangt, doch sehr viel präziser in Bezug auf die abgedeckten Themen. Je nach Thema haben die Arbeitnehmervertreter, im Rahmen ihrer Beteiligung an Kooperationsverhandlungen, ein Recht auf Unterrichtung und Anhörung und in ein paar wenigen Fällen eine Entscheidungsbefugnis, allerdings innerhalb des vom Arbeitgeber vorgegebenen finanziellen Rahmens.

 

Die Arbeitnehmervertreter haben ebenfalls einen Anspruch auf regelmäßige Unterrichtung über die Finanzlage des Unternehmens bzw. der Organisation. Dafür muss Folgendes vorgelegt werden: die bei den zuständigen Behörden vorgelegte Jahresbilanz sowie jährlich mindestens ein umfassender Bericht über die Finanzlage des Unternehmens einschließlich Angaben zu finanziellen Perspektiven, Beschäftigung und Rentabilität und Kostenstruktur. Auf Anfrage der Arbeitnehmervertreter sind die Informationen über die Perspektiven des Unternehmens allen Beschäftigten mitzuteilen, und in Betrieben mit 20 bis 29 Arbeitnehmern muss der gesamte Bericht der Belegschaft vorgelegt werden. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern ferner statistische Angaben zum Arbeitsentgelt zu übermitteln, darunter auch nach Berufsgruppen aufgeschlüsselte Informationen, sowie, auf Anfrage, Angaben zur Anzahl der Teilzeit und befristet beschäftigten Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss einen jährlichen Bericht über den geplanten Einsatz von betriebsfremden Arbeitskräften (z.B. Subunternehmer) einschließlich Angaben über Einsatzort und -dauer vorlegen. Die Arbeitnehmervertreter haben auch das Recht, Fragen zu den übermittelten Informationen zu stellen und innerhalb einer „angemessenen Frist“ eine Antwort des Arbeitgebers zu erhalten.

 

Im Bereich „Beschäftigung“ sollten die Kooperationsverhandlungen folgende Themen abdecken: Einstellung, Berufsbildung, Einsatz von Leiharbeitnehmern, interne Kommunikationsverfahren und andere Themen wie Gleichstellungsfragen sowie Vorgehen bei Alkohol- und Drogenmissbrauch. In Bezug auf das Thema „Einstellung“ sollten sich die Kooperationsverhandlungen auf die allgemeinen Einstellungsgrundsätze und –verfahren erstrecken sowie auf die Frage, welche Auskünfte einem neuen Mitarbeiter zu erteilen sind, und welche er erteilen muss. (Dies gilt nur in Unternehmen/Organisationen mit 30 oder mehr Beschäftigten). In Bezug auf „Berufsbildung“ hat der Arbeitgeber im Rahmen der Kooperationsverhandlungen einen jährlichen Personal- und Berufsbildungsplan zu erstellen. Der Plan enthält Angaben zur Zahl der Beschäftigten und ihrer Position und zu den Gründen für den Einsatz unterschiedlicher Beschäftigungsformen sowie eine Bewertung der beruflichen Qualifikationen der Mitarbeiter. Der Plan enthält ferner eine Beschreibung der jährlichen Ziele im Bereich der Berufsbildung und Angaben dazu, wie der Plan umgesetzt werden soll. In Bezug auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern hat der Arbeitgeber die Vertreter der Arbeitnehmergruppen, auf deren Arbeit sich der Einsatz von Leiharbeitnehmern auswirken würde, zu informieren. Lehnen die Vertreter den Einsatz der Leiharbeitnehmer ab, so dürfen diese nicht eingestellt werden, bevor die Kooperationsverhandlungen abgeschlossen sind. (Diese Frist gilt nicht für Unternehmen mit weniger als 30 Beschäftigten, für dringende und kurzfristige Arbeiten und für die Vergabe von Arbeiten an Leiharbeitnehmer, die normalerweise nicht von den ständigen Mitarbeitern des Unternehmens ausgeführt werden.) In Unternehmen mit 30 oder mehr Beschäftigten sind ferner Kooperationsverhandlungen über interne Kommunikationsverfahren und folgende Angelegenheiten zu führen: Gleichstellungspläne, Vorgehen bei Alkohol- und Drogenmissbrauch einschließlich Drogentests, Einsatz von Überwachungsgeräten, Regeln für den E-Mail-Verkehr sowie Einführung und Beendigung von gewinnabhängigen Prämiensystemen und Mitarbeiterfonds.

 

Für die Kooperationsverhandlungen über die oben aufgeführten Themen im Bereich „Beschäftigung“ gelten auch bestimmte formale Vorgaben: Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertreter vor Aufnahme der Verhandlungen „rechtzeitig im Voraus“ über die betreffenden Themen zu informieren, aber die Arbeitnehmervertreter können ebenfalls beantragen, ein bestimmtes Thema in die Verhandlungen aufzunehmen. (In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Thema aufnehmen oder in einem schriftlichen Bericht darlegen, weshalb dies nicht notwendig ist.) Der Arbeitgeber hat die für die „Behandlung der Angelegenheit“ notwendigen Informationen bereitzustellen, und die anschließende Erörterung eines Themas sollte „im Geist der Zusammenarbeit mit den Vertretern der betroffenen Arbeitnehmergruppen und mit dem Willen zum Konsens“ erfolgen. Diese Verhandlungen sollten stattfinden, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Die getroffene Entscheidung ist im Protokoll der Sitzung festzuhalten und muss den Arbeitnehmervertretern oder der gesamten Belegschaft mitgeteilt werden.

 

Das Gesetz führt aus, dass es keine Verpflichtung zur Einigung über diese Themen gibt und dass der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt hat, sofern ein Thema im Geist der Zusammenarbeit auf der Grundlage rechtzeitig übermittelter Informationen erörtert worden ist.

 

Ähnliche Regelungen gelten für Änderungen des Geschäftsbetriebs und der Arbeitsorganisation, die sich auf die Arbeitnehmer auswirken. Dazu gehören Produktionsschließungen und -transfers, Ankauf von Maschinen und Ausrüstung, Änderungen des Produkt- und Dienstleistungsangebots, andere arbeitsbezogene Veränderungen und der Einsatz von betriebsfremden Arbeitskräften. Diese Veränderungen können sich auf Aspekte wie Aufgabenverteilung, Arbeitsmethoden, Geschäftsräume, Arbeitszeiten oder Ruhezeiten auswirken. (Für Veränderungen, die mit einem Stellenabbau einhergehen, ist ein anderes Verfahren vorgesehen.) In all diesen Fällen ist der Arbeitgeber gehalten, dies den Arbeitnehmervertretern rechtzeitig im Voraus und unter Erteilung angemessener Auskünfte mitzuteilen und die betreffende Angelegenheit im Rahmen von Kooperationsverhandlungen „im Geist der Zusammenarbeit und mit dem Willen zum Konsens“ zu erörtern. Allerdings gibt es – wie bei den oben aufgeführten beschäftigungsbezogenen Angelegenheiten auch – keine Einigungspflicht. Bei Unternehmenstransfers und –zusammenschlüssen (die keinen Arbeitsplatzverlust zur Folge haben) sind die gleichen Verfahren anzuwenden. In diesem Fall unterliegen beide am Übergang der Mitarbeiter beteiligten Unternehmen der Auskunftspflicht.

 

Für Veränderungen und Transfers, die zu einem Stellenabbau, zu langfristigen Entlassungen oder zu einer Umstellung von Voll- auf Teilzeitbeschäftigung führen, sind die Verfahren etwas anders geregelt. Wie bei anderen Angelegenheiten, die im Rahmen von Kooperationsverhandlungen erörtert werden müssen, hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmervertretern (sofern der Tarifvertrag keine andere Regelung vorsieht) mindestens fünf Tage vor Aufnahme der Verhandlungen Auskünfte zu erteilen. Dazu gehören Informationen über die Gründe für die betreffenden Maßnahmen und eine erste Einschätzung ihres Umfangs (u.a. die Zahl der Arbeitsplätze, die verloren gehen werden), die vorgeschlagenen Kriterien für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer sowie ein Durchführungszeitplan. Der Arbeitgeber ist aber auch verpflichtet, den Arbeitnehmervertretern einen Aktionsplan zur Beschäftigungsförderung vorzulegen, der in Zusammenarbeit mit den öffentlichen Behörden erstellt werden sollte. Bei den Kooperationsverhandlungen sollten auch Maßnahmen erwogen werden, um die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer zu begrenzen und die Folgen für die Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz verlieren, zu mindern. Bei einem drohenden Stellenabbau ist die Dauer der Kooperationsverhandlungen genau festgelegt: Bei einer Kürzung von 10 oder mehr Arbeitsplätzen muss sie sechs Wochen betragen, bei weniger als 10 Arbeitsplätzen und in Unternehmen mit 20 bis 29 Mitarbeitern zwei Wochen. Am Ende der Verhandlungen, die „im Geist der Zusammenarbeit und mit dem Willen zum Konsens“ geführt werden sollen, liegt die endgültige Entscheidung beim Arbeitgeber.

 

In einigen Bereichen sind die Verfahren jedoch etwas anders geregelt, da in diesen Bereichen soweit irgend möglich eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern erzielt werden sollte. Dazu gehören: Umfang und Inhalt der Fortbildung zum Thema Zusammenarbeit im Unternehmen, Bestimmungen der Arbeitsordnung wie Abwesenheitsmeldungen und Disziplinarordnung (nur in Betrieben mit mindestens 30 Beschäftigten), Regelungen für Mitarbeitervorschlagssysteme (Betriebe mit mindestens 30 Beschäftigten), Regelungen für die Vergabe von Werkswohnungen (Betriebe mit mindestens 30 Beschäftigten), Regelungen für die Nutzung von Personalräumen (Kantinen und Kinderbetreuungseinrichtungen) und die Verwendung von Mitteln für Freizeitaktivitäten wie Sport- und Kulturclubs. Wird keine Einigung erzielt, liegt die Entscheidung für manche Fragen beim Arbeitgeber, für andere bei den Arbeitnehmervertretern: Der Arbeitgeber entscheidet über Einzelheiten der Arbeitsordnung, über Mitarbeitervorschlagssysteme und die Grundsätze für die Vergabe von Werkswohnungen. Der Arbeitgeber hat jedoch nicht das Recht, die Arbeitsordnung in ihrer Gesamtheit zu bestätigen, und die Arbeitnehmervertreter entscheiden über den Inhalt der Fortbildung zum Thema Zusammenarbeit im Unternehmen, die effektive Vergabe von Werkswohnungen, die Nutzung von Personalräumen und die Grundsätze für die Verwendung von Mitteln für Freizeitaktivitäten. (Ihre Entscheidungsgewalt ist allerdings dadurch begrenzt, dass die Entscheidung über die Höhe der für diese Bereiche bereitgestellten Mittel beim Arbeitgeber liegt.)

 

Wahl und Amtszeit

 

Die Gewerkschaftsvertreter werden in der Regel von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gewählt. Ihr Status als Arbeitnehmervertreter wird anschließend von der örtlichen Gewerkschaftsorganisation bestätigt. Ihre Amtszeit ist im Tarifvertrag festgelegt.

 

Bei den Arbeitnehmervertretern im Sinne des Gesetzes über die Zusammenarbeit in Unternehmen handelt es sich in der Regel um die Gewerkschaftsvertreter oder, falls ein Thema im Zusammenhang mit Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz erörtert wird, um die gewählten Arbeitsschutzbeauftragten im Betrieb. Es ist zu beachten, dass es nicht vorgeschrieben ist, eine spezifische Struktur für die Kooperationsverhandlungen einzurichten, oder dass die Beschäftigten dafür bestimmte Personen auswählen müssen. Gibt es jedoch keine Gewerkschaftsvertreter im Betrieb, oder machen die nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten die Mehrheit einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern aus, kann diese Gruppe einen Vertreter wählen, der sie für jeweils zwei Jahre vertritt.

 

Kündigungsschutz

 

Die gewerkschaftlichen und alle anderen Arbeitnehmervertreter können normalerweise nur im Falle eines Fehlers entlassen werden und wenn die Mehrheit der Arbeitnehmer, die sie vertreten, der Kündigung zustimmt. Sie können auch entlassen werden, wenn die Art der von ihnen ausgeübten beruflichen Tätigkeit nicht mehr existiert, etwa weil es weniger Nachfrage nach dieser Tätigkeit gibt oder weil der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist. Ihre Entlassung ist allerdings nur dann rechtmäßig, wenn ihre berufliche Tätigkeit vollständig eingestellt wird und es keine andere geeignete Arbeit im Betrieb gibt.

 

Freistellung und Mittel

 

Gewerkschaftliche Arbeitnehmervertreter haben Anspruch auf eine ausreichend lange Freistellung für die Ausübung ihres Mandats unter Fortzahlung ihrer Bezüge. Dies ist tarifvertraglich geregelt und in größeren Betrieben werden sowohl der leitende Gewerkschaftsvertreter als auch der Arbeitsschutzbeauftragte von ihrer regulären Arbeit voll freigestellt.

 

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, einen Raum für Sitzungen außerhalb der Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen. Die Tarifverträge gehen häufig hierüber hinaus. In größeren Betrieben wird auch dem leitenden Gewerkschaftsvertreter ein Büro bereitgestellt.

 

Arbeitnehmervertreter im Sinne des Gesetzes über die Zusammenarbeit in Unternehmen (in der Praxis handelt es sich in der Regel um Gewerkschaftsvertreter) haben Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Ausübung ihres Mandats als Arbeitnehmervertreter und für die Teilnahme an Schulungsmaßnahmen zum Thema Zusammenarbeit im Unternehmen. Die Dauer dieser Schulung ist mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Arbeitnehmervertreter haben außerdem das Recht, Sachverständige heranzuziehen, es sollte sich dabei jedoch um Unternehmensangehörige handeln. Diese werden unter Fortzahlung ihrer Bezüge freigestellt, um sich auf ihre Beratungsaufgaben vorzubereiten.

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

In Unternehmen, die über 500 Mitarbeiter in Finnland beschäftigen, haben die Arbeitnehmer ein Recht auf Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene. Diese Rechte wurden durch das neue Gesetz über finnische und gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppen, das 2007 in Kraft getreten ist, gestärkt. Die Standardverfahren sehen vor, dass alle Unternehmen der Gruppe mit mindestens 20 Mitarbeitern einen Arbeitnehmervertreter wählen, der am Kooperationsverfahren auf betriebsübergreifender Ebene teilnimmt. Bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter sollte sichergestellt werden, dass aus jeder Arbeitnehmergruppe im Unternehmen (Arbeiter, Angestellte und Führungskräfte) mindestens ein Vertreter gewählt wird.

 

Allerdings beschränkt sich die Zusammenarbeit auf betriebsübergreifender Ebene gemäß den Standardverfahren im Wesentlichen auf die Unterrichtung der Arbeitnehmer. Demnach hat der Arbeitgeber auf betriebsübergreifender Ebene Folgendes vorzulegen: einen umfassenden Bericht über die Finanzlage der Unternehmensgruppe; Informationen über die Perspektiven der Gruppe hinsichtlich Produktion, Personal, Rentabilität und Kostenstruktur sowie über voraussichtliche Veränderungen der Personalstruktur und spezifische Qualifikationsbedürfnisse; Pläne zur Ausweitung, Einschränkung oder Einstellung eines Geschäftsbereichs der Unternehmensgruppe; und Informationen über geplante Veränderungen des Produkt- oder Dienstleistungsangebots, die Folgen für die Arbeitnehmer haben könnten. All diese Informationen müssen in einer Art und Weise übermittelt werden, die eine wirksame Durchführung der Kooperationsverhandlungen auf der untergeordneten Ebene (das heißt in den einzelnen Betrieben) ermöglicht.

 

Abweichend von diesen Standardverfahren können die Arbeitnehmervertreter und die Unternehmensgruppe, wenn sie dies wünschen, andere Regelungen für die Zusammenarbeit auf betriebsübergreifender Ebene in Bezug auf die Wahl der Arbeitnehmervertreter und die Kooperationsverfahren vereinbaren.

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.