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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Die in Frankreich üblichen Beteiligungsmodelle – freiwillige Erfolgsbeteiligung, aufgeschobene Gewinnbeteiligung und Arbeitnehmer-Sparprogramme – lassen sich anhand von drei wesentlichen Charakteristika beschreiben: (1) Die Modelle schließen sich nicht gegenseitig aus und können von einem Arbeitnehmer kumuliert werden. (2) Sie können unter bestimmten Voraussetzungen sogar ineinander fließen. (3) Jedes Modell verfolgt eine eigene Zielsetzung. Die Erfolgsbeteiligung soll dabei einen Anreiz für die Mitarbeiter nicht nur im finanziellen Bereich darstellen.

Die französische Gesetzgebung sieht für die verschiedenen Formen der finanziellen Beteiligung spezifische Förderkriterien vor: 1

Freiwillige Erfolgsbeteiligung

Die Erfolgsbeteiligung ist das älteste System (Einführung 1959) und steht allen Unternehmen unabhängig von ihrer Größe, ihrer Rechtsform oder ihrem Geschäftsfeld auf freiwilliger Basis offen. Die Höhe der Beteiligung bemisst sich an Erfolgskennzahlen des Unternehmens, wie z.B. Gewinn, Produktivität, Rückgang der Arbeitsunfälle oder Ausschussquote. Allerdings wird in 80% der Fälle der Unternehmensgewinn als Bezugsgröße gewählt. Die Ausschüttung erfolgt als Prämie bar und ohne Sperrfristen. Um grundsätzlich in den Genuss steuerlicher Begünstigungen zu kommen, müssen die Programme folgende Voraussetzungen erfüllen:

  • Einbeziehung aller teilnahmeberechtigten Arbeitnehmer (kollektiver Charakter)
  • Prämien müssen ein Risikoelement beinhalten und auf der Grundlage einer Erfolgs- oder Leistungskennzahl des Unternehmens berechnet werden.
  • Der Gesamtanteil der für Gewinnbeteiligung einsetzbaren Bruttolohnsumme muss bei 20% liegen.

Die Modalitäten der Erfolgsbeteiligung werden entweder durch einen Tarifvertrag, durch eine Vereinbarung zwischen der Unternehmensleitung und den Gewerkschaften bzw. dem Betriebsrat oder durch Zustimmung von zwei Dritteln der Belegschaft festgelegt. Die Höhe der Beteiligung darf nicht im Voraus festgelegt werden, sondern ist von den vereinbarten Erfolgsfaktoren des Unternehmens (Gewinn, Leistungen etc.) innerhalb eines Jahres abhängig. Der Berechnungszeitraum darf drei Monate nicht unterschreiten. Die Höhe der Erfolgsbeteiligung kann einheitlich, aber auch nach Gehaltshöhe oder Dienstalter ausgezahlt werden.

Die Höchstgrenze der Beteiligung liegt bei 20% der Bruttolohnsumme. Davon unberücksichtigt bleiben die Beträge, die in einem betrieblichen Vermögenssparplan angelegt werden. Zudem darf der Betrag je Arbeitnehmer die Hälfte der jährlichen Beitragsbemessungsgrundlage der Sozialversicherung nicht übersteigen. Die Arbeitnehmer können die Beteiligungssumme ganz oder teilweise in einen betrieblichen Vermögensbildungsplan einzahlen. Die Erfolgsbeteiligung kann auf der Ebene des Betriebs oder der Arbeitseinheit bemessen werden und ist innerhalb von sieben Monaten nach Abschluss des Berechnungszeitraums auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge sind sozialabgabenfrei. Für den Arbeitnehmer sind sie auch steuerfrei, wenn die Erfolgsbeteiligung im Rahmen eines Sparplans angelegt wird und dort für eine bestimmte Zeit gesperrt bleibt. Das Unternehmen kann Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen, da es die bei der Erfolgsbeteiligung entrichteten Beträge vom zu versteuernden Einkommen abziehen kann (Gewinnbeteiligungsbeträge können von der Körperschaft- oder Einkommensteuer abgesetzt werden).

Verpflichtende aufgeschobene Gewinnbeteiligung

Per Verordnung wurde im August 1967 die verpflichtende („obligatorische“) Gewinnbeteiligung eingeführt, die Unternehmen mit 50 und mehr Mitarbeitern per Gesetz zur finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer verpflichtet. Alle Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern müssen eine ihren Beschäftigten eine aufgeschobene Gewinnbeteiligung (RSP) gewähren, deren Höhe sich auf der Basis einer gesetzlich verankerten oder sonstigen genau festgelegten Gewinnbeteiligungsformel berechnet.2 Unternehmen, die Gewinnanteile über die gesetzliche Formel hinaus ausschütten, können für 50% des diese Formel übersteigenden Betrags steuerfreie Investitionen tätigen. Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern können dieses Modell auf freiwilliger Basis implementieren. Die Beträge, die im Rahmen der obligatorischen Gewinnbeteiligung fällig werden, sind analog zur freiwilligen Erfolgsbeteiligung förderungsfähig im Sinne der Einkommenssteuergesetzgebung.

Für den Umfang und die Ausgestaltung der Gewinnbeteiligung gelten generell die gleichen Kriterien wie für die Festlegung der Bedingungen der Erfolgsbeteiligung. Betriebsvereinbarungen für die Gewinnbeteiligung können sowohl für eine begrenzte als auch für eine unbegrenzte Dauer getroffen werden. Die Höhe des Unternehmensgewinns, für den überhaupt eine Beteiligung der Arbeitnehmer in Betracht gezogen werden kann, ist gesetzlich festgelegt und muss mehr als 5% des Eigenkapitals betragen. Für den Fall, dass das Geschäftsjahr mit Gewinn abgeschlossen wurde, errechnet sich die Höhe der Gewinnbeteiligung nach der zuvor festgelegten Formel. Der entsprechende Betrag wird vom Arbeitgeber in eine Sonderrücklage für Gewinnbeteiligung eingespeist. Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen persönlichen Anspruch auf den ihm zustehenden Anteil der Sonderrücklage. Die Ansprüche der Beschäftigten sind bis zu einer festgelegten Höchstgrenze proportional zu ihrem Gehalt. Kein Arbeitnehmer darf einen Betrag erhalten, der mehr als 75% der Beitragsbemessungsgrundlage der Sozialversicherung beträgt.

Im Gegensatz zur freiwilligen Erfolgsbeteiligung unterliegt die verpflichtende aufgeschobene Gewinnbeteiligung einer Sperrfrist von i.d.R. fünf Jahren. Besteht keine entsprechende Vereinbarung, so erhöht sich die Sperrfrist per Gesetz auf acht Jahre. Erst nach der Sperrfrist können die Berechtigten über die Gelder verfügen. Es sind jedoch verschiedene Ausnahmen vorgesehen, beispielsweise bei besonderen privaten oder beruflichen Ereignissen (Heirat, Geburt eines Kindes, Beendigung des Arbeitsverhältnisses etc.). In bestimmten Fällen ermöglichen die Regelungen über die Verwaltung der Sonderrücklage für Gewinnbeteiligung auch eine Umwandlung der Gewinnbeteiligung in Belegschaftsaktien oder in andere Formen der betrieblichen Vermögensbildung.

Angesichts ihres obligatorischen Charakters ist die aufgeschobene Gewinnbeteiligung in Frankreich stärker verbreitet als freiwillige finanzielle Beteiligungsprogramme.

Arbeitnehmersparprogramme

Arbeitgeber können auf freiwilliger Basis für ihre Arbeitnehmer Sparprogramme einrichten. Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit, steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigte Wertpapiere zu erwerben. Die Sparprogramme dienen entweder einer breit gefächerten Geldanlage, einer Arbeitnehmerbeteiligung in Form von Aktien oder einem Rentensparplan. Die Programme entstammen der Philosophie, Vermögensbildung, finanzielle Beteiligung und Altersvorsorge miteinander zu verbinden. In Frankreich sind drei verschiedene Formen von Sparprogrammen möglich:3

Betrieblicher Vermögensbildungsplan (PEE – Plan d`Epargne Enterprise)

Ein betrieblicher Vermögensbildungsplan PEE kann einseitig vom Arbeitgeber oder durch eine Betriebsvereinbarung eingerichtet werden. Voraussetzung für die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Förderungsfähigkeit ist die Eintragung bei der französischen Arbeitsverwaltung. Ein wichtiger „Durchführungsweg“ für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung ist dabei ein geschlossener Investmentfonds, der „Fonds Commun de Placement d’Entreprise“, kurz FCPE.4 FCPE sind in Frankreich weit verbreitet. Dabei handelt es sich um einen Publikumsfonds, der für die Beschäftigten eines Unternehmens aufgelegt wird. Der Fonds enthält die von den Arbeitnehmern nach Maßgabe des Beteiligungsplans gehaltenen Unternehmensaktien und besteht hauptsächlich aus den Aktien des Unternehmens bzw. der Muttergesellschaft des Arbeitgebers. Der Fonds kann aus mehreren Quellen gespeist werden, in der Regel aus Beiträge des Arbeitgebers und Zahlungen der Beschäftigten, die bis zu 25% ihres jährlichen Bruttoeinkommens einbringen können.5

Arbeitnehmer, die an einem entsprechenden Beteiligungsprogramm teilnehmen, erwerben entgeltlich Anteile an dem FCPE, also Fondsanteile. Die Anteile unterliegen einer Sperrfrist von mindestens fünf Jahren. Während dieser Zeit können die Arbeitnehmer nicht über die Anteile verfügen. Nur in wenigen Ausnahmefällen wie der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die Beschäftigten berechtigt, vorzeitig über ihre Anteile zu verfügen. Nach Ablauf der Sperrfrist oder im Fall einer vorzeitigen Freigabe werden die im FCPE angesammelten Mittel auf Verlangen jedes einzelnen Beschäftigten an diesen ausgezahlt. Dafür muss er seine Anteile an den Fonds verkaufen, im Gegenzug erhält er den Marktwert seiner Anteile. Dividenden, die während der Sperrfrist auf die vom FCPE gehaltenen Aktien anfallen, werden in der Regel nicht an die teilnehmenden Mitarbeiter ausgezahlt, sondern durch den FCPE reinvestiert.

Die Verwendung eines FCPE erleichtert die Administration der Wertpapiere sowohl für die Anteilseigener als auch für das Arbeit gebende Unternehmen. Verwaltet wird der Fonds von einem Asset-Manager. Für den Fonds wird ein Aufsichtsrat eingesetzt, der aus Vertretern des Unternehmens und der Arbeitnehmer zusammengesetzt ist. Die Aufgaben des Gremiums besteht in der Überprüfung des FCPE-Management-Reports und des Jahresabschlusses, in der Ausübung der Aktienstimmrechte und in der Genehmigung von Änderungen im FCPE.

Die Fonds werden als strukturierte oder klassische Anlageformen angeboten. Bei der strukturierten Form ist die Einzahlung des Arbeitnehmers zum Ende der Laufzeit garantiert, auch wenn der Aktienpreis unter den Emissionspreis fällt. Dividenden und Kursabschläge auf den Ausgabepreis fließen nicht direkt dem Beschäftigten zu, sondern werden zum Teil für die Finanzierung der Garantie verwendet. Bei der klassischen Variante bekommt der Mitarbeiter 100% der Kapitalgewinne, er trägt dafür jedoch das volle Verlustrisiko, falls der Aktienpreis unter den Zeichnungspreis fällt.

Sowohl für den betrieblichen als auch den überbetrieblichen Vermögensbildungsplan wurde den Sparern durch ein Gesetz vom 28. Juni 2013 ein vorzeitiger Zugriff auf ihre Beteiligung zwischen dem 1. Juli und dem 31.Dezember 2013 bis zu einer Summe von 20.000 Euro ermöglicht. Die Einkommensteuer wird nicht fällig, lediglich Sozialsteuer und -abgaben sind zu entrichten. Die Ausnahmeregelung gilt nur für vor dem 1. Januar 2013 getätigte Einzahlungen und ist nicht auf direkte Zuzahlungen der Arbeitnehmer anwendbar. Sind die Ersparnisse in Unternehmensaktien angelegt, ist für die Freigabe eine unternehmensweite Vereinbarung zu treffen. Vermögensbildungspläne für Betriebsrenten sind nicht betroffen. Ziel des Gesetzes ist es, den privaten Konsum anzukurbeln. Die freigesetzten Gelder müssen deshalb für den Erwerb von Gütern oder Dienstleistungen verwendet werden.6

Überbetrieblicher Vermögensbildungsplan (PEI – Plan d`Epargne Interentreprise)

Um auch den Mitarbeitern von klein- und mittelständischen Unternehmen den Zugang zu Formen der Vermögensbildung zu ermöglichen, gibt es mit dem PEI einen weiteren Vermögensbildungsplan, dessen Einrichtungs- und Verwaltungskosten von mehreren Unternehmen gemeinschaftlich getragen werden.

Vermögensbildungsplan für Betriebsrenten (PERCO – Plan d´Epargne pour la Retraite Collective)

Mit einem Vermögensbildungsplan für Betriebsrenten PERCO wird das Ziel des rentenbezogenen Sparens verfolgt. Sowohl Mittel aus der Erfolgs- und Gewinnbeteiligungsmodellen als auch Gelder aus den Vermögensbildungsplänen PEE und PEI können von den Beschäftigten auf ein entsprechendes Betriebsrentenkonto eingezahlt werden. Die Anlage ist langfristig angelegt und endet mit dem Renteneintritt des Arbeitnehmers. Die gesparte Summe wird entweder als Rente oder in Kapitalanteilen ausgezahlt. PERCO ist ebenfalls steuer- und sozialabgabenfrei.

Aufgrund einer Reform des Rentengesetzes werden PERCO ab 2011 stärker gefördert. So können auch Guthaben aus den Arbeitszeitkonten berücksichtig werden. Wenn kein Arbeitszeitkonto eingerichtet ist, können fünf Gleittage auf den PERCO übertragen werden. Im Rahmen jedes PERCO muss ein kontrollierter Fonds (“fonds pilotés”) eingerichtet werden, der das Anlagerisiko in Abhängigkeit vom Alter des Mitarbeiters reduziert. Rentenpläne, die nur für eine bestimmte Personengruppe gelten, sind nur erlaubt, wenn auch ein PERCO oder Rentensicherungsplan für alle Angestellten eines Unternehmens existiert.7

Im Jahr 2012 existierte in fast 160.000 Unternehmen ein PERCO (8% im Vergleich zum Vorjahr). 1.250.000 Beschäftigte (+30% im Vergleich zum Vorjahr) hatten insgesamt 6,7 Mrd. Euro in den Vermögensbildungsplan eingezahlt (+34% im Vergleich zum Vorjahr).8

Im Jahr 2010 waren 8,8 Millionen Beschäftigte zur Teilnahme an mindestens einem der Kapital-, Gewinnbeteiligungs- oder Arbeitnehmersparprogramme berechtigt. Dies entspricht 57,3% der Beschäftigten im gewerblichen Sektor in Frankreich (außer der Landwirtschaft).

Insgesamt ist die verpflichtende aufgeschobene Gewinnbeteiligung am weitesten verbreitet. Sie ist für 44,8% der Beschäftigten in Frankreich zugänglich, derPEE für 42%, die Erfolgsbeteiligung für 37,3% und der PERCO für 14,4%(Daten für 2010).9

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.