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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Deutschland liegt bei der Verbreitung der Beteiligung der Arbeitnehmer am Kapital und Erfolg der Unternehmen im internationalen Vergleich im Mittelfeld. Insgesamt beteiligt nur jeder zehnte Betrieb (ab einem Mitarbeiter) seine Beschäftigten am Erfolg, nur 2% der Betriebe haben Systeme der Kapitalbeteiligung. Die Idee der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung wurde in der öffentlichen Diskussion der letzten Jahrzehnte in gewissen Zyklen und mit unterschiedlicher Intensität immer wieder diskutiert. Ende 2005 war vor allem auf der politischen Ebene wieder neuer Schwung in die Diskussion gekommen. Dies mündete schließlich in der Verabschiedung des Gesetzes zur Förderung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung („Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz“) im Frühjahr 2009. Als politisches Ziel wurde darin eine stärkere Verbreitung der Beteiligung von Beschäftigen an Erfolg und Kapital der Unternehmen formuliert.

Den Anstoß zur Diskussion hatte Ende 2005 der damalige Bundespräsident Horst Köhler gegeben. Er regte an, die Beteiligung der Belegschaften am Kapital ihrer Unternehmen auszubauen, um die Arbeitnehmer an der positiven Entwicklung der Unternehmen teilhaben zu lassen. Die Koalitionsfraktionen von CDU/CSU und SPD griffen diese Anregung auf und erarbeiteten jeweils unterschiedliche Ansätze zur Stärkung und zum Ausbau von Modellen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung. Im Modell der CDU/CSU („Betriebliche Bündnisse für Soziale Kapitalpartnerschaften“) standen vor allem betriebliche Lösungen einer direkten Beteiligung der Mitarbeiter an ihrem Unternehmen im Mittelpunkt.1 Die SPD demgegenüber sprach sich in ihrem Modell („Deutschlandfonds“) für überbetriebliche Beteiligungslösungen aus.2

Nach langer Diskussion wurde im Frühjahr 2009 von Bundestag und Bundesrat das Gesetz zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung („Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz“) beschlossen.3 In das Gesetz sind sowohl Teile des SPD-Konzeptes als auch Teile des CDU/CSU-Modells eingeflossen. Als politisches Ziel wird in dem Gesetz eine stärkere Verbreitung der Beteiligung von Mitarbeitern an Erfolg und Kapital der sie beschäftigenden Unternehmen formuliert. Dafür wurde die finanzielle (steuerliche) Förderung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen erhöht und die Möglichkeiten der technischen Durchführung erweitert, u.a. durch Einführung von sogenannten Mitarbeiterbeteiligungsfonds. Damit sollten vor allem die Rahmenbedingungen für die Umsetzung von Beteiligungsangeboten insbesondere im Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) verbessert werden. Die Neuregelungen betreffen allerdings nur die Kapitalbeteiligung, Erfolgsbeteiligungsmodelle werden nach wie vor nicht gefördert.

 

Die wesentlichen Neuerungen des zum 1. April 2009 in Kraft getretenen Gesetzes sind im Einzelnen:

  • die Erhöhung der Arbeitnehmer-Sparzulage, die für die Finanzierung von Unternehmensbeteiligungen (vermögenswirksame Anlagen in Form von Belegschaftsaktien etc.) genutzt werden kann, von 72 Euro auf 80 Euro jährlich (nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz)
  • die Erhöhung des steuer- und sozialversicherungsfreien Höchstbetrags für die Überlassung einer Mitarbeiterbeteiligung durch den Arbeitgeber (geldwerter Vorteil) von 135 Euro auf 360 Euro pro Jahr (nach dem Einkommensteuergesetz) sowie
  • die Möglichkeit „überbetrieblicher“ Beteiligungen mit Hilfe von Mitarbeiterbeteiligungsfonds („Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen“, die in verschiedenen Unternehmen investieren und so eine professionelle Vermögensverwaltung gewährleisten sollen (nach dem Investmentgesetz).

 

Gut vier Jahre nach Einführung des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes gibt es keine konkreten Hinweise, dass dieses Gesetz und die damit verbundene Förderung kurzfristig in größerem Umfang genutzt werden (die Regelungen zum Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen wurden im Juli 2013 sogar wieder abgeschafft). Welche langfristigen Effekte von den veränderten Förderbedingungen auf die Verbreitung und Nutzung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in der Praxis ausgehen, ist aus momentan nicht zu beurteilen.

 

 

Auch in der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 wurde die Debatte um Mitarbeiterbeteiligung fortgeführt – jetzt allerdings aus einem anderen Blickwinkel. Im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten beispielsweise bei Opel und Schaeffler wurde diskutiert, inwieweit eine finanzielle Beteiligung der Beschäftigten am Kapital der Unternehmen neben einer Flexibilisierung des Arbeitsvolumens (Kurzarbeit, Abbau von Überstunden etc.) ein weiteres Instrument zur Rettung in Schieflage geratener Unternehmen sein kann. Bei Schaeffler, Opel oder Daimler beispielsweise hatten Unternehmensleitungen, IG Metall und Betriebsräte aktiv damit begonnen, entsprechende Mitarbeiterbeteiligungsmodelle zu verhandeln. Durch Auftragsrückgänge und finanzielle Engpässe waren viele Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten. Die Liquidität musste gestärkt und Kosten mussten kurzfristig reduziert werden, um drohende Entlassungen zu vermeiden. Die Grundidee war, dass Beschäftigte durch partiellen Lohn- bzw. Gehaltsverzicht, die Re­in­ves­tierung nicht ausgezahlter Erfolgsbeteiligungen oder den Verzicht auf (tarifliche) Entgelterhöhungen einen Beitrag zur Stärkung der Kapitaldecke leisten. Als Gegenleistung für ihren Verzicht auf Lohnansprüche sollten die Beschäftigten Anteile am Unternehmen erhalten. Gleichzeitig sollten die Mitarbeiter – so die Forderung der Arbeitnehmerseite – durch ihre Beteiligung die Chance auf Mitsprache und eine mögliche Steigerung des Unternehmenswertes in der Zukunft erhalten. In die Praxis umgesetzt wurden diese Modelle jedoch nicht. Ausschlaggebend hierfür war neben der schnellen Konjunkturerholung auch die steuerliche Behandlung der Beteiligung, die eine schnelle und unkomplizierte Umsetzung der Beteiligungsidee erschwerte.4

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.