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Betriebliche Interessensvertretung

In Irland gibt es kein gesetzliches System für ständige Arbeitnehmervertretungsstrukturen. Die Beschäftigten in gewerkschaftlich organisierten Betrieben, also rund die Hälfte aller Arbeitnehmer, werden durch die Gewerkschaft vertreten. Im Zuge der Umsetzung der EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung sind neue Verfahren eingeführt worden, die jedoch keine bedeutenden Änderungen mit sich bringen.

In den meisten Betrieben Irlands werden die Arbeitnehmer entweder durch ihre Gewerkschaften oder überhaupt nicht vertreten. Lediglich rund ein Drittel der Arbeitnehmer gehört einer Gewerkschaft an. Laut Angaben der landesweiten Betriebserhebung, die sich auf eine Umfrage bei Arbeitnehmern stützt, sind etwas weniger als die Hälfte aller Arbeitnehmer (47,3 %) in Betrieben mit einer Gewerkschaft oder einer Personalvertretung beschäftigt; im Privatsektor liegt dieser Anteil bei 36,3 % und im öffentlichen Sektor bei 87,2 %.1 Die gleiche Umfrage unter Arbeitgebern ergibt ein ähnliches Bild: In der Privatwirtschaft reicht der Anteil der Unternehmen mit „anerkannten“ Gewerkschaften von 22 % im Sektor Finanz-, Versicherungs- und Unternehmensdienstleistungen bis hin zu 53 % im Baugewerbe (zur Erklärung der Anerkennung von Gewerkschaften siehe unten).2

In öffentlichen Einrichtungen und staatlichen Unternehmen gibt es gesetzliche betriebsratsähnliche Gremien für Unterrichtung und Anhörung. Diese so genannten “sub-board structures” wurden im Rahmen der allgemeinen Arbeitnehmerbeteiligung eingerichtet. Im Privatsektor haben manche Unternehmen mit Betriebsräten vergleichbare Ausschüsse auf freiwilliger Basis eingesetzt, die meist neben der gewerkschaftlichen Vertretungsstruktur bestehen, aber diese sind nicht sehr verbreitet.

 

Die vorrangige Stellung der Gewerkschaften in der Arbeitnehmervertretung ist in den offiziellen Verfahrensregeln (Code of Practice) für Arbeitnehmervertreter festgelegt, die von der Kommission für Arbeitsbeziehungen (LRC) herausgegeben werden. Sie definieren Arbeitnehmervertreter als Personen, die von einer Gewerkschaft förmlich als Arbeitnehmervertreter für das betreffende Unternehmen oder die betreffende Niederlassung designiert wurden. Der “Code of Practice” selbst hat keinen rechtsverbindlichen Charakter, aber die Gerichte können sich auf seine Bestimmungen berufen.3

Die Gewerkschaftsvertreter werden von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb gemäß den Regeln und Verfahren der einzelnen Gewerkschaften und den Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Gewerkschaften gewählt. Diese gewählten Vertreter werden häufig und vor allem in der verarbeitenden Industrie als “Shop stewards” bezeichnet, sonst auch als „Gewerkschaftsvertreter“ oder “office representatives”.

Die Frage der gewerkschaftlichen Arbeitnehmervertretung von der Haltung der einzelnen Arbeitgeber ab. Die Arbeitnehmer haben zwar ein konstitutionelles Recht, einer Gewerkschaft beizutreten, aber nach einem Urteil des obersten Gerichtshofs Irlands aus dem Jahr 1946 hat der Arbeitgeber auch ein konstitutionelles Recht zu entscheiden, ob er sich mit der Gewerkschaft auseinandersetzen möchte oder nicht – mit anderen Worten ob er sie als Arbeitnehmervertretungsorgan “anerkennt”. Daher gibt es keine Regelungen, um einen Arbeitgeber zu zwingen, eine Gewerkschaft anzuerkennen oder sich mit Arbeitnehmervertretern zu befassen. 2001 ist jedoch ein Verfahren eingeführt worden, das den Gewerkschaften die Möglichkeit gibt, in Bezug auf ihre Anerkennung die LRC und, wenn dort keine Einigung erzielt wird, das Arbeitsgericht anzurufen, wenn ein Arbeitgeber sich weigert, mit ihnen zu verhandeln. Die Gewerkschaften können anschließend eine Rechtsbeschwerde bei einem höheren Gericht einlegen. Zwar kann der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, aber das Arbeitsgericht kann ihm auferlegen, die Bedingungen für seine Beschäftigten unter Berücksichtigung der Forderungen der Gewerkschaft zu verbessern. Aufgrund neuer Rechtsvorschriften ist dieses Verfahren beschleunigt worden, und nun können diese Fälle in sechs Monaten abgewickelt werden.4

Die EU-Richtlinie zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer (2002/14/EG) verleiht Arbeitnehmervertretern Informations- und Anhörungsrechte in mehr Bereichen, als dies derzeit in Irland der Fall ist. Sie könnte somit weitere Veränderungen bei der Arbeitnehmervertretung herbeiführen. Die Rechtsvorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie galten ab März 2008 in Betrieben mit mindestens 50 Arbeitnehmern, in größeren Unternehmen waren sie bereits früher in Kraft getreten. Bislang gibt es keine Anzeichen für wesentliche Veränderungen. Die landesweite Betriebserhebung 2009 zeigt, dass der Anteil der Arbeitnehmer, die in Betrieben mit formalen Partnerschaftsvereinbarungen beschäftigt sind, bei 16 % liegt und sich somit seit der letzten ähnlichen Betriebserhebung (2003) nicht geändert hat.5

Es ist auch zu bedenken, dass die 2006 verabschiedeten Rechtsvorschriften keine generelle Verpflichtung für alle unter die Richtlinie fallenden Unternehmen beinhaltet, Arbeitnehmergremien für die Unterrichtung und Anhörung einzurichten. Voraussetzung für die Einleitung dieses Prozesses ist, dass 10 % der Beschäftigten, mindestens aber 15 und maximal 100 von ihnen - je nach Belegschaftsstärke, dies wünschen, oder dass der Arbeitgeber die Initiative ergreift. In diesen Fällen werden Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern aufgenommen, an denen automatisch Gewerkschaftsvertreter beteiligt sind, sofern der Arbeitgeber die Gewerkschaften anerkennt und sie mindestens 10 % der Belegschaft vertreten. Die Verhandlungsparteien verfügen über einen Zeitraum von sechs Monaten, um eine Vereinbarung auszuhandeln, und können diesen Zeitraum einvernehmlich um weitere sechs Monate verlängern. Die Auffangregelungen im Falle eines Scheiterns der Verhandlungen sehen vor, dass ein Forum für Unterrichtung und Anhörung eingerichtet wird. Dieses Gremium, dessen Mitglieder von der gesamten Belegschaft gewählt werden, trifft mindestens zweimal jährlich mit dem Arbeitgeber zusammen (die Fragen, die von diesem Gremium erörtert werden, werden weiter unten beschrieben).

 

Vereinbarungen über die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer, die vor Ablauf der Fristen für die verschiedenen Stufen (September 2006, März 2007 und März 2008) abgeschlossen wurden, können weiter in Kraft bleiben, sofern sie bestimmte Grundbedingungen erfüllen.

 

 

Angesichts der Komplexität dieses Verfahrens – insbesondere der Bedingung, dass der Prozess nur auf Anfrage von mindestens 10 % der Beschäftigten eingeleitet werden kann – ist kaum davon auszugehen, dass in nicht gewerkschaftlich organisierten Betrieben viele Vereinbarungen unterzeichnet werden.

 

 

Zahlen und Struktur

 

 

Das Verhältnis zwischen der Anzahl der Gewerkschaftsvertreter und der Zahl der Beschäftigten ist nicht festgelegt. Der “Code of Practice” für Arbeitnehmervertreter sieht vor, dass die Zahl der Arbeitnehmervertreter in einem “angemessenen” Verhältnis zu einer Reihe von Faktoren wie der Größe des Betriebs, der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder und der Anzahl der beteiligten Einzelgewerkschaften stehen sollte.

 

 

Aufgrund der irischen Gewerkschaftsstrukturen sind häufig mehrere Gewerkschaften in einem Betrieb vertreten, die verschiedene Arbeitnehmerkategorien oder Berufe organisieren. In diesen Betrieben wird in der Regel ein gemeinsamer Gewerkschaftsausschuss eingesetzt, mit einem gewählten Vorsitzenden oder Betriebsobmann Meist handelt es sich um größere Staatsunternehmen.

 

 

Gemäß den neuen Rechtsvorschriften über Unterrichtung und Anhörung, die 2006 angenommen wurden, kann auch über die Größe der Gremien, die zu diesem Zweck eingerichtet werden, verhandelt werden. Wird bei diesen Verhandlungen keine Einigung erzielt, gelangen die Auffangregelungen zur Anwendung, wonach ein Forum für Unterrichtung und Anhörung einzurichten ist, das zwischen drei und dreißig Mitglieder umfassen sollte.

 

 

Aufgaben und Rechte

 

 

Da es keinen gesetzlichen Rahmen gibt, bestehen auch keine landesweit geltenden Vorschriften für die Aufgaben und Rechte der Arbeitnehmervertreter. Normalerweise erfüllen gewerkschaftliche Vertrauensleute mindestens zwei Funktionen: sie vertreten die Gewerkschaft gegenüber ihren Mitgliedern und potenziellen Mitgliedern im Betrieb und sie besprechen individuelle und kollektive Anliegen der Mitglieder mit dem Arbeitgeber.

 

 

Als Vertreter der Gewerkschaft haben die Vertrauensleute die Aufgabe, Gewerkschaftsmaterial im Betrieb zu verteilen, Mitteilungen der Gewerkschaft auszuhängen, Mitgliedsbeiträge einzusammeln, sofern der Arbeitgeber dies nicht übernimmt, und neue Gewerkschaftsmitglieder zu werben.

 

 

Als Vertreter der Belange der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb gehört es auch zu ihren Aufgaben, individuelle Beschwerden mit dem Arbeitgeber zu besprechen und die Interessen von Beschäftigten zu vertreten, die Schwierigkeiten mit dem Arbeitgeber haben wie etwa bei Disziplinarverstößen. Bei besonders komplexen oder schwerwiegenden Fällen wird der betriebliche Gewerkschaftsvertreter häufig von einem hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionär unterstützt.

 

 

Gewerkschaftsvertreter können auch an Tarifverhandlungen beteiligt werden, die Schlüsselelemente der Tarifvereinbarungen wurden bis vor kurzem jedoch auf nationaler Ebene entschieden (siehe den Abschnitt “Tarifverhandlungen”).

 

 

Nach den 2006 eingeführten Rechtsvorschriften ist der Umfang der Unterrichtungs- und Anhörungsrechte zunächst im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern festzulegen. Für den Fall, dass keine Einigung erzielt werden kann, gelangt die Auffangregelung zur Anwendung, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, Informationen über die “jüngste und wahrscheinliche Entwicklung” der Geschäftslage des Unternehmens bereitzustellen. Der Arbeitnehmer muss die Arbeitnehmer ferner über beschäftigungsrelevante Fragen unterrichten und anhören, insbesondere über Maßnahmen, die Arbeitsplätze gefährden könnten, aber auch über Entlassungen und Versetzungen. Wenn keine Einigung über die Unterrichtung und Anhörung erzielt und kein Forum für die Unterrichtung und Anhörung gemäß der Auffangregelung eingerichtet wird, dann ist die Gewerkschaft zu diesen Fragen zu konsultieren. In Ermangelung einer Gewerkschaft werden Beschäftigte, die von Entlassung oder Versetzung bedroht sind, durch eine Person oder mehrere Personen vertreten, die von den betroffenen Arbeitnehmern aus ihren Reihen zu diesem Zweck ausgewählt wird bzw. werden.

 

 

Wahl und Amtszeit

 

 

Die Wahl der Gewerkschaftsvertreter erfolgt nach den geltenden Regeln der Gewerkschaft und gemäß den Vereinbarungen, die zwischen dem Unternehmen und der Gewerkschaft abgeschlossen wurden. Die diesbezüglichen Regeln des größten irischen Gewerkschaftsbundes SIPTU sehen vor, dass die Vertreter von der lokalen Gewerkschaftsgruppe gewählt oder bestellt werden. Im “Code of Practice” wird empfohlen, dass Arbeitnehmervertreter mindestens ein Jahr bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein sollten, um gewählt werden zu können, und dass die Gewerkschaft ihre Bestellung dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen sollte.

 

 

Die Regelungen für die Auswahl der Arbeitnehmervertreter, die gemäß den 2006 eingeführten Rechtsvorschriften unterrichtet und angehört werden, sind zunächst per Vereinbarung festzulegen. In Ermangelung einer Vereinbarung gelangt die Auffangregelung zur Anwendung, die eine Wahl der Arbeitnehmervertreter durch die gesamte Belegschaft vorsieht. Die Kandidaten müssen entweder von einer anerkannten Gewerkschaft oder von mindestens zwei Beschäftigten des Betriebs vorgeschlagen werden und mindestens ein Jahr bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein.

 

 

Kündigungsschutz

 

 

Der “Code of Practice” sieht vor, dass Arbeitnehmervertreter aufgrund ihrer gewerkschaftlichen Tätigkeit nicht entlassen, ungerechterweise in Personalabbaupläne einbezogen oder auf andere Weise diskriminiert werden dürfen, es sei denn, die Gewerkschaft wurde vorab konsultiert. Wenn sie aus diesen Gründen ohne vorherige Anhörung der Gewerkschaft entlassen werden, ordnen die Gerichte in der Regel ihre Wiedereinstellung an.

 

 

Der Schutz gegen ungerechte Behandlung gilt auch für die Arbeitnehmer, die gemäß den 2006 eingeführten Rechtsvorschriften Unterrichtungs- und Anhörungsrechte wahrnehmen.

 

 

Freistellung und Mittel

 

 

Arbeitnehmer-/Gewerkschaftsvertreter haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeitsbefreiung in einem bestimmten Umfang, um ihre Aufgaben wahrzunehmen. Der “Code of Practice” sieht jedoch vor, dass ihnen die erforderliche Freistellung gewährt wird, um ihre Funktion zu erfüllen, und dass dabei angemessene Grenzen gesetzt werden können. Häufig wird ihre Arbeitsbefreiung in einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geregelt, andernfalls müssen die Arbeitnehmervertreter vorab die Genehmigung für eine Arbeitsbefreiung einholen. Sie sollte Arbeitnehmervertretern für Gewerkschaftssitzungen und für die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit ihrer Funktion gewährt werden. Der “Code of Practice” weist auch darauf hin, dass die Vergütung während der Freistellung vorab mit dem Arbeitgeber vereinbart werden sollte.

 

 

In der Praxis ist der Umfang der Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge je nach Betrieb äußerst unterschiedlich gestaltet. In Unternehmen mit vielen Beschäftigten und einer gut organisierten Gewerkschaft werden ein oder mehr Gewerkschaftsvertreter vollständig von der Arbeit befreit, aber in anderen Fällen kann die Freistellung auch sehr begrenzt sein.

 

 

Was die Mittel angeht, die den Gewerkschaftsvertretern zur Verfügung gestellt werden sollten, empfiehlt der “Code of Practice”, dass ihnen ein “angemessener” Zugang zu den Betrieben gewährt werden sollte, in denen ihre Gewerkschaft Mitglieder hat, dass ihnen eine Anschlagtafel für Mitteilungen der Gewerkschaft zur Verfügung gestellt wird und dass ihnen die Möglichkeit gegeben wird, Mitgliederbeiträge zu sammeln und Gewerkschaftsmaterial zu verteilen. Ihnen sollte ferner Zugang zur geeigneten Ebene der Unternehmensleitung gewährt werden. In der Praxis wird dies je nach Betrieb unterschiedlich gehandhabt. Den Empfehlungen des „Code of Practice“ zufolge sollten Geschäftsleitung und Gewerkschaften sich darüber einigen, welche Mittel und Einrichtungen im Einzelnen erforderlich sind.

 

 

Arbeitnehmer, die nach den 2006 eingeführten Rechtsvorschriften Unterrichtungs- und Anhörungsrechte wahrnehmen, haben ebenfalls Anspruch auf angemessene Mittel und Freistellung. Hier wird jedoch darauf hingewiesen, dass sich dies nach den Erfordernissen, der Größe und den Kapazitäten des betreffenden Betriebs richtet.

 

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

 

Die Arbeitnehmervertretung auf betriebsübergreifender Ebene ist in Irland ebenso wenig gesetzlich geregelt wie auf betrieblicher Ebene. Sitzungen der Arbeitnehmervertreter auf dieser Ebene finden auf freiwilliger Basis und auf Initiative der Gewerkschaft oder des Arbeitgebers statt. Die Situation ist von Fall zu Fall verschieden, aber wenn Tarifverhandlungen auf betriebsübergreifender Ebene stattfinden, werden auch fast immer Treffen der Arbeitnehmervertreter auf dieser Ebene abgehalten.

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.