Home / Nationale Arbeitsbeziehungen / Länder / Niederlande / Finanzielle Beteiligung / Rechtlicher Rahmen

Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Mit der Einführung des Gesetzes „Vermeend/Vreugendenhil“ im Jahr 1994 sind die rechtlichen Rahmenbedingungen zur Förderung von finanzieller Beteiligung der Arbeitnehmer verbessert und steuerliche Anreize geschaffen worden, um die Arbeitgeber zur Einrichtung finanzieller Beteiligungssysteme und die Arbeitnehmer zur Teilnahme daran zu motivieren.

 

Die Förderung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung durch den niederländischen Gesetzgeber beruht in erster Linie auf einem Lohnsparmodell („Spaarloonregeling“), das beim Erwerb von Kapitalbeteiligungen Steuervergünstigungen für die Beschäftigten vorsieht.

 

 

Ein wesentlicher Aspekt des Gesetzes von 1994 ist ein „Lohnsparmodell“, das neben dem „Prämiensparmodell“ zu den wichtigsten von Unternehmen angewandten Sparsystemen gehört. Für beide Modelle sind steuerliche Anreize vorgesehen. Beide Sparmodelle können gleichzeitig praktiziert werden, wobei die Ersparnisse in Anteile umgewandelt werden können.1

Die „Spaarloonregeling“ ist eine Art vermögenswirksames Sparen. Wird der Sparbetrag in Kapitalbeteiligungen investiert, bestehen für ein Anlagevolumen von maximal 1.226 Euro Steuervorteile in Form eines Freibetrages. Dabei ist eine Sperrfrist von vier Jahren einzuhalten, während der die mit dem Spargeld erworbenen Anteile nicht verkauft werden dürfen. Die rechtliche Grundlage zur Förderung von Beteiligungsmodellen wurde mit der Einführung des Gesetzes „Vermeend/Vreugendenhil“ geschaffen.2

Das Gesetz von 1994 sieht vor, dass Lohnspar- und Prämiensparmodelle gleichzeitig angewendet und die Ersparnisse in Anteile umgewandelt werden können. Es gibt jedoch keine direkte Kopplung zwischen den Sparbeträgen einerseits und der erbrachten Leistung bzw. den erwirtschafteten Gewinnen andererseits.

 

 

Zur Förderung der Verbreitung von Gewinnbeteiligungssystemen erhöhte die Regierung 1994 den Steuerfreibetrag und reduzierte gleichzeitig die Sperrfrist. Arbeitgeber, die solche Programme anwenden, müssen einen Gesamtbeitrag von 20% entrichten. Zudem können die Unternehmen ihren Mitarbeitern anstelle von Ausschüttungen eine Option auf Anteile des Unternehmens anbieten. Für Aktienbezugsrechte, die Teil eines Sparplans sein können, gelten die gleichen Steueranreize wie beim Lohnsparmodell. Das Gesetz sieht vor, dass der Wert der Optionen auf „x“% des Werts der jeweiligen Anteile festgelegt wird; je nach Ausübungszeitraum und intrinsischem Wert des Bezugsrechts kann „x“ zwischen 4 und 50% betragen. Alle Erträge aus der Nutzung dieser Optionen werden auf einem speziellen Sparkonto gutgeschrieben und für eine Mindestdauer von vier Jahren festgelegt. Der Betrag ist bis zu einem bestimmten Höchstwert, der jährlich von der Regierung neu festgelegt wird, steuerfrei. Diese Maßnahme ist mit Steuererleichterungen für Arbeitnehmer verbunden, die im Rahmen des Lohnsparmodells Aktienoptionen erhalten.

 

 

Eine weitere Veränderung aus dem Jahr 1996 betrifft die Beiträge der Arbeitgeber. Davor hatten die Arbeitgeber einen Gesamtbeitrag in Höhe von 10% zu entrichten, wenn sie das Lohnsparmodell einsetzten. Dieser Beitrag wurde auf 0% reduziert, wenn die Sparsumme aus Unternehmensanteilen entweder des Arbeit gebenden Unternehmens oder einer mit dem Arbeitgeber verbundenen Personengesellschaft besteht.3 Am 1. Januar 2001 trat eine neue Einkommenssteuergesetzgebung in Kraft: Bei Kapitalbeteiligungen unter 5% gilt seitdem ein Steuersatz von 30%. 4

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.