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Betriebliche Interessensvertretung

Ein Betrieb kann sowohl eine betriebliche Gewerkschaftsorganisation als auch einen Betriebsrat haben, wobei beide über spezielle Befugnisse verfügen. Allerdings ist eine Gewerkschaft im Betrieb üblicher als ein Betriebsrat, und in gewerkschaftlich organisierten Betrieben findet man kaum einen Betriebsrat.  

Während mehr als dreißig Jahren vor der Gründung der unabhängigen Slowakischen Republik im Jahr 1993 und noch bis 2002 war der lokale Gewerkschaftsausschuss die einzige Organisation, die dazu berechtigt war, die Interessen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz wahrzunehmen. Im April 2002 wurde die Errichtung von Betriebsräten gesetzlich eingeführt, allerdings nur in Unternehmen, in denen keine Gewerkschaftsvertreter vorhanden waren. Ein knappes Jahr danach, im Juli 2003, wurde dieses Gesetz wieder geändert, um die Einsetzung von Betriebsräten in allen Unternehmen zuzulassen, d.h. auch in Unternehmen, in denen eine Gewerkschaft präsent ist. Damit wurden die Zuständigkeiten im Bereich der Unterrichtung und Anhörung von den Gewerkschaften auf die Betriebsräte verlagert.

 

Seither ändert sich das Gleichgewicht der Kräfte und Verantwortlichkeiten zwischen der lokalen Gewerkschaft und den Betriebsräten je nachdem, welche Regierungskonstellation an der Macht ist. Mitte-Rechts-Regierungen haben den Betriebsräten mehr Macht gegeben, unter Mitte-Links-Regierungen wurden diese Befugnisse wieder den Gewerkschaften übertragen. Die derzeitige Situation ist das Ergebnis der 2012 gewählten sozialdemokratischen Regierung.

 

Es gibt unterschiedliche Schwellenwerte für die Einsetzung lokaler Gewerkschaftsgremien und Betriebsräte, und in der Praxis gibt es nur sehr wenige Betriebe, die sowohl einen örtlichen Gewerkschaftsausschuss und einen Betriebsrat haben.

 

Die Gewerkschaften im Betrieb können Arbeitnehmer vertreten unter der Voraussetzung, dass sie mindestens drei Mitglieder haben. Das ist die Mindestzahl an Mitgliedern, die zur Einsetzung einer betrieblichen Gewerkschaftsorganisation erforderlich ist. Frühere, von der Mitte-Rechts-Regierung durchgeführte Änderungen des Arbeitsrechts, nach denen mindestens 30% der Belegschaft Mitglied einer Gewerkschaft sein mussten, bevor diese den Vertretungsanspruch für diese Arbeitnehmer anmelden konnten, wurden durch neue Gesetze wieder geändert, die im Januar 2013 in Kraft traten.

 

 

Betriebsräte oder – in kleineren Betrieben – Vertrauensleute können nur eingesetzt werden, wenn mindestens 10% der Beschäftigten dies beantragen.

 

In der Praxis ist die Anzahl der Unternehmen mit betrieblichen Gewerkschaftsgruppen doppelt so hoch wie die Zahl der Unternehmen mit Betriebsräten/Vertrauensleuten. Die 2013 durchgeführte jährliche Umfrage zu den Arbeitsbedingungen, durchgeführt von dem Consulting-Unternehmen Trexima im Auftrag des Arbeitsministeriums, hat festgestellt, dass fast ein Drittel der an der Erhebung teilnehmenden Unternehmen (32,9%) über eine lokale Gewerkschaftsorganisation verfügten, während nur ein Sechstel (16,7%) einen Betriebsrat oder eine Vertrauensperson hatten. [1]

 

Diese Zahlen zeigen aber auch, dass Betriebsräte oder Vertrauensleute extrem selten sind, wenn die Gewerkschaften schon Präsenz zeigen. 2013 gab es 853 Unternehmen mit einem Betriebsrat oder einer Vertrauensperson, davon waren aber 843 Unternehmen „ohne gewerkschaftliche Organisation“. Nur zehn gewerkschaftlich organisierte Betriebe hatten ebenfalls einen Betriebsrat oder eine Vertrauensperson.

 

Die Unterschiede zwischen den Branchen im Hinblick auf die Vertretung der Belegschaften durch lokale Gewerkschaftsorganisationen oder durch Betriebsräte/Vertrauensleute erlauben deshalb auch Rückschlüsse auf die Stärke der Gewerkschaften. In Sektoren wie der öffentlichen Verwaltung, Wasser- und Abwasserwirtschaft, Bildung liegt das Verhältnis lokale Gewerkschaftsgruppen zu Betriebsräten/Vertrauensleuten bei 10:1 oder 8:1. In den Bereichen Informations- und Kommunikationstechnik gibt es dagegen drei Mal so viele Betriebsräte/Vertrauensleute wie betriebliche Gewerkschaftsorganisationen. Die Fertigungsindustrie liegt im Mittelfeld  mit etwas mehr Betriebsräten/Vertrauensleuten – 373 (28,2% der Gesamtzahl) als betrieblichen Gewerkschaftsgruppen – 312 (21,5%).  

 

 

 

 

Zahlen und Struktur

 

Abgesehen von der Anforderung, dass eine lokale Gewerkschaftsorganisation mindestens 3 Mitglieder haben muss, gibt es keine rechtlichen Vorschriften über die Zahl der Vertreter und die Struktur der lokalen Gewerkschaftsorganisationen. Dies ist Sache der betreffenden Gewerkschaft.

 

Betriebsräte werden in Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern errichtet, vorausgesetzt, dass 10 % der Belegschaftsangehörigen dies schriftlich fordern. In Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern wird auf Verlangen von 10 % der Belegschaft eine so genannte „Vertrauensperson” gewählt, die die gleichen Rechte und Aufgaben wie die Betriebsratsmitglieder hat.

 

Für die Größe des Betriebsrats gilt Folgendes:

50-100 Arbeitnehmer

3 Mitglieder

101-500 Beschäftigte

1 zusätzliches Mitglied je weitere 100 Beschäftigte

501-1.000 Beschäftigte

1 zusätzliches Mitglied

1.000+ Beschäftigte

1 zusätzliches Mitglied je weitere 1.000 Beschäftigte

 

Das Gesetz enthält keine Angaben über die Häufigkeit oder die Organisation von Sitzungen, doch es sieht vor, dass in Betrieben mit sowohl einer Gewerkschaftsvertretung als auch einem Betriebsrat ein Vertreter der Gewerkschaftsorganisation an den Sitzungen des Betriebsrats teilnehmen darf, wenn dies von der Mehrheit der Betriebsratsmitglieder befürwortet wird (wie bereits erwähnt, kommt es in der Praxis kaum vor, dass beide Vertretungsinstanzen in einem Unternehmen nebeneinander existieren).

 

 

Aufgaben und Rechte

 

Die Arbeitnehmer, ob als Gewerkschaftsvertreter oder als Betriebsratsmitglied (in kleineren Unternehmen als Vertrauensperson), sind gehalten, an der „Schaffung gerechter und zufriedenstellender Arbeitsbedingungen“ mitzuwirken und haben in diesem Rahmen ein Recht auf

  • Mitbestimmung,
  • Verhandlung,
  • Auskunftserteilung und
  • Durchführung von Überprüfungen und Kontrollen.

 

Die Mitbestimmungsbefugnisse gelten für sehr wenige Themenbereiche – davon sind die wichtigsten die Arbeitsordnung, die ohne die vorherige Zustimmung der Arbeitnehmervertreter keine Gültigkeit hat, und die Gestaltung der Arbeitszeit, die ebenfalls mit den Arbeitnehmervertretern abzustimmen ist.

 

Verhandlungen andererseits sollten „mit dem Ziel geführt werden, eine Einigung zu erreichen“, und decken einen breiteren Themenbereich ab, etwa die geplante und künftige Zahl der Beschäftigten, insbesondere wenn Arbeitsplätze gefährdet sind, Fragen im Zusammenhang mit Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz, Änderungen der Arbeitsorganisation sowie sonstige Änderungen wie die Einstellung von Geschäftstätigkeiten oder die Aufnahme neuer Geschäftstätigkeiten.

 

Ferner werden Verhandlungen über Löhne und Arbeitsbedingungen geführt, aber dazu sind nach den Änderungen im Arbeitsgesetzbuch von 2013 (siehe oben) ausschließlich die Gewerkschaften befugt.

 

Die Arbeitnehmervertreter haben ein Recht auf Auskunftserteilung zu den oben genannten Fragen sowie zur wirtschaftlichen und finanzielle Lage des Unternehmens und zur Zukunftsplanung ihres Arbeitgebers.

 

Ferner sind die Arbeitnehmervertreter zur Durchführung von Überprüfungen und Kontrollen befugt, um sicherzustellen, dass die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Tarifverträge sowie die Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten werden.

 

In Bezug auf die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Tarifverträge schließt dies das Recht auf Zutritt zu den betrieblichen Räumlichkeiten zu einer vereinbarten Zeit ein, sowie das Recht, diesbezügliche Dokumente zu verlangen, Vorschläge zur Behebung etwaiger Mängel zu unterbreiten und den zuständigen Behörden Probleme zu melden.

 

Im Bereich des Arbeitsschutzes ist nur die Gewerkschaft befugt, Betriebsbegehungen durchzuführen, Verbesserungsvorschläge zu unterbreiten und der Arbeitsaufsichtsbehörde Mängel zu mitzuteilen.

 

In Betrieben mit nur einer Vertretungsinstanz (Gewerkschaft oder Betriebsrat/Vertrauensperson) nimmt diese alle oben genannten Aufgaben wahr. Der Betriebsrat ist jedoch nicht befugt, Verhandlungen über Arbeitsentgelt und –bedingungen zu führen und Betriebsbegehungen zur Überprüfung der Arbeitsschutzvorschriften durchzuführen.

 

In Unternehmen, in denen es sowohl eine Gewerkschaftsorganisation als auch einen Betriebsrat gibt (was in der Praxis kaum vorkommt), werden die Befugnisse zwischen den beiden Gremien verteilt. Das Gewerkschaftsorgan hat Rechte in den Bereichen Mitbestimmung, Tarifverhandlungen, Betriebsbegehungen und Auskunftserteilung. Der Betriebsrat hat lediglich eine Verhandlungsbefugnis (aber nicht für Tarifverträge) und ein Auskunftsrecht.  

 

Laut Arbeitsgesetzbuch sollen die Arbeitnehmervertreter, seien sie Gewerkschaftsvertreter oder Betriebsratsmitglieder, eng zusammenarbeiten.

 

 

Wahl und Amtszeit

 

Die Wahlen und die Amtszeit der Vertreter der lokalen Gewerkschaftsorganisationen sind Sache der betreffenden Gewerkschaft. In der Regel werden die Vertreter für einen Zeitraum zwischen zwei und fünf Jahren gewählt.

 

Betriebsratsmitglieder und Vertrauenspersonen werden in geheimer Abstimmung von der gesamten Belegschaft eines Unternehmens gewählt, wobei entweder die Gewerkschaft oder 10 % der Beschäftigten die Kandidaten vorschlagen. Die Amtszeit der Betriebsratsmitglieder beträgt vier Jahre.

 

 

Kündigungsschutz

 

Die Diskriminierung von Arbeitnehmervertretern, ob als Mitglied der lokalen Gewerkschaftsorganisation, des Betriebsrats oder als Vertrauensperson, ist gesetzeswidrig. Die Entlassung eines Arbeitnehmervertreters während seiner Amtszeit und in den darauf folgenden sechs Monaten bedarf der vorherigen Zustimmung der anderen Arbeitnehmervertreter bzw. eines gerichtlichen Beschlusses.

 

 

Freistellung und Mittel

 

Arbeitnehmervertreter haben Recht auf bezahlte Freistellung - Gewerkschaftsvertreter um ihre gewerkschaftlichen Tätigkeiten durchzuführen und Betriebsratsmitglieder bzw. Vertrauenspersonen um ihre respektiven Aufgaben zu erfüllen. Der Freistellungsumfang kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern vereinbart werden, aber wenn diese sich nicht einigen können, besteht ein Freistellungsanspruch von monatlich 15 Minuten je Arbeitnehmer im Betrieb. Die Gesamtstundenzahl wird dann unter den Arbeitnehmervertretern (sowohl Gewerkschaftsvertretern als auch Betriebsratsmitgliedern) aufgeteilt. Falls die Arbeitnehmervertreter keine Einigung über die Aufteilung der Freistellungsansprüche erzielen, können sie einen Schlichter einschalten, der darüber entscheidet.

 

Der Arbeitgeber hat das Recht zu überprüfen, ob die Freistellung zweckgemäß in Anspruch genommen wird.  Für nicht in Anspruch genommene freigestellte Stunden kann die Gewerkschaft oder der Betriebsrat eine geldliche Kompensation erhalten, sofern eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. (Auch im Bereich der Freistellungsansprüche haben die Änderungen im Arbeitsgesetzbuch von 2013 früher bestehende Rechte wieder hergestellt. Eine Zeit lang bestand lediglich dann Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn dies mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde).

 

Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmervertretern auch „angemessen ausgestattete Räumlichkeiten“ kostenlos zur Verfügung stellen. Die 2013 von dem Consulting-Unternehmen Trexima im Auftrag des Arbeitsministeriums durchgeführte jährliche Umfrage zu den Arbeitsbedingungen hat festgestellt, dass in Unternehmen mit gewerkschaftlicher Vertretung die Gewerkschaft zum größten Teil ihr Büro auf dem Betriebsgelände des Unternehmens hatte, in mehr als einem Drittel der Fälle (36,6%) wurde die Miete vom Arbeitgeber übernommen. Diese Prozentzahlen sind in den vergangenen Jahren gestiegen, so dass die Erhebung zu dem Schluss kam, dass die „Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretern in den vergangene drei Jahren immer enger geworden ist.“ [2]

 

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

Eine Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene wird allein für Gewerkschaftsvertreter über die Gewerkschaftsstrukturen gewährleistet. Es existieren keine betriebsübergreifenden Strukturen für Betriebsräte.

 

[1] Informačný system o pracovných podmienkach v roku 2013: Pravidelné ročné výberové zisťovanie, Table Z2, MPSVR SR 2013   http://www.trexima.sk/new/download/ISPP_2013.pdf (Zugriff am 30.04.2015)

[2] Informačný system o pracovných podmienkach v roku 2013: Pravidelné ročné výberové zisťovanie, Table Z3, MPSVR SR 2013   http://www.trexima.sk/new/download/ISPP_2013.pdf  (Zugriff am 30.04.2015)

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.