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Betriebliche Interessensvertretung

Die Vertretung der Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene wird in Slowenien sowohl durch Gewerkschaftsvertreter im Betrieb als auch durch den Betriebsrat gewährleistet. Beide haben ein Recht auf Unterrichtung und Anhörung, wobei der Betriebsrat weitergehende Rechte hat, Tarifverhandlungen aber nur von der Gewerkschaft geführt werden können.

Die betriebliche Vertretung der Arbeitnehmer wird durch die lokalen Gewerkschaftsstrukturen gewährleistet und in Betrieben mit über 20 Mitarbeitern zusätzlich durch einen Betriebsrat. In der Praxis werden die Betriebsratsmitglieder häufig von den Gewerkschaften gestellt. Die Gewerkschaften sind jedoch nicht in allen Branchen gleich stark vertreten.

 

Das Gesetz über Betriebsräte stammt von 1993 und beruht weitgehend auf den Erfahrungen aus Deutschland und dem benachbarten Österreich. Zwar gibt es keine offiziellen Zahlen über Betriebsräte in Unternehmen, es liegen aber Schätzungen vor. Nach den Zahlen aus dem Jahr 2004 gab es in rund zwei Dritteln (63,9%) der Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten Betriebsräte[1]. Eine weitere Erhebung aus dem Jahre 2007, die sich mit Unternehmen mit 10 oder mehr Arbeitnehmern befasst hat, fand heraus, dass es in rund ein Fünftel (22,9%) der Betriebe einen Betriebsrat gab. [2]

 

Diese zweite Umfrage fand ebenfalls heraus, dass „die Unternehmensleitung trotz der eindeutigen rechtlichen Unterscheidung zwischen Gewerkschaften und gewerkschaftlichen Vertretungsgremien keinen Unterschied zwischen den beiden macht, da oft dieselben Personen als Gewerkschaftsvertreter und Arbeitnehmervertreter agieren.“

 

Zahlen und Struktur

 

Über Anzahl und Strukturen der Gewerkschaftsvertreter im Betrieb bestimmen die Gewerkschaften selbst. In manchen Fällen, in denen mehr als eine Gewerkschaft im Unternehmen vertreten ist, wird die Zahl der Gewerkschaftsvertreter mit Kündigungsschutz (siehe unten) in einem Tarifvertrag festgelegt.

 

Die Bedingungen für Betriebsräte sind hingegen gesetzlich geregelt.

 

In jedem Unternehmen mit mehr als 20  Beschäftigten kann ein Betriebsrat eingerichtet werden. In Slowenien werden Betriebsräte eher auf Ebene des Unternehmens als auf der Ebene jedes einzelnen Betriebes eingerichtet. In Unternehmen mit 20 oder weniger Beschäftigten besteht das Recht, einen Vertrauensmann der Arbeitnehmer zu bestellen. Das Recht auf Bildung eines Betriebsrates wurde durch das 2007 verabschiedete Gesetz über Arbeitnehmerbeteiligung an der Unternehmensführung auf Geschäftstätigkeiten, die keine Unternehmensrechtsform haben – wie z.B. Einzelunternehmungen – ausgedehnt. Die Mindestschwelle liegt in diesem Fall bei 50  Arbeitnehmern.

 

Die Größe des Betriebsrates hängt von der Zahl der Beschäftigten folgendermaßen ab:

 

Zahl der Arbeitnehmer

Zahl der Betriebsratsmitglieder

21-50

3

51-100

5

101-200

7

201-400

9

401-600

11

601-1.000

13

Für je 1.000 weitere Arbeitnehmer kommen zwei Mitglieder hinzu.

 

Der Betriebsrat, dem ausschließlich Arbeitnehmer angehören, wählt einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden. Er kann Ausschüsse zur Behandlung von spezifischen Themen wie z.B. Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz oder von Fragen, die bestimmte Arbeitnehmergruppen betreffen, einrichten. Hierbei kann es sich um große Gruppen wie Frauen und junge Arbeitnehmer handeln, oder aber um bestimmte Teile der Unternehmenstätigkeit. An diesen Ausschüssen können sich auch andere Mitarbeiter als die gewählten Betriebsratsmitglieder beteiligen, letztere müssen aber zwei Drittel der Ausschussmitglieder stellen, und die endgültige Entscheidung wird auch vom Betriebsrat getroffen.

 

In der Regel tritt der Betriebsrat einmal im Monat zusammen. Er hält im Allgemeinen auch regelmäßige Sitzungen mit dem Arbeitgeber ab.

 

Aufgaben und Rechte

 

Eine wesentliche Aufgabe der Gewerkschaftsvertreter im Unternehmen besteht in der Führung von Tarifverhandlungen, sofern in dem betreffenden Unternehmen Verhandlungen stattfinden. Aber sie haben – wie dies im Gesetz über Arbeitsbeziehungen von 2013 steht – das allgemeine Recht, die „Rechte und Interessen von Gewerkschaftsmitgliedern gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen und zu schützen. Der Arbeitgeber ist angehalten, „der Gewerkschaft den Zugang zu allen Informationen zu gewährleisten, die er zur Ausführung seiner gewerkschaftlichen Arbeit braucht.“

 

Im Einzelnen bedeutet dies, dass die Gewerkschaft von dem Arbeitgeber in folgenden Fällen unterrichtet und angehört werden muss: vor dem Beschluss von Regeln zur Arbeitsorganisation, im Fall von Entlassungen und Verlagerungen sowie vor der Einführung von Nachtarbeit. Die Gewerkschaft ist auch über Einzelheiten der Jahresarbeitszeitplanung zu informieren. Wenn die Gewerkschaft dies fordert, muss der Arbeitgeber die Gewerkschaft jährlich „über die Verwendung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der jährlichen Verteilung der Arbeitszeit, die Leistung von Überstunden oder die vorübergehende Umverteilung von Arbeitszeit unterrichten.“ Der Arbeitgeber muss die Gewerkschaften ebenfalls über den Einsatz von Leiharbeitern informieren.

 

Auf Wunsch des betroffenen Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Gewerkschaft über die geplante Entlassung oder Disziplinarmaßnahmen gegen einzelne Gewerk­schaftsmitglieder informieren. In beiden Fällen kann sich die Gewerkschaft zu den Maßnahmen des Arbeitgebers äußern, und im Falle einer Kündigung führt der Einspruch der Gewerkschaft zur Aussetzung der Kündigung bis zur gerichtlichen Klärung.

 

Der Arbeitgeber muss die Gewerkschaft, sofern der betroffene Arbeitnehmer dies wünscht, über die geplante Entlassung eines Gewerkschaftsmitglieds informieren. Die Gewerkschaft hat daraufhin das Recht zu einer schriftlichen Stellungnahme. Ungeachtet des Standpunktes der Gewerkschaft kann der Arbeitgeber die Entlassung weiter betreiben. Die Gewerkschaft kann an den Disziplinarverfahren gegen ein Gewerkschaftsmitglied teilnehmen, wenn das betroffene Mitglieds hierfür seine Einwilligung erteilt hat. Die Gewerkschaft hat aber auch hier kein Vetorecht gegen diese Disziplinarmaßnahme.   

 

Einige Tarifvereinbarungen erweitern das Recht auf Unterrichtung der Gewerkschaft. In der Tarifvereinbarung für die Metallindustrie von 2015 heißt es z.B., dass der Arbeitgeber die Gewerkschaft auch über seine Beschäftigungspolitik, seine Antidiskriminierungsmaßnahmen, sein Vergütungssystem und das Lohnniveau, die Arbeitszeiten sowie die Ergebnisse der Geschäftstätigkeiten und die Geschäftspläne unterrichten soll. [3] 

 

Der Betriebsrat hat gemäß dem Gesetz über Arbeitsbeziehungen von 2013 und dem Gesetz über Arbeitnehmerbeteiligung an der Unternehmensführung von 2007 umfassendere spezifische Rechte als die lokale Gewerkschaftsgruppe. Er soll über die wirtschaftliche Situation und die Aussichten des Unternehmens informiert werden, über Änderungen der Geschäftstätigkeit, Änderungen der Arbeitsorganisation und des Technologieeinsatzes, und ihm ist eine Kopie des Jahresabschlusses des Unternehmens vorzulegen. Wie die Gewerkschaft sollte er auch auf Verlangen jährlich über „die Verwendung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der jährlichen Verteilung der Arbeitszeit, die Leistung von Überstunden oder die vorübergehende Umverteilung von Arbeitszeit unterrichten.“ Und wie die Gewerkschaften sollte der Betriebsrat ebenfalls über den Einsatz von Leiharbeitern informiert werden.

 

Der Betriebsrat muss auch zu zahlreichen Fragen angehört werden. In diesem Fall bedeutet Anhörung, dass der Betriebsrat mindestens 30 Tage zuvor informiert werden und eine beratende Sitzung mit dem Betriebsrat mindestens 15 Tage vor der Beschlussfassung durch den Arbeitgeber durchgeführt werden muss. Ziel der Anhörung ist es, zu einer gemeinsamen Position zu kommen.

 

Zu den Themen, bei denen eine solche Anhörung erforderlich ist, gehören einerseits Fragen, die die Position des Unternehmens betreffen, und andererseits Fragen, die die Arbeitnehmer betreffen. Darunter fallen zum einen die Änderung der Rechtsform des Unternehmens, der Verkauf oder die Schließung des Unternehmens oder wesentlicher Unternehmensteile sowie wesentliche Änderungen der Eigentumsverhältnisse. Zum anderen zählt der Bedarf an neuen Mitarbeitern dazu (wie viele und mit welchem Status), die Einteilung von Tätigkeiten in Lohngruppen, die Verlagerung von Arbeitsplätzen (Verlagerung von über 10 % aus dem Unternehmen heraus oder an andere Standorte innerhalb des Unternehmens), neue Regeln in Bezug auf Renten und andere Sozialleistungen, der Abbau von Arbeitsplätzen, Gesundheitsschutz und Sicherheit und Regeln für Disziplinarmaßnahmen.

 

Darüber hinaus muss der Betriebsrat in bestimmten Fällen den Vorschlägen des Arbeitgebers zustimmen, bevor sie umgesetzt werden können. Dies betrifft die Bestimmungen zum Jahresurlaub, Kriterien zur Leistungsbewertung, das betriebliche Vorschlagswesen, die Nutzung sozialer Einrichtungen wie z.B. unternehmenseigener Ferienwohnungen sowie Beförderungskriterien. In all diesen Fällen entscheidet eine unabhängige Schiedsstelle, wenn der Betriebsrat den Vorschlägen seine Zustimmung verweigert.

 

Der Betriebsrat hat die gleichen Rechte wie die Gewerkschaft, wenn es um geplante Entlassungen und Disziplinarmaßnahmen geht. Das bedeutet, dass er seinen Standpunkt im Hinblick auf eine geplante Entlassung äußern und an Disziplinarverfahren teilnehmen kann. Die Beteiligung des Betriebsrates wird jedoch nur dann stattfinden, wenn die betroffene Person kein Gewerkschaftsmitglied ist.

 

Wahl und Amtszeit

 

Das Gesetz über Arbeitsbeziehungen von 2013 besagt lediglich, dass die Gewerkschaft „einen Gewerkschaftsvertreter ernennen oder wählen kann, der sie gegenüber dem Arbeitgeber vertritt.“ Damit werden die Modalitäten wie z.B. die Dauer der Amtszeit der Gewerkschaft überlassen. Wenn kein Vertreter gewählt wird, wird die Gewerkschaft durch ihren Präsidenten vertreten.

 

Die Mitglieder des Betriebsrates werden von den Arbeitnehmern in geheimer Wahl gewählt. Kandidaten können sowohl von den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften als auch von mehreren Arbeitnehmern vorgeschlagen werden. Die für die Nominierung erforderliche Zahl von Arbeitnehmern liegt zwischen drei und maximal 50, je nach Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens.

 

Die Amtszeit beträgt vier Jahre. Es gibt keinerlei Einschränkungen hinsichtlich der Anzahl der möglichen Wiederwahlen einer Person.

 

Kündigungsschutz

 

Die Mitglieder des Betriebsrates und die Gewerkschaftsvertreter genießen einen Kündigungsschutz. Sofern sie nicht gegen das Gesetz verstoßen oder ihren Arbeitsvertrag gebrochen haben, können sie nicht ohne Zustimmung des Gremiums entlassen werden, dem sie angehören, es sei denn, das Unternehmen beendet seine Tätigkeit oder die betreffende Person hat eine begründete Versetzung abgelehnt. Der Kündigungsschutz gilt für die gesamte Amtszeit sowie für ein weiteres Jahr nach Ausscheiden aus dem Amt. Die Zahl der Gewerkschaftsvertreter, die Kündigungsschutz genießen, wird im Tarifvertrag festgelegt.

 

Freistellung und Mittel

 

Laut Gesetz über die Arbeitsbeziehungen von 2013 muss der Arbeitgeber den Gewerkschaftsvertretern „Bedingungen … für eine zügige und effiziente Durchführung von Gewerkschaftstätigkeiten in Anwendung der Bestimmungen zum Schutz der Rechte und Interessen von Arbeitnehmern” gewähren. Die Einzelheiten werden jedoch oft in Tarifvereinbarungen geklärt. Der Tarifvertrag für die Metallindustrie beispielsweise sieht vor, dass Gewerkschaftsvertreter je im Betrieb beschäftigtes Gewerkschaftsmitglied Anspruch auf jährlich mindestens 2 Stunden und insgesamt pro Jahr mindestens 50 Stunden Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge haben unter der Voraussetzung, dass 15% der Beschäftigten Gewerkschaftsmitglieder sind. Es gibt ebenfalls das Recht auf mindestens 24 Stunden jährlich für gewerkschaftliche Weiterbildung. [4]

 

In mittleren und großen Unternehmen haben die Mitglieder des Betriebsrates Anspruch auf Freistellung. In Unternehmen mit 50-100 Mitarbeitern hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf Freistellung von seiner normalen Arbeit auf Halbtagsbasis. In Unternehmen mit 101-300 Mitarbeitern gilt dies für zwei Betriebsratsmitglieder. In Unternehmen mit 301-600 Mitarbeitern hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf Freistellung auf Vollzeitbasis, bei 601-1.000 Mitarbeitern gilt dies für zwei. Ab dieser Schwelle gilt ein zusätzliches Mitglied mit 100 % Freistellung für je 600 weitere Mitarbeiter.

 

Das Unternehmen stellt den Mitgliedern des Betriebsrates ein Büro zur Durchführung ihrer Betriebsratsarbeit zur Verfügung und kommt für die Kosten für Material und die Ausstattung des Betriebsrates auf. Das Unternehmen kann auch die Kosten für Sachverständige übernehmen, wenn dies vorab vereinbart wurde.

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

Ist ein Unternehmen Teil eines größeren Konzerns, kann ein Betriebsrat gegründet werden, in dem die Vertreter der Betriebsräte aller Unternehmen des Konzerns zusammenkommen. Über Größe und Sitzverteilung dieses Betriebsrates entscheiden die Mitglieder selbst. In der Praxis gibt es nur wenige Gremien dieser Art.

 

[1] Siehe EIRO online: “Slovenia: the impact of the information and consultation Directive”, März 2009. (http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0710029s/si0710029q.htm). Dort wird auf eine Cranet-Erhebung aus dem Jahr 2004 verwiesen, die ergab, dass 63,9% der Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten über einen Betriebsrat verfügten, während dieser Anteil 2001 noch bei 76,7% gelegen hatte.

[2] Franca, V. and Pahor, M. Influence of management attitudes on the implementation of employee participation. Economic and industrial democracy, ISSN 0143-831X, 2014, vol. 35, no. 1, str. 115-142

[3] Collective agreement for the Slovenian metal industry Kolektivna pogodba za kovinsko industrijo Slovenije (19.01.15) Article 35

http://www.uradni-list.si/1/content?id=120458#!/Kolektivna-pogodba-za-kovinsko-industrijo-Slovenije (Zugriff am 06.05.2015)

 

[4] ibid Article 37

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.