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Betriebliche Interessensvertretung

Die betriebliche Vertretung der Arbeitnehmer geschieht in Schweden durch die Gewerkschaftsvertreter in den Betrieben. Einen anderen Weg gibt es nicht. Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, vor größeren Veränderungen die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zu unterrichten und mit ihnen zu verhandeln. Wie hier in der Praxis vorzugehen ist, wird in Schweden auf lokaler Ebene ausgehandelt, während es in anderen europäischen Ländern hierzu gesetzliche Vorgaben gibt.

In Schweden übernehmen die Gewerkschaften die Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb. Es gibt daneben keine gewählte Struktur der Arbeitnehmervertretung in Betriebsräten, wie sie in zahlreichen anderen europäischen Ländern bestehen. Ein wichtiger Grund für diese herausragende Rolle der Gewerkschaften ist der äußerst hohe Grad der gewerkschaftlichen Organisation der schwedischen Arbeitnehmer (s. Abschnitt über die Gewerkschaften). Generell beruht das schwedische Modell auf dem Vertrauen zwischen den Parteien, und die Stärke der Gewerkschaften bei Verhandlungen ist nicht auf gesetzliche Anforderungen zurückzuführen – daran ist keine von beiden Parteien interessiert – sondern auf die Bereitschaft und Fähigkeit der Gewerkschaften, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen.[1]

 

Das Gesetz über die Mitbestimmung in der Arbeitswelt (MBL) von 1976 bildet die gesetzliche Grundlage für diese weitreichende Macht der Gewerkschaften im Betrieb. Daneben gibt es Tarifvereinbarungen mit dem Ziel, den Einfluss der Gewerkschaften auf Entscheidungen des Unternehmens zu erhöhen. In der Privatwirtschaft ist die wichtigste Vereinbarung dieser Art die 1982 auf nationaler Ebene geschlossene Vereinbarung über Effizienz und Beteiligung, die in Schweden als Utvecklingsavtalet (UVA) bekannt ist und in der Folge in Branchenvereinbarungen übernommen wurde.

 

Ein sehr wichtiger Aspekt dieses gewerkschaftsbasierten Ansatzes ist, dass viele praktische Details der Verhandlung zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften auf lokaler Ebene überlassen sind. Anders als in vielen anderen europäischen Ländern werden im Gesetz keine detaillierten Vorgaben gemacht, die einzuhalten sind.

 

Das Gesetz über die Mitbestimmung in der Arbeitswelt (MBL) enthält einige eher allgemeine Anforderungen und gewährt den Gewerkschaften das Recht, mit dem Arbeitgeber über sämtliche Fragen zu verhandeln, welche die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaftsmitgliedern betreffen.

 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei geplanten „bedeutenden Veränderungen“ seiner Tätigkeiten oder der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer mit der Gewerkschaft, mit der er verhandelt, auf eigene Initiative Verhandlungen aufzunehmen, bevor er eine Entscheidung treffen kann. Auch über weniger wichtige Veränderungen muss der Arbeitgeber auf Anfrage der Gewerkschaft, mit der er eine Tarifvereinbarung abgeschlossen hat, verhandeln.

 

Abgesehen von den Angelegenheiten, die üblicherweise im Rahmen von Tarifverhandlungen behandelt werden, haben die Gewerkschaften auch das Recht und der Arbeitgeber die Pflicht, Verhandlungen über Entscheidungen der Geschäftsleitung – so genannte „Mitentscheidungsverhandlungen“ – zu führen. Laut Mitbestimmungsgesetz wird hiermit beabsichtigt, dass „Entscheidungen, die andernfalls vom Arbeitgeber getroffen würden, von den Arbeitnehmervertretern oder von einem gemeinsamen, speziell zu diesem Zweck eingerichteten Ausschuss getroffen werden.“[2]

 

Der Arbeitgeber ist außerdem gehalten, die Gewerkschaft, mit der er eine Tarifvereinbarung abgeschlossen hat, „kontinuierlich über die Entwicklung der Geschäftslage zu informieren“. Darüber hinaus ebnet das Gesetz insbesondere Tarifvereinbarungen über gemeinsame Entscheidungsfindung über das Beschäftigungsniveau, die Arbeitsorganisation und andere Fragen des Arbeitsumfeldes den Weg.

 

Ein Arbeitgeber, der keine Tarifvereinbarung mit einer Gewerkschaft abgeschlossen hat, ist dennoch verpflichtet, bezüglich einzelner Arbeitnehmer zu verhandeln, wenn sich bedeutende Veränderungen ihrer Beschäftigungs- oder Arbeitsbedingungen ergeben. In diesem Fall sind aber die Tätigkeiten des Arbeitgebers nicht Gegenstand der Verhandlungen.

 

Das MBL enthält ferner Bestimmungen zu Verhandlungen über Beschwerden.  

 

Im Juli 2005 wurde das MBL geändert, um die EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung (2002/14/EG) mit aufzunehmen und sicherzustellen, dass auch Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber keine Vereinbarung mit den Gewerkschaften geschlossen haben, geschützt sind. Diese Arbeitgeber sind heute verpflichtet, die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften über eine Reihe von Fragen zu unterrichten und mit ihnen zu verhandeln, auch wenn sie keinen Tarifvertrag mit ihnen unterzeichnet haben. Dazu gehören „alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge von Arbeitsmangel oder des Übergangs eines Unternehmens, eines Betriebs oder eines Betriebsteils“. Diese Vorschrift, die den Gewerkschaften, die keinen Tarifvertrag abgeschlossen haben, dieselben Rechte verleiht wie denjenigen, die eine solche Vereinbarung unterzeichnet haben, stellt einen Bruch mit der schwedischen Tradition dar, nach der allein die letztgenannten Gewerkschaften ein Verhandlungsrecht haben.

 

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber zwar zur Verhandlung mit den Gewerkschaften verpflichtet ist, bevor er Veränderungen vornimmt, dass diese Verhandlungen jedoch nicht zwangsläufig zu einer Einigung führen müssen. Die Gewerkschaft hat in den meisten Fällen also kein Vetorecht gegen die Vorhaben des Arbeitgebers. Letztendlich entscheidet die Geschäftsleitung über die Führung des Unternehmens, ein Recht, das bereits vor mehr als hundert Jahren in einem auf zentraler Ebene abgeschlossenen Tarifabkommen („Dezemberkompromiss“ von 1906) anerkannt wurde und nach wie vor gilt. Darüber hinaus ist eine Entscheidung, die der Arbeitgeber vor Aufnahme der Verhandlungen – also wider den Bestimmungen des MBL – trifft, nicht ungültig. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, zu verhandeln und riskiert einen erheblichen Schaden, wenn er dies nicht tut.

 

Zahlen und Struktur

 

Es gibt keine festen Regeln dafür, wie viele Gewerkschaftsvertreter an den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber im Betrieb beteiligt sein sollen. In Betrieben mit 200 bis 300 Beschäftigten vertreten üblicherweise drei oder vier Mitglieder der Betriebsgruppe die Arbeiter und eine geringere Zahl von Gewerkschaftsvertretern die Angestellten und leitenden Mitarbeiter. Die Vereinbarung über Effizienz und Beteiligung von 1982 gibt den Gewerkschaften ausdrücklich das Recht, in Betrieben, in denen es keine betriebliche Gewerkschaftsstruktur gibt, einen Vertreter als Ansprechpartner für die Verhandlungen zu bestimmen. Die LO schätzt die Zahl dieser einzelnen Kontaktpersonen für Verhandlungen in Betrieben ohne eigene Gewerkschaftsstruktur auf 50.000.

 

Die Verpflichtungen zur Verhandlung und Unterrichtung gelten nicht nur für eine einzige Gewerkschaft im Betrieb. Sind in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften vertreten, was normalerweise in Betrieben mit getrennten Vertretern für Arbeiter, Angestellte und Führungskräfte der Fall ist, muss das Unternehmen mit jeder einzeln verhandeln. Die Gewerkschaften schließen sich bei Fragen, die sie alle betreffen, allerdings meist zusammen.

 

Aufgaben und Rechte

 

Die betrieblichen Gewerkschaftsvertreter haben zahlreiche Aufgaben: Erstens üben sie eine demokratische Funktion in der Gewerkschaft aus. Gibt es in einem Betrieb genügend Gewerkschaftsmitglieder,  bilden die Mitglieder eine Betriebsgruppe  (einen Gewerkschaftsklub), die grundlegende demokratische Organisationseinheit der Gewerkschaft. Die gewählten Gewerkschaftsvertreter sind die Repräsentanten dieser Betriebsgruppen und somit das Gesicht der Gewerkschaft vor Ort für die übrigen Mitglieder.

 

Zweitens sind die Gewerkschaftsvertreter auch die Ansprechpartner für ihre Mitglieder, wenn es um Auskünfte und Rat zu ihren Beziehungen zum Arbeitgeber geht, wobei sie dazu auch auf die Unterstützung der Gewerkschaftsfunktionäre zurück­greifen können.

 

Drittens spielen die lokalen Gewerkschaftsvertreter auch eine wichtige Rolle bei der Verhandlung über Löhne und Arbeitsbedingungen. Der gegenwärtige Trend bei den Lohnverhandlungen läuft darauf hinaus, dass ein immer größerer Teil der Gesamtlohnzahlung – in manchen Fällen der ganze Lohn – von dem lokal erzielten Verhandlungsergebnis abhängt (s. Abschnitt über Tarifverhandlungen), und das wird von den lokalen Gewerkschaftsvertretern ausgehandelt.

 

Im Bereich der Unterrichtung und Anhörung – Bereiche, für die in vielen anderen Ländern die Betriebsräte zuständig sind – sind dem Arbeitgeber vom Gesetz zahlreiche Verpflichtungen auferlegt, welche die Unterrichtung und Anhörung der Gewerkschaften erfordern. Diese Verpflichtung besteht bereits dann, wenn es im Betrieb nur ein einziges Gewerkschaftsmitglied gibt (siehe oben).

 

Nach den Informationspflichten des Mitbestimmungsgesetzes ist der Arbeitge­ber verpflichtet, die Gewerkschaft über die allgemeine wirtschaftliche Lage, die Produktionszahlen und die Personalpolitik des Unternehmens auf dem Laufenden zu halten. Den Gewerkschaften ist außerdem Einblick in die Geschäftsbücher und andere Unterlagen des Unternehmens zu gewähren und, sofern es gerechtfertigt ist, sind ihnen auf Antrag Kopien weiterer Unterlagen vorzulegen.

 

Die Vereinbarung über Effizienz und Beteiligung (die so genannte UVA-Vereinbarung)  von 1982 enthält weitere detaillierte Angaben zu der Art der Informationen, die den Gewerkschaften zu geben sind. So sollte ihnen „Einblick und Einflussnahme auf die wirtschaftliche Situation, die Planung, den Haushalt und die Überwachung“ ermöglicht werden. Darüber hinaus müssen ihnen unternehmerische Entwicklungspläne für die Zukunft so dargelegt werden, dass die Gewerkschaften sich mit ihnen auseinandersetzen und “die Marktaussichten des Unternehmens, seine Einkaufspolitik, seine Wettbewerbsposition, die Produktentwicklung und Produktionsausrüstung sowie die Sicherheit der Arbeitnehmer und die Arbeitsentwicklung“ beurteilen können. 

 

Zur Anhörung erfordert das Gesetz, dass der Arbeitgeber vor “bedeutenden Veränderungen der Geschäftstätigkeit” und vor “bedeutenden Veränderungen der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer”, die der Gewerkschaft angehören, mit der betrieblichen Gewerkschaft, mit der er eine Tarifvereinbarung abgeschlossen hat, Verhandlungen aufnimmt.

 

In Entscheidungen des Arbeitsgerichtes wurden diese “bedeutenden Veränderungen” wie folgt definiert: Veränderungen der Arbeitsorganisation und Arbeitsweise; Personalveränderungen einschließlich Veränderungen auf der Ebene der Vorgesetzten; die Vorbereitung des Jahresbudgets; strukturelle Veränderungen; Änderung der Einstellungs- und Entlassungsbedingungen. All diese Fragen sowie andere Fragen, die mit bedeutenden Veränderungen verbunden sind, muss der Arbeitgeber zunächst Verhandlungen mit der Gewerkschaft aufnehmen. Außerdem muss der Arbeitgeber über Themen verhandeln, die keine bedeutenden Veränderungen mit sich bringen, sofern diese von einer Gewerkschaft, mit der er eine Tarifvereinbarung abgeschlossen hat, angesprochen wurden. In diesem Fall darf der Arbeitgeber vor diesen Verhandlungen keine Entscheidung bezüglich eines Mitglieds der Gewerkschaft treffen oder durchführen.

 

Die Verhandlungen finden zunächst auf lokaler Ebene statt, doch wenn es zu keiner Einigung kommt, haben die Gewerkschaften das Recht, Verhandlungen auf nationaler Ebene zu verlangen.

 

In der Vereinbarung über Effizienz und Beteiligung von 1982 werden drei Bereiche aufgeführt, zu denen Gewerkschaften und Arbeitgeber in Verhandlung treten können: Entwicklung der Arbeitsorganisation mit dem Ziel, die „Fähigkeiten und Erfahrungen“ jedes einzelnen Mitarbeiters weiterzuentwickeln; technische Entwicklungen sowie Fragen im Zusammenhang mit der wirtschaft­lichen Situation des Unternehmens, einschließlich Einkaufspolitik, Investitionen, Marketing und Forschung. Die Vereinbarung macht deutlich, dass es darum geht, sowohl die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten, als auch eine Arbeitsorganisation zu gewährleisten, die den Beschäftigten „ein so erfüllendes und anregendes Arbeitsumfeld bietet wie möglich“.

 

Hierzu sind mehrere Vorgehensweisen vorgesehen: zum einen können, entsprechend den gesetzlichen Vorgaben, das Management und die Gewerkschaften auf betrieblicher Ebene direkt über geplante Veränderungen verhandeln, zum anderen können die Gewerkschaftsvertreter auf allen Ebenen des Unternehmens mit dem zuständigen direkten Vorgesetzten verhandeln. Eine dritte Möglichkeit ist die Einsetzung eines gemeinsamen Gewerkschafts-Arbeitgeber-Gremiums zur Entscheidungsfindung.

 

Eine weitere in der Vereinbarung von 1982 vorgesehene Möglichkeit ist die Behandlung spezifischer Themen von begrenzter Dauer, wie z.B. die Einführung neuer Investitionen, einer neuen Organisationsform oder Umstrukturierung des Unternehmens, in gemeinsamen Projektgruppen der Gewerkschaften und des Arbeitgebers. Laut der Vereinbarung muss jedoch klar sein, welche Themen auf welche Art behandelt werden, wobei die Gewerkschaftsvertreter stets das Recht haben, Fragen, über die mit den direkten Vorgesetzten oder in gemeinsamen Gremien verhandelt wird, auf die formale Unternehmensebene der Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften weiterzuleiten. Über den Abbau von Arbeitsplätzen sollte immer auf Unternehmensebene verhandelt werden, es sei denn, eine lokale Vereinbarung sieht ausdrücklich ein anderes Verfahren vor.

 

In einem Bereich hat die Gewerkschaft ein Vetorecht: sie kann den Einsatz von Subunternehmern verhindern, die keine direkten Beschäftigten des Unternehmens sind, es sei denn, spezifische Anforderungen oder ein nur kurzfristiger Bedarf machen den Einsatz solcher Mitarbeiter tatsächlich erforderlich.

 

Die Erfahrung zeigt, dass bei größeren Unternehmen die Verhandlungen eher auf der formalen Unternehmensebene geführt werden, während man in kleineren Unternehmen flexibler vorgeht. Typische Probleme werden im direkten Gespräch zwischen den betrieblichen Gewerkschaftsvertretern und dem lokalen Management behandelt. In den meisten Fällen sind die Gewerkschaften eindeutig an Verhandlungen über Veränderungen beteiligt.

 

Wahl und Amtszeit

 

Die betriebliche Arbeitnehmervertretung geschieht durch die Gewerkschaften entsprechend ihrer eigenen Satzung. Es gibt keine gesetzlichen Vorschriften darüber, wie die Gewerkschaftsvertreter zu bestimmen sind, dies bleibt den Gewerkschaften überlassen. Das Gesetz über Gewerkschaftsvertreter  von 1974, das den Gewerkschaftsvertretern zahlreiche Rechte zur Verhandlung mit dem Arbeitgeber einräumt, spricht nur von “allen Beschäftigten, die von einer lokalen Gewerkschaft zur Vertretung der Beschäftigten als Gewerkschaftsvertreter gewählt wurden“. Die einzige Anforderung an die Ausübung des Amtes eines Gewerkschaftsvertreters ist, dass die Gewerkschaft den Arbeitgeber informieren muss, wer gewählt wurde. Allerdings gelten diese Rechte nur für Vertreter der Gewerkschaft, mit der der Arbeitgeber eine Tarifvereinbarung für die betroffenen Arbeitnehmer abgeschlossen hat.

 

In der Praxis werden die Gewerkschaftsvertreter von der Jahreshauptversammlung für ein oder zwei Jahre gewählt.

 

Kündigungsschutz

 

Gewerkschaftsvertreter sind – wie andere Gewerkschaftsmitglieder auch – durch das im MBL festsetzte  Recht auf Vereinigungsfreiheit geschützt. Diese JKlauseln schützen sie vor Entlassung oder vor Disziplinarmaßnahmen in Verbindung mit ihrer gewerkschaftlichen Arbeit.

 

Wenn darüber hinaus nach Ansicht der Gewerkschaft die wweitere Beschäftigung eines Gewerkschaftsvertreters für die Gewerkschaftsarbeit von besonderer Bedeutung ist, muss ihm bei anstehenden Entlassungen Priorität eingeräumt werden. Falls der Arbeitgeber eine solche Forderung der Gewerkschaft missachtet, ist die Kündigung möglicherweise ungültig.

 

Freistellung und Mittel

 

Das Gesetz von 1974 über Gewerkschaftsvertreter sieht keine bestimmte Zeit für die Freistellung zur Wahrnehmung von Gewerkschaftsaufgaben vor. Es wird lediglich bestimmt, dass bezahlte Freistellung „in erforderlichem Umfang“ gewährt werden soll, doch diese sollte “nicht länger als erforderlich sein, unter Berücksichtigung der Bedingungen im Betrieb“.

 

Was als “erforderlich” anzusehen ist, wird vielfach in lokalen Tarifvereinbarungen definiert und kann sehr unterschiedlich sein. Der landesweite Tarifvertrag für die Staatsbediensteten sieht einen Vollzeit freigestellten Gewerkschaftsvertreter je 500 Mitglieder der lokalen Gewerkschaft vor. Unter die Freistellungszeit fällt normalerweise auch die Teilnahme an Sitzungen außerhalb des Betriebes und an Fortbildungs­veranstaltungen, sofern sie in einem Zusammenhang mit dem Betrieb stehen.

 

Die Gewerkschaftsvertreter haben als Einzelperson oder als Mitglied der Betriebsgruppe einen gesetzlichen Anspruch auf einen Raum zur Erledigung der gewerkschaftlichen Aufgaben. In Tarifvereinbarungen wird dieses Recht häufig auf die Nutzung verschiedener Büroeinrichtungsgegenstände wie Telefon, Fax, Computer, Kopierer ausgedehnt und manchmal sogar auf die Nutzung von Sekretariatsdiensten. Die Frage, welche Mittel den Gewerkschaftsvertretern genau zur Verfügung gestellt werden müssen, ist normalerweise eine der ersten, über die die Gewerkschaft und der Arbeitgeber verhandeln.

 

In der Vereinbarung über Effizienz und Beteiligung von 1982 wird den Gewerkschaftsvertretern das Recht eingeräumt, auf Kosten des Arbeitgebers externe Berater hinzuzuziehen, wenn größere Veränderungen anstehen. Üblicherweise zahlt der Arbeitgeber einen Berater eine Woche lang.

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

Der Manteltarifvertrag über Effizienz und Beteiligung von 1982 legt fest, dass den Gewerkschaftsvertretern in den einzelnen Unternehmen eines Konzerns Informationen über den gesamten Konzern zu geben sind und dass die Gewerkschaften “eine Gruppe von Vertretern ernennen, die befugt sind, mit der Konzernleitung Gespräche und Verhandlungen zu führen“, wenn Entscheidungen mit Auswirkungen auf mehrere Unternehmen des Konzerns bevorstehen. Die Gewerkschaftsvertreter haben Anspruch auf Freistellung und Kostenerstattung, Einzelheiten werden auf lokaler Ebene geregelt.

[1] Siehe dazu: A. Adlercreutz & B. Nyström: Sweden, in: International Encyclopaedia for Labour and Industrial Relations, 2010; R. Fahlbeck & B. J. Mulder: Labour and Employment Law in Sweden, 2009; und R. Eklund, T. Sigeman & L. Carlson: Swedish Labour and Employment Law: Cases and Materials, 2007.

[2] Siehe R. Fahlbeck & B. J. Mulder: Labour and Employment Law in Sweden, 2009.

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.