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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Mitarbeiterbeteiligung, in diesem Fall die Beteiligung am Unternehmenskapital, wird in Deutschland unter bestimmten Voraussetzungen staatlich gefördert. Wann eine solche Förderung möglich ist, wird seit 2009 im sogenannten „Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz“ geregelt. Die Implementierung von Beteiligungsmodellen fällt allerdings in den Entscheidungsbereich der Unternehmen oder auch der Tarifvertragsparteien. Der Gesetzgeber kann lediglich die Einführung eines solchen Modells unterstützen und über die Gewährung von Zuschüssen und/oder durch Steuervergünstigungen Anreize schaffen.

Dies geschieht in Deutschland zum einen durch Zahlung einer Arbeitnehmersparzulage im Rahmen des Fünften Vermögensbildungsgesetzes (VermBG). Zum anderen wird eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei der Beteiligung am Unternehmen durch eine teilweise Befreiung von Steuern und Sozialabgaben auf Grundlage des § 3 Nr. 39 Einkommensteuergesetz (EStG) gefördert. Mit dem neuen Gesetz wird auch die Anlage in überbetrieblichen Beteiligungsfonds unterstützt.

Das neue Mitarbeiterbeteiligungsgesetz trat im April 2009 in Kraft. Es ergänzt die bestehenden rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen mit den folgenden Bestimmungen:1

(a) Einkommensteuergesetz (EStG): Steuerfreie Überlassung durch den Arbeitgeber

Wird einem Arbeitnehmer eine Beteiligung (Sachwert, nicht Geldleistung) am Arbeit gebenden Unternehmen kostenlos oder verbilligt überlassen, stellt die Differenz zwischen dem tatsächlichen Wert und dem Kaufpreis einen geldwerten Vorteil dar, der sozialabgaben- und einkommensteuerpflichtig ist. Hier setzt die Förderung nach dem (neuen) § 3 Nr. 39 EStG an. Demnach bleibt der Vorteil einer kostenlosen oder verbilligten Beteiligung bis zu einem geldwerten Vorteil von 360 Euro pro Jahr sozialabgaben- und steuerfrei. Der steuer- und sozialversicherungsfreie Höchstbetrag für die Überlassung von Mitarbeiterbeteiligungen am Arbeit gebenden Unternehmen wurde im Zuge der Reform von 135 auf 360 Euro erhöht. Die Überlassung des Arbeitgebers darf jedoch nicht mit tariflichen und einzelvertraglichen Ansprüchen der Mitarbeiter verrechnet werden. Dabei ist das Gleichbehandlungsgebot zu berücksichtigen, d.h. allen Beschäftigten, die länger als ein Jahr im Unternehmen tätig sind, muss das Angebot offen stehen. Im Jahr 2010 hat die Bundesregierung eine Änderung vorgenommen, wonach Beschäftigte bei einer Arbeitgeberüberlassung selbst im Wege der Entgeltumwandlung die 360 Euro pro Jahr steuerfrei, aber nicht sozialabgabenfrei in eine Beteiligung am Arbeit gebenden Unternehmen investieren können. Damit wurde das von der damaligen CDU/CSU-SPD-Regierungskoalition beschlossene „Entgeltumwandlungsverbot“ geändert. Nach der Neuregelung dürfen nun also auch Teile des Lohnes bzw. des Gehalts oder der Sonderzahlungen des Unternehmens bis zu einer Höhe von 360 Euro pro Jahr von den Mitarbeitern als Kapitalbeteiligung im Unternehmen angelegt werden.

Arbeitnehmerbeteiligungen können z.B. Aktien des Arbeitgebers und börsennotierte Wandelschuldverschreibungen, Genussscheine, Gewinnschuldverschreibungen, Genossenschaftsguthaben, GmbH-Anteile und stille Beteiligungen sein.

(b) Fünftes Vermögensbildungsgesetz (VermBG): Arbeitnehmersparzulage zur Finanzierung einer Beteiligung am Unternehmenskapital

Die staatliche Förderung der Kapitalanlage des Arbeitnehmers ist Bestandteil der allgemeinen Förderung der Vermögensbildung. Ansatzpunkt der Begünstigung sind die vermögenswirksamen Leistungen, also die Geldleistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer entsprechend des Vermögensbildungsgesetzes monatlich anlegt. Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber seinem Arbeitgeber auf Abschluss eines Vertrages über die vermögenswirksame Anlage von Teilen seines Arbeitslohnes. Dem Arbeitnehmer steht offen, die Leistungen, die mit der Arbeitnehmer-Sparzulage gefördert werden, durch Teile seines Lohnes zu ergänzen.

Viele Tarifverträge sehen vor, dass der Arbeitgeber die vermögenswirksamen Leistungen zusätzlich zum regulären Einkommen ganz oder teilweise trägt – unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer einen Vertrag über vermögenswirksame Leistungen abschließt.

Mit der Reform wurde die Sparzulage von 18% auf 20% erhöht (maximal 80 Euro pro Jahr). Bei der Gewährung der Arbeitnehmersparzulage bestehen jedoch Einkommensobergrenzen. Diese wurden mit der Gesetzesreform 17.900 auf 20.000 Euro für Ledige und von 35.800 auf 40.000 Euro für Verheiratete angehoben. Die Eigenleistung des Arbeitnehmers in Höhe von maximal 400 Euro erfolgt aus dem versteuerten und verbeitragten Einkommen.

Die Sparzulage des Staates wird nur dann gewährt, wenn eine Mindesthaltefrist von sechs (bzw. sieben) Jahren eingehalten wird. Die Auszahlung der Zulage erfolgt erst nach Ablauf dieser Sperrfrist.

Die Förderung durch Steuer- und Sozialabgabenbefreiung nach § 3 Nr. 39 EStG und die Förderung der Mitarbeiterbeteiligung durch Sparzulage nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz können auch kombiniert in Anspruch genommen werden.

Zu den förderungswürdigen betrieblichen Anlagen des Arbeitnehmers gehören Mitarbeiterdarlehen, Schuldverschreibungen, Genussscheine/-rechte, stille Beteiligungen, Genossenschaftsbeteiligungen, GmbH-Anteile und Aktien. Als förderfähige überbetriebliche Anlageformen gelten börsennotierte Aktien und Anteile an Aktienfonds.

(c) Investitionsgesetz (InvG): Regelungen zum „Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen“

Als neues Instrument der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung wurden im Jahr 2009 treuhänderisch verwaltete “Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen” in das Investitionsgesetz integriert. Arbeitnehmer sollten so Anteile an einem Fonds erwerben können, der wiederum das Kapital in das Arbeit gebende Unternehmen oder in andere Unternehmen, z.B. in der gleichen Region oder dem gleichen Sektor, investiert.

Mit dieser Form der überbetrieblichen Beteiligung war beabsichtigt, eine größere Verbreitung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung insbesondere in KMU zu erreichen und mehr Mitarbeitern die Chance auf Beteiligung am Produktivkapital zu öffnen. Gleichzeitig sollte eine Möglichkeit der Kapitalbeteiligung geschaffen werden, bei der das Risiko des Kapitalverlusts bei Insolvenz durch Diversifizierung deutlich geringer ist. Darüber hinaus sollte der Zusammenhang zwischen Beteiligung am und Beschäftigung im Arbeit gebenden Unternehmen zumindest nicht vollständig verwässert werden. Schließlich sollte sichergestellt werden, dass die Anteile handelbar sind (wichtig für nicht-börsennotierte Unternehmen) und der Verwaltungsaufwand für das Arbeit gebende Unternehmen möglichst gering ist. Die Steueranreize gelten für betriebliche und überbetriebliche Beteiligungen gleichermaßen.

Allerdings wurden auch hier einige technische Einschränkungen festgelegt: Nach 3 Jahren muss der Fonds mindestens 60% des Kapitals in die Unternehmen investieren, die ihren Arbeitnehmern die Beteiligung am Fonds garantieren. Zudem muss der Fonds bestimmte Investitionsregeln beachten, um das Investitionsrisiko zu reduzieren. Deshalb müssen nicht-börsennotierte Anteile an Unternehmen und nicht-notierte Wertpapiere der teilnehmenden Unternehmen auf 25% des Gesamtwerts des Fonds beschränkt werden. Die teilnehmenden Unternehmen haben aber kein gesetzlich begründetes Recht auf Investitionen des Fonds in das jeweilige Unternehmen. Höchstens 40% des Fonds dürfen in börsennotierte Wertpapiere oder Anleihen anderer Unternehmen investiert werden. Auch dürfen höchstens 5% des Gesamtwertes in ein einzelnes nicht-teilnehmendes Unternehmen investiert werden.

In der Praxis haben sich diese Ideen bislang nicht umsetzen lassen. Bis heute gibt es keinen dieser Mitarbeiterbeteiligungsfonds.2 Nach Expertenmeinung liegt dies an der Vielzahl der technischen und wirtschaftlichen Anforderungen im Gesetz, die in der Praxis so scheinbar kaum zu erfüllen sind. Solche Beteiligungsfonds sind weder mit den Anforderungen der Anbieter der Fonds, also der Fondsgesellschaften, noch mit denen der Nachfrager, d.h. der Unternehmen und Beschäftigten, richtig kompatibel.3

In der öffentlichen Debatte der letzten Jahre wurde vielfach diskutiert, ob die Einführung solcher Fonds generell notwendig ist und ob die vom Gesetzgeber vorgegebene Form angemessen ist und insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) von der Attraktivität eines solchen Fonds überzeugt sind. Generell wurden Zweifel geäußert, ob das Ziel des Gesetzgebers, eine Kapitalbeteiligung mit den Vorteilen eines Investmentfonds zu verknüpfen und daneben eine neue Finanzierungsquelle für KMU zu erschließen, überhaupt erreicht werden kann. Für Kritiker wirkte das Fondsmodell in der bisherigen Form aufgrund der restriktiven Vorgaben und Anlagegrenzen des Gesetzgebers nicht praktikabel.

Die Probleme bei der Umsetzung des Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögens wurden seit 2011 auch von Seiten der Politik festgestellt. In diesem Zusammenhang hat das Bundesministerium der Finanzen einen Entwurf für ein Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2011/61/EU über die Verwalter alternativer Investmentfonds vorgelegt (AIFM-Umsetzungsgesetz). Im Zuge dessen wurden die Regelungen zum Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen im Juli 2013 abgeschafft.

In der öffentlichen Diskussion um die gesetzliche Neuregelung insgesamt werden die Chancen, aber insbesondere die Kritikpunkte am Gesetz intensiv diskutiert. Für die Kritiker ist es fraglich, ob die mit dem neuen Gesetz verbundenen Ziele in absehbarer Zeit erreicht werden können. Das Hauptdefizit der gesetzlichen Neuregelung besteht in dem nach ihrer Auffassung zu geringen Umfang des Steuer- und Sozialversicherungsfreibetrags für die Überlassung von Beteiligungen in Höhe von 360 Euro pro Jahr. Dieser sei im Unterschied zu vergleichbaren EU-Ländern zu niedrig, um zu einer effektiven Wirkung führen zu können.

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.