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Tarifverhandlungen

 

Tarifverhandlungen werden nach wie vor hauptsächlich auf Branchenebene geführt, zwischen Einzelgewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. Allerdings ist dieses System unter Druck geraten, da viele Arbeitgeber aus den Arbeitgeberverbänden austreten oder erst gar nicht beitreten und die Tarifverträge ihnen mehr Flexibilität auf Unternehmensebene einräumen.

Der Rahmen

 

Arbeitsentgelt und Arbeitsbedingungen werden in Deutschland nach wie vor in erster Linie durch Branchentarifverträge zwischen den einzelnen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden festgelegt. Nur selten werden, wie im Fall des Automobilherstellers Volkswagen, Unternehmenstarifverträge zwischen Gewerkschaften und einzelnen Unternehmen abgeschlossen, die im Allgemeinen häufiger im früheren Ostdeutschland zu finden sind (s. unten).

Normalerweise verhandelt der DGB keine Tarifverträge mit den Arbeitgebern auf nationaler Ebene. Im Jahr 2003 hat er dennoch im Namen seiner Mitgliedsgewerkschaften einen Tarifvertrag für Zeitarbeitsfirmen abgeschlossen, der seither mehrfach erneuert und durch eigenständige, von den Einzelgewerkschaften geschlossene Branchentarifverträge ergänzt wurde..

 

Dieses System, bei dem Tarifverhandlung zunächst eher auf Branchenebene als auf Unternehmensebene geführt werden, gilt traditionell als eine der Stärken des deutschen Systems. Im Prinzip werden dadurch Konflikte über Löhne und Arbeitsbedingungen auf Branchenebene zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden ausgetragen, während auf Betriebsebene Arbeitgeber und die Vertreter der Belegschaft – die Betriebsräte –  (siehe Abschnitt „Vertretung auf betrieblicher Ebene“) eine gute Zusammenarbeit entwickeln können.

 

Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zufolge waren 2013 60% der in der Privatwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmer in den westdeutschen Bundesländern durch Tarifvereinbarungen abgesichert – 52% durch Branchentarifverträge und 8% durch Unternehmenstarifverträge. In den ostdeutschen Bundesländern war dieser Anteil geringer – insgesamt waren 47% der Arbeitnehmer tarifvertraglich abgesichert –  davon nur 35% durch Branchentarifverträge und 12 % durch Unternehmenstarifverträge.[1] Die Wirkung der Tarifvereinbarungen geht jedoch darüber hinaus: Die Hälfte der Arbeitnehmer, die nicht direkt in den Geltungsbereich von Tarifverträgen fallen, sind in Betrieben beschäftigt, die angeben, bei der Festlegung der Arbeitsbedingungen für ihre Arbeitnehmer die Bestimmungen der Tarifverträge zu berücksichtigen (53% im ehemaligen Westdeutschland und 48% im ehemaligen Ostdeutschland). Bei 28,7 Millionen beschäftigten in Westdeutschland ohne Berlin sowie 6,8 Millionen in Ostdeutschland einschließlich Berlin[2], sind somit 57% aller abhängig Beschäftigten in Deutschland tarifvertraglich abgesichert.

 

 

Den Angaben des IAB sind auch Einzelheiten zu dem Anteil der durch Tarifverträge geschützten Betriebe sowie der geschützten Beschäftigten zu entnehmen. Insgesamt beträgt der Anteil der geschützten Betriebe im ehemaligen Westen 32% und im ehemaligen Osten Deutschlands 20%. Damit liegen sie unter den Zahlen der geschützten Beschäftigten, da größere Unternehmen eher durch Tarifverträge geschützt sind, als kleinere. In Westdeutschland werden lediglich 26% der Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten von Tarifverträgen erfasst (15% in Ostdeutschland). Bei den Unternehmen mit über 500 Beschäftigten sind in Westdeutschland hingegen 88% (in Ostdeutschland 82%) durch Tarifverträge geschützt.

 

Eine Untersuchung des Statistischen Bundesamtes stützt sich zur Berechnung der Tarifbindung von Unternehmen und Beschäftigten auf die Ergebnisse der Einkommensstrukturerhebung von 2010. Dies ergab ganz ähnliche Zahlen wie die Untersuchung des IAB. Demnach waren 2010 50% der Beschäftigten und 25% der Betriebe durch Branchentarifverträge gebunden, weitere 5% der Beschäftigten und 3% der Betriebe fielen unter Betriebsvereinbarungen mit einer Gewerkschaft. Wie auch nach den Angaben des IAB, waren Branchentarifverträge im ehemaligen Westdeutschland wichtiger als im ehemaligen Osten Deutschlands, wenngleich dieser Unterschied nach den Zahlen des Statistischen Bundesamtes weniger ausgeprägt ist – 51% der Beschäftigten und 27% der Betriebe im Westen gegenüber 41% der Beschäftigten und 19% der Betriebe im Osten Deutschlands. Auch die größere Bedeutung von Betriebsvereinbarungen im Osten spiegelt sich in diesen Zahlen wider – 5% der Beschäftigten und 3% der Betriebe im Westen im Vergleich zu 6% der Beschäftigten und 4% der Betriebe im Osten Deutschlands[3].

 

Branchentarifverträge werden in der Regel auf regionaler und nicht auf nationaler Ebene abgeschlossen und weisen folglich geringfügige regionale Unterschiede auf. Die wesentlichen Elemente dieser Vereinbarungen, insbesondere die Lohnerhöhungen, gelten aber in der Regel für alle Regionen. Dies gilt nicht für Ostdeutschland, wo die Löhne und/oder Arbeitsbedingungen häufig noch hinter den Standards der westdeutschen Länder hinterher hinken. Allmählich schließt sich diese Lücke jedoch, die mit der Einführung eines nationalen Mindestlohnes für Gesamtdeutschland noch weiter geschlossen wird (s. unten). Ein Vergleich der Löhne in 50 wichtigen Tarifgruppen hat 2013 ergeben, dass der durchschnittliche Tariflohn in Ostdeutschland 97,0% des Westlohns entspricht.[4]

 

Betriebsräte sind gesetzlich nicht befugt, Tarifvereinbarungen auszuhandeln. Aber sie können sich mit den einzelnen Arbeitgebern über Themen einigen, die nicht in den Bereich von Tarifvereinbarungen fallen. Dazu zählen eine ganze Reihe von Themen wie die Beschäftigungssicherheit, die Arbeitszeitgestaltung, Regeln zur Nutzung des Internets oder für Heimarbeit, bei denen Betriebsräte Vereinbarungen mit Arbeitgebern auf lokaler Ebene geschlossen haben (s. Abschnitt über die betriebliche Interessenvertretung)..

 

In zwei besonderen Fällen haben Betriebsräte auch die Möglichkeit, über Themen zu verhandeln, die von Tarifverträgen erfasst sind. Zum einen, wenn sie nach dem sog. „Günstigkeitsprinzip“ Verbesserungen aushandeln – besseren Lohn, längeren Urlaub usw. -, zum anderen, wenn der Tarifvertrag eine sog. „Öffnungsklausel“ enthält, die dem Betriebsrat gestattet, über das betreffende Thema zu verhandeln.

 

Öffnungsklauseln, die dem Betriebsrat die Verhandlung von Bestimmungen gestatten, die weniger günstig sind, als die Bestimmungen des Branchentarifvertrages und der spezifischen Situation des Arbeitgebers Rechnung tragen, gelten als wichtige Möglichkeit, das System flexibler zu gestalten. Ein bekanntes Beispiel ist das 2004 von der IG Metall unterzeichnete Pforzheimer Abkommen, das in der Folge in einen allgemeinen Tarifvertrag zur Arbeitsplatzsicherheit eingeflossen ist. Dadurch hat der Betriebsrat die Möglichkeit, einer vorübergehenden Senkung der Arbeitszeit und des Lohnes zur Vermeidung von Entlassungen zuzustimmen.

 

Auch Lohnvereinbarungen enthalten manchmal Öffnungsklauseln, die es dem Betriebsrat gestatten, die besonderen Umstände ihres Unternehmens zu berücksichtigen. So ermöglicht der 2010 abgeschlossene Tarifvertrag für die Metallindustrie den einzelnen Arbeitgebern, je nach ihrer finanziellen Lage die Lohnerhöhung 2011 zwei Monate vorzuziehen oder aufzuschieben. Auch der Abschluss in der chemischen Industrie 2015 gestattet Unternehmen in großen wirtschaftlichen Schwierigkeiten (die der Gewerkschaft nachgewiesen werden müssen), Lohnerhöhungen bis zu zwei Monate hinauszuzögern.

 

Angaben des IAB zufolge fielen 2011 23% aller tarifgebundenen Beschäftigten in Westdeutschland in den Geltungsbereich von Tarifverträgen, die eine Öffnungsklausel enthielten. Besonders häufig waren diese in der Fertigungsindustrie, wo 35% der Betriebe angaben, ihre Vereinbarungen enthielten solche Klauseln. Dort, wo es sie gab, wurde reger Gebrauch von ihnen gemacht. Insgesamt gaben 59% der Betriebe, deren Vereinbarungen Öffnungsklauseln enthielten, an, sie genutzt zu haben, und 73% der Betriebe mit Öffnungsklauseln zur Arbeitszeit gaben an, die dadurch ermöglichte Flexibilität genutzt zu haben.[5]

 

Es ist rechtlich vorgesehen, die Ergebnisse der Tarifverträge über die Vertragsparteien hinaus auf alle Arbeitnehmer einer Branche auszudehnen, wobei sich die Regeln hierfür in den letzten Jahren erheblich geändert haben. Seit über 60 Jahren können Vereinbarungen für allgemeinverbindlich erklärt werden. Hierzu mussten mehrere Bedingungen erfüllt sein, u.a. müssen die auszuweitende Vereinbarung mindestens 50% der Beschäftigten einer Branche erfassen und sowohl die Arbeitgeber als auch die Gewerkschaften müssen die Ausdehnung über diese direkt Betroffenen verlangen. Bei sinkenden Erfassungsgraden (s. unten) ist dieser Mechanismus heute weniger verbreitet. Im Juli 2014 waren nur 501 (0,7%) von rund 70.000 registrierten Tarifverträgen, die viele andere, nicht lohnbezogene Themen behandeln, auf diesem Wege für allgemeinverbindlich erklärt worden.

 

Seit Ende der 1990er Jahre gibt es neue gesetzliche Möglichkeiten, in bestimmten Branchen allgemeinverbindliche Mindestlöhne festzusetzen. Dies geschah unter anderem um den niedrigen Löhnen, die oftmals von ausländischen Unternehmen an ihre in Deutschland beschäftigten Landsleute gezahlt werden, etwas entgegen zu setzen. Laut Gesetz ist der Arbeitsminister befugt, Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären, die nicht 50% der Arbeitnehmer der betreffenden Branche erfassen, und Mindestlöhne in Branchen festzulegen, in denen es keinen Tarifvertrag gibt, wenn eine speziell einberufene Kommission dies für angebracht hält. Im Februar 2014 gab das deutsche Arbeitsministerium bekannt, dass auf diese Weise in neun Branchen Mindestlöhne festgesetzt wurden, u.a. für die Bauwirtschaft, Zustellungsdienste, Gebäudereinigung, Abfallwirtschaft, Pflegebranche und die Fleischverarbeitung.[6] In einem anderen Gesetz hat die Regierung auch Mindestlöhne für Leiharbeit festgelegt. (Hinzu kommt der neue nationale Mindestlohn, der im Januar 2015 eingeführt wurde – s. unten.)

 

Durch den abnehmenden Deckungsgrad der Branchentarifverträge ist das deutsche Tarifverhandlungssystem unter Druck geraten. Nach Angaben des IAB ist der Anteil aller von einem Branchentarifvertrag erfassten Beschäftigten in Westdeutschland von 70% im Jahr 1996 auf 52% im Jahr 2013 gesunken. Allein in der Privatwirtschaft fiel ihr Anteil von zwei Dritteln (66%) auf unter die Hälfte (47%). In Ostdeutschland ist die Situation in demselben Zeitraum mit einem Rückgang von 56% auf 35% für alle Beschäftigten bzw. von 48% auf 28% bei den Beschäftigten im privaten Sektor noch deutlich schlechter.[7]

 

Dieser Trend ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass Arbeitgeber aus den Arbeitgeberverbänden austreten oder zwar Mitglied bleiben, aber nicht an die Tarifverträge gebunden sind, die sie unterzeichnen (sog. OT-Mitgliedschaft), sowie auf die Tatsache, dass neue Unternehmen auftauchen und bestehende verschwinden. (Neue Unternehmen sind seltener an Branchentarifverträge gebunden als bestehende). Obwohl zahlreiche Arbeitgeber argumentieren, dass sie flexibler sind, wenn sie nicht an Branchentarifverträge gebunden sind, ist der Studie des IAB kein klarer Hinweis auf die genauen Faktoren zu entnehmen, die hier eine Rolle spielen.[8]  

 

Wer verhandelt und wann?

 

Tarifverhandlungen werden in der Regel zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden geführt. Die daraus hervorgehenden Vereinbarungen sind rechtsverbindlich für alle Gewerkschaftsmitglieder (und in der Praxis normalerweise für alle Beschäftigten) sowie für die Mitglieder der vertragsschließenden Arbeitgeberverbände.

 

In Deutschland gibt es, anders als in anderen Ländern, keine speziellen Regeln zur Repräsentativität der Gewerkschaften, um als Vertragspartei eine Tarifvereinbarung abschließen zu können, muss eine Gewerkschaft aber tariffähig sein. Neben anderen formalen Bedingungen wie der, eine Satzung zu haben, die ihnen Tarifverhandlungen ermöglichen, müssen Gewerkschaften auch nachweisen, dass sie effizient sein und die Gegenseite unter Druck setzen können, was sich in den Mitgliederzahlen und der Organisationsstärke zeigt. Gerichtsurteile der Vergangenheit haben manchen Gewerkschaften des christlichen CGB diese Fähigkeit abgesprochen, sodass die von ihnen unterzeichneten Vereinbarungen unwirksam sind. Das wohl bekannteste Beispiel ist die christliche Gewerkschaft für Zeitarbeit CGZP, der im Dezember 2010 die Tariffähigkeit abgesprochen wurde.

 

Bis vor kurzem galt für Tarifverhandlungen der Grundsatz der „Tarifeinheit“, wonach in einem Betrieb nur ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen konnte. Lediglich in ein paar wenigen Ausnahmefällen konnten spezifische Berufsgruppen wie Ärzte, Piloten oder Lokomotivführer, die über eine erhebliche Verhandlungsmacht verfügen, getrennte Tarifvereinbarungen für ihre eigene Gruppe aushandeln. Im Juni 2010 hat das Bundesarbeitsgericht jedoch geurteilt, dass eine Person zwar nur unter einen Tarifvertrag fallen kann, aber dass in einem Betrieb mehrere Tarifverträge nebeneinander bestehen können. Dies könnte zu einer Fragmentierung der Tarifverhandlungen führen. Die 2013 gebildete Koalitionsregierung hat bereits ein Gesetz angekündigt, mit dem sie zu der Situation zurückkehren will, dass ein Arbeitgeber nur durch einen einzigen Tarifvertrag erfasst sein kann. Diese Ankündigung stieß beim DGB und dem größten Arbeitgeberverband BDA auf breite Zustimmung, die gemeinsam die Auffassung vertraten, dass dort, wo mehrere Vereinbarungen bestehen, der von der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern unterzeichnete Tarifvertrag zur Anwendung kommen sollte. Dagegen haben sich allerdings bestimmte Berufsgewerkschaften wie die Ärztegewerkschaft Marburger Bund und die Pilotenvereinigung Cockpit gewehrt. Auf seinem Kongress im Mai 2014 hat der DGB seine Position geändert und gefordert, dass durch die Änderungen auf keinen Fall bestehende Streik- oder Verhandlungsrechte eingeschränkt werden dürfen.

 

Tarifverträge werden im Verlauf des Jahres unterzeichnet, Gehalts- und Lohntarifverträge werden in der Regel für ein Jahr, zum Teil auch für zwei oder mehr Jahre abgeschlossen. Tarifvereinbarungen über andere Fragen haben eine längere Laufzeit, meist fünf oder mehr Jahre, manche sind auch unbefristet und gelten, bis eine der beiden Vertragsparteien – unter Einhaltung der vorgeschriebenen Frist – eine Änderung beantragt.

 

Gegenstand der Verhandlungen

 

In Deutschland wird ein breites Spektrum von Angelegenheiten durch Tarifverträge geregelt. Abgesehen vom Arbeitsentgelt befassen sich die Tarifverträge mit den Zahlungen oder der Entgeltgestaltung für Schichtarbeit, Arbeitszeit, Bedingungen für Teilzeitbeschäftigte und Berufsbildung.

 

Normalerweise gibt es in jeder Branche einen Lohntarifvertrag und einen Manteltarifvertrag, in dem u.a. Fragen zur Arbeitszeit, Einstellung und Entlassung, Zuschläge für Nacht- und Schichtarbeit, Urlaubs und Krankengeld geregelt werden. Außerdem kann es besondere Vereinbarungen zu speziellen Themen wie z.B. zum Umgang mit älteren Arbeitnehmern geben. All diese Vereinbarungen können in mehreren regionalen Varianten vorliegen, selbst wenn die Unterschiede, wie schon gesagt, anders als zwischen Ost und West, eher gering sind.

 

Auf anhaltenden Druck der Gewerkschaften hat die 2013 gebildete Koalitionsregierung ein Gesetz zur Einführung eines neuen Mindestlohnes zum 1. Januar 2015 verabschiedet. Branchentarifverträge, die unter dem Mindestlohn liegen, bleiben noch bis 1. Januar 2017 in Kraft, ab dann gilt der Mindestlohn, sofern die Parteien nicht einen höheren Lohn vereinbaren.

 

Eine Mindestlohnkommission aus Vertretern der Gewerkschaften und der Arbeitgeber und externen Sachverständigen in beratender Funktion entscheidet über die zukünftige Erhöhung des Mindestlohns.

[1] Peter Ellguth und Susanne Kohaut: Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung: Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2013, WSI-Mitteilungen, 4/2014.

[2] Mikrozensus: Bevölkerung und Erwerbstätigkeit: Stand und Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Deutschland 2012, Statistisches Bundesamt 2013

[3] Tarifbindung in Deutschland 2010, Statistisches Bundesamt 2013

[4] Reinhard Bispinck,Tarifpolitischer Jahresbericht 2013, WSI Januar 2014 http://www.boeckler.de/pdf/p_ta_jb_2013

[5] Entwicklung der Tarifbindung, Peter Ellguth, Präsentation auf dem 9. Hans-Böckler-Forum zum Arbeits- und Sozial Recht, März 2013 http://www.boeckler.de/pdf/v_2013_03_21_ellguth.pdf

[6] Mindestlohngesetze, BMAS,20.02.2014 http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/Mindestlohn/mindestlohngesetze.html (Aufgerufen am 07.08.2014)

[7] Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung: Aktuelle Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2013, Peter Ellguth und Susanne Kohaut, WSI-Mitteilungen, 4/2014

[8] Entwicklung der Tarifbindung, Peter Ellguth, Präsentation auf dem 9. Hans-Böckler-Forum zum Arbeits- und Sozial Recht, März 2013 http://www.boeckler.de/pdf/v_2013_03_21_ellguth.pdf

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.