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Betriebliche Interessensvertretung

In Frankreich erfolgt die Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene durch ein komplexes System, das sowohl gewerkschaftliche als auch direkt von der gesamten Belegschaft gewählte Strukturen umfasst. In gewerkschaftlich organisierten Betrieben spielt der Gewerkschaftsdelegierte eine zentrale Rolle.

Es gibt in Frankreich eine Vielzahl von Strukturen, die die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb, d.h. sowohl der Gewerkschaftsmitglieder als auch der gesamten Belegschaft, wahrnehmen.

 

Gewerkschaften, die in einem Betrieb vertreten sind, können in der Regel eine Gewerkschaftssektion einrichten, die sich aus den Mitgliedern der Gewerkschaft im Betrieb zusammensetzt, und genießen bestimmte gesetzliche Rechte. In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten haben Gewerkschaften, die ein gewisses Maß an Unterstützung genießen (s. unten) auch das Recht, Gewerkschaftsdelegierte zu ernennen, die einerseits gewerkschaftliche Aufgaben und andererseits die Interessen aller Beschäftigten wahrnehmen.

 

Die Interessenvertretung der gesamten Belegschaft wird durch zwei gewählte Gremien mit jeweils eigenen gesetzlichen Rechten und Pflichten wahrgenommen – die Belegschaftsvertreter (DP) und den Betriebsrat (CE) – die entweder auf der Ebene des Unternehmens oder des einzelnen Betriebs gewählt werden. In der Regel handelt es sich um zwei getrennte Instanzen, aber eine Person kann gleichzeitig Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglied sein. In Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten kann der Arbeitgeber entscheiden, dass für diese beiden Funktionen eine gemeinsame Vertretungsstruktur (DUP) eingerichtet wird. Diese Schwelle wird sich in Zukunft wahrscheinlich leicht ändern (s. unten).

 

Darüber hinaus ist ein Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (CHSCT) einzurichten. Alle Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Meinung über ihre Arbeitsbedingungen zu äußern („droit d’expression“). Die präzise Ausgestaltung dieses Rechts ist mit den Gewerkschaften auf betrieblicher Ebene zu verhandeln, und könnte z. B. in Form von Zusammenkünften zwischen Arbeitnehmergruppen und ihren Vorgesetzten  stattfinden.

 

Die genannten Vertretungsstrukturen bestehen in den meisten mittleren und größeren Unternehmen. Laut Angaben des Forschungsinstituts des Arbeitsministeriums DARES für 2010-2011 hatten im privaten Sektor 59 % der Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sowohl gewählte Vertreter als auch einen oder mehrere Gewerkschaftsdelegierte, in 40% gab es nur gewählte Vertreter. In lediglich 6% der Unternehmen dieser Größe gab es keine Vertretungsstrukturen. Bei kleineren Unternehmen sind die Prozentsätze geringer, doch selbst in Unternehmen mit zwischen 20 und 49 Mitarbeitern gab es in 20% der Fälle sowohl einen Gewerkschaftsdelegierten als auch gewählte Vertreter, und in 45% nur gewählte Vertreter. Lediglich 35% dieser Unternehmen hatten keinerlei Form der Vertretung. Zusätzlich gab es in tund 70% der Unternehmen mit über 50 Mitarbeiten einen Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (CHSCT). [1]

 

Häufig übernehmen dieselben Personen mehrere Funktionen. Laut Angaben des DARES übt der Vertreter in 59% der Unternehmen mit über 50 Beschäftigten und Belegschaftsvertretern mehr als eine Vertretungsfunktion aus. In gewerkschaftlich organisierten Betrieben üben die Gewerkschaften eine wichtige Koordinierungsfunktion aus, und der Gewerkschaftsdelegierte nimmt eine Schlüsselposition ein.

 

Die Komplexität der Arbeitnehmervertretung in Frankreich hat dazu geführt, dass die Regierung Vorschläge zur Überarbeitung der Arbeitnehmervertretungsstrukturen in Frankreich vorgelegt hat, nachdem monatelange Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ergebnislos geblieben sind. Inzwischen wurde ein Gesetzesentwurf mit diesen Vorschlägen veröffentlich, der höchstwahrscheinlich im Laufe des Jahres 2015 in Kraft treten wird.[2]

 

Nach dem Willen der Regierung sollen in Unternehmen mit zwischen 50 und 300 beschäftigten drei Formen der Arbeitnehmervertretung, die Belegschaftsdelegierten, der Betriebsrat und der Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz, zu einem einzigen Gremium, dem DUP, verschmelzen. Dadurch steigt die obere Schwelle von derzeit 200 auf 300 und der Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz zum ersten Mal. Zusätzlich wird es den Unternehmen ermöglicht, eigene Formen der Arbeitnehmervertretung zu vereinbaren, vorausgesetzt die Gewerkschaften stimmen zu.

 

Die Regierung hat versprochen, dass der neue einheitliche Ausschuss dieselben Rechte haben wird wie die drei bestehenden Formen der Arbeitnehmervertretung. Er soll insbesondere weiterhin das Recht haben, Stellungnahmen durch externe Experten (auf Kosten des Unternehmens) in Auftrag zu geben und, im Bereich von Gesundheits- und Sicherheitsfragen, Verfahren vor Gericht anzustrengen.

 

Das Gesetz befasst sich auch mit der Arbeitnehmervertretung in kleinen Unternehmen mit weniger als 11 Mitarbeitern (der Untergrenze für Belegschaftsvertreter). Diese soll durch regionale Gremien bestehend aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertretern gewährleistet werden.

 

Zahlen und Struktur

 

In gewerkschaftlich organisierten Betrieben können die Gewerkschaften normalerweise ungeachtet der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder oder der Beschäftigten Gewerkschaftssektionen im Betrieb einrichten. Bedingt durch die Struktur des französischen Gewerkschaftswesens sind in einem Unternehmen häufig mehrere Gewerkschaftssektionen vorhanden.

 

Durch die 2008 erlassenen gesetzlichen Bestimmungen, die stufenweise über mehrere Jahre in Kraft getreten sind, haben sich die Vorschriften in diesem Bereich jedoch geringfügig geändert. Demnach hängen die Gewerkschaftsrechte nun davon ab, ob eine Gewerkschaft „im Betrieb repräsentativ“ ist oder nicht. Eine Gewerkschaft gilt im Betrieb als repräsentativ, wenn sie eine Reihe von Kriterien erfüllt, unter anderem Unabhängigkeit und finanzielle Transparenz. Als wichtigste Voraussetzung muss die Gewerkschaft von mindestens 10 % der Belegschaft unterstützt werden, das heißt im ersten Wahlgang der Betriebsratswahlen oder der Wahlen für die Belegschaftsvertreter (s. unten) die entsprechende Stimmenanzahl erhalten.

 

In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten können die auf betrieblicher Ebene repräsentativen Gewerkschaften (s. oben) einen Gewerkschaftsdelegierten (DS) bestellen, der wichtige Rechte wahrnimmt. Nach den Vorschriften von 2008 muss der Arbeitnehmer, der die Funktion des Gewerkschaftsdelegierten ausüben möchte, die Unterstützung von mindestens 10 % der Belegschaft erhalten. (Unter gewissen Umständen sind Abweichungen von diesen Regeln möglich, z.B. wenn der vorhergehende Gewerkschaftsdelegierte, der diese Unterstützung hatte, das Unternehmen verlassen hat.)

 

Gewerkschaften, die im Betrieb nicht als repräsentativ gelten, können keinen Gewerkschaftsdelegierten bestellen, sondern nur einen Vertreter der Gewerkschaftssektion (RSS), der weit weniger Befugnisse und Rechte wahrnimmt.

 

Die Vorschriften von 2008 für den Repräsentativitätsstatus scheinen zu einem leichten Rückgang des Anteils der Betriebe mit Gewerkschaftsdelegierten (DS) geführt zu haben. In Unternehmen des privaten Sektors mit über 20 Beschäftigten ist der Anteil der Gewerkschaftsdelegierten, der von 33% im Jahr 1999 auf 38% im Jahr 2005 gestiegen war, nun wieder auf 35% (2011) zurück gegangen. Andererseits geben 4% der Unternehmen dieser Größe an, nun einen Vertreter einer Gewerkschaftssektion (RSS) zu haben. Auch die Anzahl der Gewerkschaftsdelegierten verschiedener Gewerkschaften in einzelnen Betrieben ist gesunken. Der Anteil der Unternehmen mit über 50 Beschäftigten, in denen drei oder mehr Gewerkschaften mit einem Gewerkschaftsdelegierten vorhanden sind, ist von 20% im Jahr 2005 auf 16% im Jahr 2011 gesunken. Der Anteil der Unternehmen mit zwei Gewerkschaften mit jeweils einem Gewerkschaftsdelegierten ist mit 26% in beiden Jahren stabil geblieben, ebenso wie der Anteil der Unternehmen mit nur einer Gewerkschaft (17%)[3].

 

Für die Struktur und die Mitgliederzahl der beiden Arbeitnehmervertretungsinstanzen – Belegschaftsvertreter und Betriebsrat – gelten unterschiedliche Regeln.

 

Belegschaftsvertreter, deren Hauptaufgabe darin besteht, Beschwerden der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber zu erörtern, können in allen Betrieben mit mindestens 11 Beschäftigten gewählt werden (siehe Tabelle).

 

Zahl der Beschäftigten

Zahl der Belegschaftsvertreter

11-25

1

26-74

2

75-99

3

100-124

4

125-174

5

175-249

6

250-499

7

500-749

8

750-1.000

9

In Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten kommt ein zusätzlicher Belegschaftsvertreter für je weitere 250 Beschäftigte hinzu. Entscheidet der Arbeitgeber, dass die Belegschaftsvertreter die Aufgaben des Betriebsrats übernehmen sollen, wird die Zahl der gewählten Vertreter geringfügig erhöht.

 

 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, monatlich einmal mit allen Belegschaftsvertretern zusammenzutreten. Die Belegschaftsvertreter können in dringenden Fällen zusätzliche Sitzungen einberufen, und sie können sich auch individuell an den Arbeitgeber wenden. Nach früheren, detaillierteren Angaben des DARES zur Art der Arbeitnehmervertretung stellen Belegschaftsvertreter die am weitesten verbreitete Form der Arbeitnehmervertretung dar – 2004-2005 gab es in 72% der Betriebe des privaten Sektors mit mehr als 20 Beschäftigten gewählte Belegschaftsvertreter, und bei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten betrug dieser Anteil sogar 87%.[4]

 

Laut Gesetz sind Betriebsräte in allen Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten einzurichten (siehe Tabelle). Aus den Angaben der DARES geht auch hervor, dass 81 % der betriebsratsfähigen Unternehmen einen Betriebsrat eingesetzt haben.

 

Anzahl der Beschäftigten

Anzahl der Betriebsratsmitglieder

50-74

3

75-99

4

100-399

5

400-749

6

750-999

7

In Unternehmen mit 1.000 bis 5.000 Beschäftigten kommt ein Betriebsratsmitglied je weitere 1.000 Beschäftigte hinzu, in Unternehmen mit mehr als 5.000 eines je weitere 2.500 Arbeitnehmer. In Unternehmen mit 10.000 oder mehr Beschäftigten ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder auf 15 begrenzt.

 

Der Betriebsrat ist ein gemeinsames Gremium, in dem der Arbeitgeber oder ein Arbeitgebervertreter den Vorsitz führt, während die Funktion des Sekretärs von einem Arbeitnehmervertreter ausgeübt wird. Der Sekretär wird auf der ersten Betriebsratssitzung von den anderen Mitgliedern gewählt. In größeren Unternehmen sind außerdem folgende Unterausschüsse einzurichten: Berufsbildung (in Unternehmen mit 200 oder mehr Beschäftigten); Betriebswohnungen (300 oder mehr) und wirtschaftliche Angelegenheiten (1.000 oder mehr). Der Betriebsrat kann, wenn er dies wünscht, weitere Unterausschüsse einrichten.

 

Der Betriebsrat tritt mindestens einmal pro Monat zusammen.

 

Aufgaben und Rechte

 

Die Hauptaufgabe der Gewerkschaftssektion im Betrieb besteht darin, die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten und im Betrieb für die Gewerkschaft zu werben. Zu den gesetzlichen Rechten der Gewerkschaftssektion gehört es, die Mitgliederbeiträge während der Arbeitszeit einzusammeln, Anschlagtafeln zu benutzen, gewerkschaftliches Informationsmaterial zu verteilen und Sitzungen zu organisieren. Im Rahmen betrieblicher Vereinbarungen können weitere Rechte festgelegt werden. Gewerkschaften, die auf betrieblicher Ebene als repräsentativ gelten (Hauptvoraussetzung ist die Unterstützung von 10 % der Belegschaft – s. oben) können einen Gewerkschaftsdelegierten (DS) bestellen. Gewerkschaften, die im Betrieb nicht als repräsentativ gelten, können einen Vertreter der Gewerkschaftssektion (RSS) ernennen.

 

Die Gewerkschaftsdelegierten (DS) haben zwei wesentliche Aufgaben: einerseits die Gewerkschaft gegenüber den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber zu vertreten, etwa durch die Verteilung von Informationsmaterial und die Einsammlung der Mitgliederbeiträge, und andererseits für die beruflichen und wirtschaftlichen Interessen aller Beschäftigten des Betriebs einzutreten. Im Gegensatz zu den Belegschaftsvertretern, die die ordnungsgemäße Anwendung der geltenden Vorschriften und Vereinbarungen überwachen, setzen sich die Gewerkschaftsdelegierten für ihre Verbesserung ein.

 

Dies kann auf dem Wege der Verhandlung erfolgen. Befindet sich im Betrieb eine Gewerkschaftsdelegierte oder ein Gewerkschaftsdelegierter, so muss sie oder er in die Verhandlungen über ein breites Themenspektrum einbezogen werden. Das Gesetz sieht für bestimmte Themen einschließlich Arbeitsentgelt vor, dass diese Verhandlungen jährlich stattfinden und den Gewerkschaftsdelegierten bestimmte detaillierte Informationen über die effektiven Lohn- und Gehaltssätze im Unternehmen oder im Betrieb sowie andere Angaben zur Belegschaft vorzulegen sind. Seit Anfang 2005 haben die Gewerkschaften in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten auch das Recht, alle drei Jahre mit dem Arbeitgeber über die langfristige Personalplanung zu verhandeln. Diese Verhandlungen können bei geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen eine wichtige Rolle spielen.

 

Normalerweise nimmt der Gewerkschaftsdelegierte auch an den Sitzungen des Betriebsrats teil, da jede Gewerkschaften mit Vertretern im Betriebsrat berechtigt ist, einen Gewerkschaftsvertreter zu bestellen, und es sich bei diesem in der Regel um den Gewerkschaftsdelegierten handelt. Und schließlich pflegt der Gewerkschaftsdelegierte auch Beziehungen zu den gewählten Belegschaftsvertretern, da sie einen Gewerkschaftsvertreter, in der Regel den Gewerkschaftsdelegierten, zu ihren Sitzungen mit dem Arbeitgeber einladen können.

 

Die Aufgaben des Vertreters der Gewerkschaftssektion (RSS) sind wesentlich beschränkter. Wie der Gewerkschaftsdelegierte kann er Informationsmaterial verteilen und die Mitgliederbeiträge einsammeln, aber er kann nur unter sehr ungewöhnlichen Umständen verhandeln – nur wenn kein Gewerkschaftsdelegierter vorhanden ist und kein anderer Belegschaftsvertreter eine Verhandlungsbefugnis hat. Eine vom Vertreter der Gewerkschaftssektion unterzeichnete Vereinbarung bedarf außerdem der Zustimmung der Mehrheit der Belegschaft (bei einer Vereinbarung, die vom Gewerkschaftsdelegierten unterzeichnet wurde, ist dies nicht notwendig).

 

Die Hauptaufgabe der Belegschaftsvertreter besteht darin, individuelle und kollektive Anliegen und Beschwerden der Beschäftigten mit dem Arbeitgeber zu erörtern. Dazu gehören Fragen des Arbeitsentgelts, die ordnungsgemäße Anwendung der weit reichenden französischen Arbeitsgesetze und die Einhaltung der Tarifvereinbarungen. Belegschaftsvertreter können auch bei arbeitsbedingten zwischenmenschlichen Problemen im Betrieb hinzugezogen werden.

 

Früher hatten die Belegschaftsvertreter keine Verhandlungsbefugnis. Durch die Einführung neuer gesetzlicher Bestimmungen können die Belegschaftsvertreter oder der Betriebsrat nun jedoch in Betrieben, in denen kein Gewerkschaftsdelegierter vorhanden ist, unter bestimmten Bedingungen auch Verhandlungen führen, obwohl das nach wie vor die Ausnahme ist (s. den Abschnitt über Tarifverhandlungen).

 

Der Betriebsrat ist zu einer Reihe von Angelegenheiten zu unterrichten und/oder anzuhören, und er ist für die Verwaltung der sozialen Einrichtungen des Unternehmens wie etwa Kantinen zuständig. Wie oben bereits erwähnt, kann er unter gewissen Umständen auch Tarifvereinbarungen aushandeln.

 

Der Betriebsrat ist sowohl über soziale (personelle) Fragen als auch über wirtschaftliche und finanzielle Angelegenheiten zu informieren. Soziale Angelegenheiten umfassen Folgendes: Zahl und Art der Beschäftigten; Gründe für die Einstellung von Zeit-, Leih- oder Teilzeitarbeitnehmern; Personalprognosen; die betriebliche Situation von Männern und Frauen im Vergleich; Änderungen der Tarifvereinbarungen; und Berufsbildung. Im Rahmen der wirtschaftlichen und finanziellen Informationen sind detaillierte Angaben zu Folgendem zu machen: Kapital, Umsatz und Gewinn; Produktivität; Investitionen und staatliche Subventionen; Untervergabe; Aufgliederung der Lohnkosten; geplante Änderungen der Produktionsanlagen oder -methoden; und ein Überblick über künftigen Aussichten. Dem Betriebsrat sind die Dokumente zu übermitteln, die den Aktionären zur Verfügung gestellt werden sowie der Bericht des Rechnungsprüfers.

 

Das Gesetz von Juni 2013 zur Beschäftigungssicherheit sieht vor, dass diese Auskünfte und in größeren Unternehmen weitere Informationen über eine Datenbank zu erteilen sind, die die letzten zwei Jahre, das laufende Jahr und die Aussichten für die kommenden drei Jahre abdeckt. Die Datenbank ist regelmäßig zu aktualisieren. Unternehmen mit mindestens 300 Arbeitnehmern sind verpflichtet, diese Datenbank innerhalb eines Jahres nach Inkrafttreten des Gesetzes (bis 14. Juni 2014) einzurichten, für kleinere Unternehmen gilt eine Frist von zwei Jahren.  

 

Die Anhörungsrechte des Betriebsrats sind weniger umfangreich. Allgemein ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor Entscheidungen über Maßnahmen zu konsultieren, wenn diese bedeutende Auswirkungen auf die Größe und Struktur der Belegschaft, die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen und die Berufsbildung haben. Der Betriebsrat ist außerdem zu folgenden Angelegenheiten anzuhören: Vorhaben zum Personalabbau; wesentliche strukturelle Änderungen wie z. B. Fusionen; Forschungs- und Entwicklungsstrategie; Massenentlassungen; Einführung neuer Technologien; Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit; Berufsbildung sowie Gesundheitsschutz und Sicherheit.

 

Darüber hinaus muss der Betriebsrat, infolge des Gesetzes von Juni 2013, einmal jährlich zu der strategischen Ausrichtung des Unternehmens und deren Auswirkungen auf die Tätigkeit des Unternehmens, die Beschäftigung, den Fachkräftebedarf und den Einsatz von Subunternehmen und Zeitarbeitern angehört werden. In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten muss der Betriebsrat auch speziell dazu angehört werden, wie das Unternehmen Steuerersparnisse aufgrund eines Regierungsprogramms zur Förderung der Wettbewerbsfähigkeit (CICE genannt) verwenden will.

 

„Anhörung“ in diesem Kontext bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss, um die geplanten Entscheidungen durchzuführen. Der Betriebsrat muss lediglich die Möglichkeit erhalten, eine Stellungnahme abzugeben. In der Regel hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat zu diesem Zweck schriftliche Informationen zu übermitteln, und er muss vor der Entscheidung eine bestimmte Frist einhalten – mindestens 15 Tage - , damit ein Dialog stattfinden kann. Dies bedeutet, dass die Anhörung des Betriebsrats zwar nach einem präzisen formalen Verfahren abläuft, faktisch aber kaum etwas bewirkt. Die Unternehmensleitung muss die Meinungen der Arbeitnehmervertreter anhören, aber kann dann doch fortfahren wie geplant.

 

Eine Ausnahme bilden Massenentlassungen und Umstrukturierungen. In diesem Bereich sind einige Betriebsräte vor Gericht gegangen, um die Vorhaben des Arbeitgebers zu verhindern mit dem Argument, dass keine angemessene Anhörung stattgefunden habe. In einigen Fällen ist es ihnen dadurch gelungen, die Durchführung der Maßnahmen einige Zeit hinauszuzögern. Im Januar 2005 wurden gesetzliche Vorschriften erlassen, die als Alternative die Möglichkeit vorsehen, so genannte „accords de méthode“ mit den Gewerkschaften (nicht mit dem Betriebsrat) abzuschließen. Diese Verfahrensverträge legen die genauen Modalitäten für die Anhörung des Betriebsrats fest, der aber dafür in diesem Fall nicht die Möglichkeit hat, ein Gericht anzurufen.

 

Durch das Gesetz über Beschäftigungssicherheit von 2013 sind weitere Änderungen im Bereich der gesetzlichen Vorschriften für Massenentlassungen in Kraft getreten. Demnach hat der Arbeitgeber nun die Wahl zwischen zwei Verfahren. Er kann einerseits eine Vereinbarung mit den Gewerkschaften über das Massenentlassungsverfahren und die zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und Abfindung der vom Verlust ihres Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer zu ergreifenden Maßnahmen aushandeln. Diese Vereinbarung muss von den Gewerkschaften unterzeichnet werden, die bei den vorangegangenen Betriebsratswahlen die Mehrheit der Stimmen auf sich vereinen konnten. Oder der Arbeitgeber schickt seinen Vorschlag zu Massenentlassungen zur Genehmigung an die zuständige Verwaltungsbehörde. Der Vorschlag kann erst eingereicht werden, wenn das Anhörungsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist. Die Behörden haben dann 21 Tage Zeit für ihre Entscheidung. Im Gegensatz zu früher, müssen die Behörden nicht mehr prüfen, ob die Massenentlassungen wirtschaftlich gerechtfertigt sind, sondern nur noch ob die Verfahren korrekt eingehalten wurden und ob die vorgesehenen Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit und zur Abfindung der Arbeitnehmer den Umständen entsprechend angemessen sind.

 

Abgesehen davon sind die Bereiche, in denen der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss, auf ein paar wenige spezifische Fragen beschränkt, z. B. Vorhaben, die betriebsärztliche Betreuung einer anderen Stelle zu übertragen.

 

Der Betriebsrat ist außerdem für die sozialen und kulturellen Aktivitäten des Unternehmens zuständig und verwaltet in diesem Rahmen die betrieblichen Einrichtungen wie Kantinen, Ferienheime, Bibliotheken und Sport- und Sozialvereine.

Wahl und Amtszeit

 

Der Gewerkschaftsdelegierte (DS) wird nicht von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb (d.h. der Gewerkschaftssektion) gewählt, sondern von der Gewerkschaft auf lokaler, Département- oder nationaler Ebene bestellt. Wie bereits erwähnt muss diese Person jedoch bereits für die Betriebsratswahlen oder die Wahlen für die Belegschaftsvertreter kandidiert und im ersten Wahlgang der betreffenden Wahlen mindestens 10 % der Stimmen erhalten haben. Nur die im Betrieb repräsentativen Gewerkschaften können einen Gewerkschaftsdelegierten (DS) bestellen. Gewerkschaften, die im Betrieb nicht repräsentativ sind, können einen Vertreter der Gewerkschaftssektion (RSS) ernennen. In beiden Fällen ist der Name dieser Person dem Arbeitgeber mitzuteilen.

 

Die Belegschaftsvertreter und Mitglieder des Betriebsrats hingegen werden gewählt. Für beide wird ein ähnliches Wahlverfahren angewandt, bei dem die Gewerkschaften eine wichtige Rolle spielen.

 

Im ersten Wahlgang können nur Gewerkschaften Kandidatenlisten vorschlagen. (Die Gewerkschaften müssen eine Reihe von Kriterien erfüllen, um Kandidatenlisten vorschlagen zu können - sie müssen unter anderem unabhängig sein und seit mindestens zwei Jahren bestehen – aber diese Bedingungen sind weniger restriktiv als vor 2008, als die neuen gesetzlichen Bestimmungen eingeführt wurden.)

 

Erhalten diese von den Gewerkschaften vorgeschlagenen Kandidaten zusammen mindestens die Hälfte der Stimmen der Wahlberechtigten, so ist die Wahl gültig und die Sitze werden proportional nach den Wahlergebnissen verteilt. Im anderen Fall wird innerhalb von 15 Tagen ein zweiter Wahlgang durchgeführt, bei dem alle, das heißt auch nicht gewerkschaftlich organisierte Betriebsangehörige, als Kandidaten vorgeschlagen werden können. In der Praxis entfällt zwischen einem Fünftel und einem Viertel der abgegebenen Stimmen auf Nicht-Gewerkschaftsmitglieder, wobei ihr Anteil in der letzten Zeit gefallen ist.

 

Je nach Anzahl der Beschäftigten werden ein Wahlkollegium für die gesamte Belegschaft oder mehrere Wahlkollegien für die verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern gebildet.

 

Beide, Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglieder, werden in der Regel für vier Jahre gewählt. In Tarifvereinbarungen auf Branchen- oder Unternehmensebene kann auch eine kürzere Amtszeit festgelegt werden, jedoch nicht unter zwei Jahren.

 

Kündigungsschutz

 

Gewerkschaftsdelegierte sowie Beschäftigte, die diese Funktion in den vorangehenden 12 Monaten wahrgenommen haben, können nur nach einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber, nach Anhörung des Betriebsrats und mit der Genehmigung der örtlichen Gewerbeaufsicht entlassen werden.

 

Der gleiche Kündigungsschutz gilt für Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglieder, allerdings erstreckt er sich in diesen Fällen nur auf sechs Monate nach Ablauf ihrer Amtszeit.

 

Trotz dieser Schutzvorschriften werden jedes Jahr viele geschützte Arbeitnehmer entlassen (Angaben der DARES). Im Zeitraum 2002-2004 haben 22 % aller Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten Entlassungsanträge für geschützte Arbeitnehmer eingereicht.[5]

 

Freistellung und Mittel

 

Einzelne Mitglieder der Gewerkschaftssektionen haben keinen Anspruch auf Freistellung, aber  Gewerkschaften, die auf betrieblicher Ebene als repräsentativ anerkannt sind (die Hauptbedingung hierfür ist, dass sie von mindestens 10 % der Belegschaft unterstützt werden), haben Anspruch auf Freistellung in einem bestimmten Umfang, um die Verhandlungen vorzubereiten: in Unternehmen mit 500 oder mehr Arbeitnehmern jährlich 10 Stunden und in Unternehmen mit 1.000 oder mehr Beschäftigten jährlich 15 Stunden. In Betrieben mit 200 oder mehr Beschäftigten muss der Arbeitgeber außerdem einen Raum für alle -Gewerkschaftssektionen – unabhängig davon, ob sie auf betrieblicher Ebene repräsentativ sind oder nicht - zur Verfügung stellen, und in Unternehmen mit 1.000 oder mehr Beschäftigten haben alle im Betrieb repräsentativen Gewerkschaften Recht auf einen eigenen Raum.

 

Gewerkschaftsdelegierte (DS) haben Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge. Der Umfang der Freistellung richtet sich nach der Größe des Betriebs bzw. des Unternehmens: In Betrieben mit 50 bis 150 Beschäftigten besteht ein Anspruch auf monatlich 10 Stunden Arbeitsbefreiung, in Unternehmen mit 151 bis 499 Beschäftigten monatlich 15 Stunden und in Unternehmen mit 500 Beschäftigten oder mehr 20 Stunden pro Monat. In Betrieben mit 50 oder mehr Beschäftigten haben die Vertreter der Gewerkschaftssektion nicht repräsentativer Gewerkschaften Anspruch auf monatlich vier Stunden bezahlte Freistellung.

 

Belegschaftsvertreter haben ein Anrecht auf monatlich 15 Stunden Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge (in Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten sind es 10 Stunden). Belegschaftsvertreter können diese Stunden mit Freistellungsansprüchen aus etwaigen anderen Mandaten kumulieren. In Unternehmen, in denen die Funktionen des Betriebsratsmitglieds und des Belegschaftsvertreters miteinander kombiniert sind, ist die Freistellung für beide Funktionen auf insgesamt 20 Stunden pro Monat begrenzt. Belegschaftsvertreter haben Recht auf nicht-exklusive Nutzung eines Raumes und auf Aushängung von Mitteilungen.

 

Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf monatlich 20 Stunden Freistellung unter Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts, um ihre Aufgaben wahrzunehmen. Außerdem haben sie während ihrer Amtszeit Anspruch auf fünf Tage bezahlte Freistellung, um an Bildungsmaßnahmen teilzunehmen.

 

Wichtig bei dieser Regelung ist, dass alle Freistellungsansprüche kumulierbar sind. Ein Arbeitnehmer in einem größeren Unternehmen, der zugleich Gewerkschaftsdelegierter, Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglied ist, hat somit Recht auf 55 Stunden Freistellung pro Monat.

 

Der Betriebsrat verfügt über substanzielle Mittel. Der Arbeitgeber muss ihm kostenfrei einen eigenen Raum sowie die Ausstattung und das Material zur Verfügung stellen, die für die effiziente Ausübung der Tätigkeiten des Betriebsrats erforderlich sind. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, dem Betriebsrat ein Betriebsbudget in Höhe von 0,2 % seiner gesamten Lohnkosten bereitzustellen, und der Betriebsrat kann eigenes Personal einstellen, wenn er dies wünscht und über ausreichende Mittel verfügt. Der Arbeitgeber hat dieses Budget zusätzlich zu etwaigen Mitteln für soziale und kulturelle Aktivitäten im Betrieb bereitzustellen.

 

Ein weiteres wichtiges Recht des Betriebsrats besteht darin, dass er auf Kosten des Unternehmens Finanzsachverständige hinzuziehen kann, um den Jahresabschluss und die finanziellen Prognosen des Unternehmens zu analysieren. Der Betriebsrat kann auch Experten heranziehen, um Vorschläge für Massenentlassungen und Fragen, die nach Ansicht des Betriebsrats Anlass zur Sorge geben, zu prüfen. In Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten hat der Betriebsrat außerdem das Recht, im Bedarfsfall einen Technologieexperten hinzuzuziehen.

 

Darüber hinaus haben die Betriebsräte nach dem Gesetz von 2013 das Recht, einen Finanzexperten den Jahresbericht zur strategischen Ausrichtung des Unternehmens prüfen zu lassen. Sofern nichts anderes mit dem Unternehmen vereinbart wurde, übernimmt der Betriebsrat 20% der Kosten dieses Gutachtens, bis zu einem Betrag, der einem Drittel seines Gesamtbudgets entspricht.

 

Diese Rechte werden zwar nicht immer ausgeübt, aber durch die Tatsache, dass der Betriebsrat diese Möglichkeit hat, hat die Zahl der auf nationaler Ebene tätigen Expertenverbände, die mit den großen Gewerkschaftsbünden zusammenarbeiten, zugenommen.

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

In Unternehmen, die aus mehreren Betrieben mit eigenen Betriebsräten bestehen, ist ein Zentralbetriebsrat für das Unternehmen (CCE) einzusetzen, der sich aus Vertretern der einzelnen Betriebsräte zusammensetzt. In Unternehmen mit mehreren Betrieben und mehr als 2.000 Beschäftigten können die Gewerkschaften auch einen zentralen Gewerkschaftsdelegierten ernennen.

 

In Unternehmensgruppen, die aus mehreren Unternehmen bestehen, ist ein Konzernbetriebsrat einzurichten, der alle Tochtergesellschaften und sonstigen von der Gruppe kontrollierten Unternehmen abdeckt. Er muss mindestens einmal pro Jahr zusammentreten und nimmt hauptsächlich Informationsrechte wahr. Wichtig ist, dass die Mitglieder des Konzernbetriebsrats von den Gewerkschaften aus den Betriebsratsmitgliedern auf der Grundlage ihres Stimmenanteils bei den letzten Betriebsratswahlen ausgewählt werden. Die Gewerkschaftsdelegierten sind zwar nicht automatisch Mitglieder des Konzernbetriebsrats, aber viele Unternehmen haben Vereinbarungen abgeschlossen, die dieses vorsehen.

[1] Les relations professionnelles au début des années 2010:entre changements institutionnels, crise et évolutions sectorielles, by Maria-Teresa Pignoni, Émilie Raynaud, DARES April 2013

[2] Projet de loi relatif au dialogue social et au soutien à l’activité des salariés April 2015

[3] ebd.

[4] Les institutions représentatives du personnel: davantage présentes, toujours actives, mais peu sollicitées par les salariés, by Olivier Jacod, DARES 2007.

[5] Licenciement des salariés protégés et gestion de la main-d’œuvre par les entreprises : une analyse des pratiques, DARES, 2009.

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.