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Betriebliche Interessensvertretung

In Frankreich erfolgt die Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene durch ein komplexes System, das sowohl gewerkschaftliche als auch direkt von der gesamten Belegschaft gewählte Strukturen umfasst. In gewerkschaftlich organisierten Betrieben spielt der Gewerkschaftsdelegierte eine zentrale Rolle.

Es gibt in Frankreich eine Vielzahl von Strukturen, die die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb, d.h. sowohl der Gewerkschaftsmitglieder als auch der gesamten Belegschaft, wahrnehmen.

 

 

Gewerkschaften, die in einem Betrieb vertreten sind, können in der Regel eine Gewerkschaftssektion einrichten, die sich aus den Mitgliedern der Gewerkschaft im Betrieb zusammensetzt, und genießen bestimmte gesetzliche Rechte. In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten haben Gewerkschaften, die ein gewisses Maß an Unterstützung genießen (s. unten) auch das Recht, Gewerkschaftsdelegierte zu ernennen, die einerseits gewerkschaftliche Aufgaben und andererseits die Interessen aller Beschäftigten wahrnehmen.

 

 

Die Interessenvertretung der gesamten Belegschaft wird durch zwei gewählte Gremien mit jeweils eigenen gesetzlichen Rechten und Pflichten wahrgenommen – die Belegschaftsvertreter (DP) und den Betriebsrat (CE) – die entweder auf der Ebene des Unternehmens oder des einzelnen Betriebs gewählt werden. In der Regel handelt es sich um zwei getrennte Instanzen, aber eine Person kann gleichzeitig Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglied sein. In Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten kann der Arbeitgeber entscheiden, dass für diese beiden Funktionen eine gemeinsame Vertretungsstruktur (DUP) eingerichtet wird.

 

 

Darüber hinaus ist ein Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz (CHSCT) einzurichten. Alle Arbeitnehmer haben das Recht, ihre Meinung über ihre Arbeitsbedingungen zu äußern („droit d’expression“). Die präzise Ausgestaltung dieses Rechts ist mit den Gewerkschaften auf betrieblicher Ebene zu verhandeln, und könnte z. B. in Form von Zusammenkünften zwischen Arbeitnehmergruppen und ihren Vorgesetzten stattfinden.

 

 

Die genannten Vertretungsstrukturen bestehen in den meisten mittleren und größeren Unternehmen. Laut Angaben des Forschungsinstituts des Arbeitsministeriums DARES (2004-2005) hatten 63 % der Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten mindestens einen Gewerkschaftsdelegierten, 81 % verfügten über einen Betriebsrat oder eine gemeinsame Struktur für die Funktionen des Betriebsrats und der Belegschaftsvertreter (DUP), in 87 % von ihnen gab es Belegschaftsvertreter oder einen DUP und 72 % hatten einen Ausschuss für Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz eingerichtet. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern lagen all diese Anteile über 95 %.

 

 

In gewerkschaftlich organisierten Betrieben üben die Gewerkschaften eine wichtige Koordinierungsfunktion aus, und der Gewerkschaftsdelegierte nimmt eine Schlüsselposition ein. Da es in Frankreich jedoch nur eine geringe Anzahl von Gewerkschaftsmitgliedern gibt, sind viele kleinere Unternehmen nicht gewerkschaftlich organisiert, und in manchen von ihnen gibt es keinerlei Arbeitnehmervertretung.

 

 

Zahlen und Struktur

 

 

In gewerkschaftlich organisierten Betrieben können die Gewerkschaften normalerweise ungeachtet der Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder oder der Beschäftigten Gewerkschaftssektionen im Betrieb einrichten. Bedingt durch die Struktur des französischen Gewerkschaftswesens sind in einem Unternehmen häufig mehrere Gewerkschaftssektionen vorhanden.

 

 

Durch die 2008 erlassenen gesetzlichen Bestimmungen (s. den Abschnitt über Tarifverhandlungen) haben sich die Vorschriften in diesem Bereich jedoch geringfügig geändert. Demnach genießt die Gewerkschaftssektion nun unterschiedliche Rechte, je nachdem, ob sie „im Betrieb repräsentativ“ ist oder nicht. Eine Gewerkschaft gilt im Betrieb als repräsentativ, wenn sie eine Reihe von Kriterien erfüllt, unter anderem Unabhängigkeit und finanzielle Transparenz. Als wichtigste Voraussetzung muss die Gewerkschaft von mindestens 10 % der Belegschaft unterstützt werden, das heißt im ersten Wahlgang der Betriebsratswahlen oder der Wahlen für die Belegschaftsvertreter (s. unten) die entsprechende Stimmenanzahl erhalten. In manchen Unternehmen haben die Wahlen nach den neuen Vorschriften bereits stattgefunden, in anderen werden sie erst 2013 abgehalten. In Unternehmen, in denen noch keine Wahlen nach den neuen Vorschriften stattgefunden haben, gelten weiterhin die bestehenden Verfahren, wobei jede Gewerkschaftsorganisation, die einem der fünf auf nationaler Ebene repräsentativen Gewerkschaftsbünde (s. den Abschnitt über Gewerkschaften) angehört, auf betrieblicher Ebene als repräsentativ gilt.

 

 

In Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten können die auf betrieblicher Ebene repräsentativen Gewerkschaften (s. oben) einen Gewerkschaftsdelegierten (DS) bestellen, der wichtige Rechte wahrnimmt. Nach den neuen Vorschriften muss der Arbeitnehmer, der die Funktion des Gewerkschaftsdelegierten ausüben möchte, die Unterstützung von mindestens 10 % der Belegschaft erhalten. (Unter gewissen Umständen sind Abweichungen von diesen Regeln möglich, z.B. wenn der vorhergehende Gewerkschaftsdelegierte, der diese Unterstützung hatte, das Unternehmen verlassen hat.)

 

 

Gewerkschaften, die im Betrieb nicht als repräsentativ gelten, können keinen Gewerkschaftsdelegierten bestellen, sondern nur einen Vertreter der Gewerkschaftssektion (RSS), der weit weniger Befugnisse und Rechte wahrnimmt.

 

 

Es bleibt abzuwarten, ob die neuen Vorschriften für den Repräsentativitätsstatus dazu führen werden, dass die Zahl der Betriebe mit Gewerkschaftsdelegierten sinkt oder die Anzahl der Gewerkschaftsdelegierten verschiedener Gewerkschaften in einzelnen Betrieben abnimmt. Aus einem anderen Bericht der DARES geht hervor, dass 2004-2005 70 % der Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten über zwei oder mehr Gewerkschaftsdelegierte unterschiedlicher Gewerkschaften verfügten.1

Für die Struktur und die Mitgliederzahl der beiden Arbeitnehmervertretungsinstanzen – Belegschaftsvertreter und Betriebsrat – gelten unterschiedliche Regeln.

 

Belegschaftsvertreter, deren Hauptaufgabe darin besteht, Beschwerden der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber zu erörtern, können in allen Betrieben mit mindestens 11 Beschäftigten gewählt werden (siehe Tabelle).

 

 

Zahl der Beschäftigten

 

 

Zahl der Belegschaftsvertreter

 

 

11-25

 

 

1

 

 

26-74

 

 

2

 

 

75-99

 

 

3

 

 

100-124

 

 

4

 

 

125-174

 

 

5

 

 

175-249

 

 

6

 

 

250-499

 

 

7

 

 

500-749

 

 

8

 

 

750-1.000

 

 

9

 

 

In Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten kommt ein Belegschaftsvertreter für je weitere 250 Beschäftigte hinzu. Entscheidet der Arbeitgeber, dass die Belegschaftsvertreter die Aufgaben des Betriebsrats übernehmen sollen, wird die Zahl der gewählten Vertreter geringfügig erhöht.

 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, monatlich einmal mit allen Belegschaftsvertretern – die ausschließlich Arbeitnehmer sind – zusammentreten. Die Belegschaftsvertreter können in dringenden Fällen zusätzliche Sitzungen einberufen, und sie können sich auch individuell an den Arbeitgeber wenden. Belegschaftsvertreter stellen die Form der Arbeitnehmervertretung dar, die am weitesten verbreitet ist – 2204-2005 gab es in 72 % der Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten gewählte Belegschaftsvertreter, und - wie bereits erwähnt - bei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten betrug dieser Anteil sogar 87 % (Angaben der DARES).2

Laut Gesetz sind Betriebsräte in allen Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten einzurichten (siehe Tabelle). Aus den Angaben der DARES geht auch hervor, dass 81 % der betriebsratsfähigen Unternehmen einen Betriebsrat eingesetzt haben.

 

Anzahl der Beschäftigten

 

 

Anzahl der Betriebsratsmitglieder

 

 

50-74

 

 

3

 

 

75-99

 

 

4

 

 

100-399

 

 

5

 

 

400-749

 

 

6

 

 

750-999

 

 

7

 

 

In Unternehmen mit 1.000 bis 5.000 Beschäftigten kommt ein Betriebsratsmitglied je weitere 1.000 Beschäftigte hinzu, in Unternehmen mit mehr als 5.000 eines je weitere 2.500 Arbeitnehmer. In Unternehmen mit 10.000 oder mehr Beschäftigten ist die Zahl der Betriebsratsmitglieder auf 15 begrenzt.

 

 

Der Betriebsrat ist ein gemeinsames Gremium, in dem der Arbeitgeber oder ein Arbeitgebervertreter den Vorsitz führt, während die Funktion des Sekretärs von einem Arbeitnehmervertreter ausgeübt wird. Der Sekretär wird auf der ersten Betriebsratssitzung von den anderen Mitgliedern gewählt. In größeren Unternehmen sind außerdem folgende Unterausschüsse einzurichten: Berufsbildung (in Unternehmen mit 200 oder mehr Beschäftigten); Betriebswohnungen (300 oder mehr) und wirtschaftliche Angelegenheiten (1.000 oder mehr). Der Betriebsrat kann, wenn er dies wünscht, weitere Unterausschüsse einrichten.

 

 

Der Betriebsrat tritt mindestens einmal pro Monat zusammen.

 

 

Aufgaben und Rechte

 

 

Die Hauptaufgabe der Gewerkschaftssektion im Betrieb besteht darin, die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten und im Betrieb für die Gewerkschaft zu werben. Zu den gesetzlichen Rechten der Gewerkschaftssektion gehört es, die Mitgliederbeiträge während der Arbeitszeit einzusammeln, Anschlagtafeln zu benutzen, gewerkschaftliches Informationsmaterial zu verteilen und Sitzungen zu organisieren. Im Rahmen betrieblicher Vereinbarungen können weitere Rechte festgelegt werden. Gewerkschaften, die auf betrieblicher Ebene als repräsentativ gelten (Hauptvoraussetzung ist die Unterstützung von 10 % der Belegschaft – s. oben) können einen Gewerkschaftsdelegierten (DS) bestellen. Gewerkschaften, die im Betrieb nicht als repräsentativ gelten, können einen Vertreter der Gewerkschaftssektion (RSS) ernennen.

 

 

Die Gewerkschaftsdelegierten (DS) haben zwei wesentliche Aufgaben: einerseits die Gewerkschaft gegenüber den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber zu vertreten, etwa durch die Verteilung von Informationsmaterial und die Einsammlung der Mitgliederbeiträge, und andererseits für die beruflichen und wirtschaftlichen Interessen aller Beschäftigten des Betriebs einzutreten. Im Gegensatz zu den Belegschaftsvertretern, die die ordnungsgemäße Anwendung der geltenden Vorschriften und Vereinbarungen überwachen, setzen sich die Gewerkschaftsdelegierten für ihre Verbesserung ein.

 

 

Dies kann auf dem Wege der Verhandlung erfolgen. Befindet sich im Betrieb eine Gewerkschaftsdelegierte oder ein Gewerkschaftsdelegierter, so muss sie oder er in die Verhandlungen über ein breites Themenspektrum einbezogen werden. Das Gesetz sieht für bestimmte Themen einschließlich Arbeitsentgelt vor, dass diese Verhandlungen jährlich stattfinden und den Gewerkschaftsdelegierten bestimmte detaillierte Informationen über die effektiven Lohn- und Gehaltssätze im Unternehmen oder im Betrieb sowie andere Angaben zur Belegschaft vorzulegen sind. Seit Anfang 2005 haben die Gewerkschaften in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten auch das Recht, alle drei Jahre mit dem Arbeitgeber über die langfristige Personalplanung zu verhandeln. Diese Verhandlungen können bei geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen eine wichtige Rolle spielen.

 

 

Normalerweise nimmt der Gewerkschaftsdelegierte auch an den Sitzungen des Betriebsrats teil, da jede Gewerkschaften mit Vertretern im Betriebsrat berechtigt ist, einen Gewerkschaftsvertreter zu bestellen, und es sich bei diesem in der Regel um den Gewerkschaftsdelegierten handelt. Und schließlich pflegt der Gewerkschaftsdelegierte normalerweise auch Beziehungen zu den gewählten Belegschaftsvertretern, da sie einen Gewerkschaftsvertreter, in der Regel den Gewerkschaftsdelegierten, zu ihren Sitzungen mit dem Arbeitgeber einladen können.

 

 

Die Aufgaben des Vertreters der Gewerkschaftssektion (RSS) sind wesentlich beschränkter. Wie der Gewerkschaftsdelegierte kann er Informationsmaterial verteilen und die Mitgliederbeiträge einsammeln, aber er kann nur unter sehr ungewöhnlichen Umständen verhandeln – nur wenn kein Gewerkschaftsdelegierter vorhanden ist und kein anderer Belegschaftsvertreter eine Verhandlungsbefugnis hat. Eine vom Vertreter der Gewerkschaftssektion unterzeichnete Vereinbarung bedarf außerdem der Zustimmung der Mehrheit der Belegschaft (bei einer Vereinbarung, die vom Gewerkschaftsdelegierten unterzeichnet wurde, ist dies nicht notwendig).

 

 

Die Hauptaufgabe der Belegschaftsvertreter besteht darin, individuelle und kollektive Anliegen und Beschwerden der Beschäftigten mit dem Arbeitgeber zu erörtern. Dazu gehören Fragen des Arbeitsentgelts, die ordnungsgemäße Anwendung der weit reichenden französischen Arbeitsgesetze und die Einhaltung der Tarifvereinbarungen. Belegschaftsvertreter können auch bei arbeitsbedingten zwischenmenschlichen Problemen im Betrieb hinzugezogen werden.

 

 

Früher hatten die Belegschaftsvertreter keine Verhandlungsbefugnis. Durch die Einführung neuer gesetzlicher Bestimmungen können die Belegschaftsvertreter oder der Betriebsrat nun jedoch in Betrieben, in denen kein Gewerkschaftsdelegierter vorhanden ist, unter bestimmten Bedingungen auch Verhandlungen führen (s. den Abschnitt über Tarifverhandlungen).

 

 

Der Betriebsrat ist zu einer Reihe von Angelegenheiten zu unterrichten und/oder anzuhören, und er ist für die Verwaltung der sozialen Einrichtungen des Unternehmens wie etwa Kantinen zuständig. Wie oben bereits erwähnt, kann er unter gewissen Umständen auch Tarifvereinbarungen aushandeln, aber dies ist nur selten der Fall.

 

 

Der Betriebsrat ist sowohl über soziale (personelle) Fragen als auch über wirtschaftliche und finanzielle Angelegenheiten zu informieren. Soziale Angelegenheiten umfassen Folgendes: Zahl und Art der Beschäftigten; Gründe für die Einstellung von Zeit-, Leih- oder Teilzeitarbeitnehmern; Personalprognosen; die betriebliche Situation von Männern und Frauen im Vergleich; Änderungen der Tarifvereinbarungen; und Berufsbildung. Im Rahmen der wirtschaftlichen und finanziellen Informationen sind detaillierte Angaben zu Folgendem zu machen: Kapital, Umsatz und Gewinn; Produktivität; Investitionen und staatliche Subventionen; Untervergabe; Aufgliederung der Lohnkosten; geplante Änderungen der Produktionsanlagen oder -methoden; und ein Überblick über künftigen Aussichten. Dem Betriebsrat sind die Dokumente zu übermitteln, die den Aktionären zur Verfügung gestellt werden, sowie der Bericht des Rechnungsprüfers.

 

 

Das Gesetz vom Mai 2013 zur Durchführung des Abkommens über Beschäftigungssicherheit, das im Januar 2013 von drei der fünf auf nationaler Ebene repräsentativen Gewerkschaftsbünde unterzeichnet wurde, sieht vor, dass diese Auskünfte und in größeren Unternehmen weitere Informationen über eine Datenbank zu erteilen sind, die die letzten zwei Jahre, das laufende Jahr und die Aussichten für die kommenden drei Jahre abdeckt. Unternehmen mit mindestens 300 Arbeitnehmern sind verpflichtet, diese Datenbank innerhalb eines Jahres nach Inkrafttreten des Gesetzes einzurichten, für kleinere Unternehmen gilt eine Frist von zwei Jahren.

 

 

Die Anhörungsrechte des Betriebsrats sind weniger umfangreich. Allgemein ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor Entscheidungen über Maßnahmen zu konsultieren, wenn diese bedeutende Auswirkungen auf die Größe und Struktur der Belegschaft, die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen und die Berufsbildung haben. Der Betriebsrat ist außerdem zu folgenden Angelegenheiten anzuhören: Vorhaben zum Personalabbau; wesentliche strukturelle Änderungen wie z. B. Fusionen; Forschungs- und Entwicklungsstrategie; Massenentlassungen; Einführung neuer Technologien; Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit; Berufsbildung sowie Gesundheitsschutz und Sicherheit.

 

 

„Anhörung“ in diesem Kontext bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss, um die geplanten Entscheidungen durchzuführen. Der Betriebsrat muss lediglich die Möglichkeit erhalten, eine Stellungnahme abzugeben. In der Regel hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat zu diesem Zweck schriftliche Informationen zu übermitteln, und er muss vor der Entscheidung eine bestimmte Frist einhalten, damit ein Dialog stattfinden kann. Dies bedeutet, dass die Konsultation des Betriebsrats zwar nach einem präzisen formalen Verfahren abläuft, faktisch aber kaum etwas bewirkt. Die Unternehmensleitung muss die Meinungen der Arbeitnehmervertreter anhören, aber kann dann doch fortfahren wie geplant.

 

 

Eine Ausnahme bildeten Massenentlassungen und Umstrukturierungen. In diesem Bereich sind einige Betriebsräte vor Gericht gegangen, um die Vorhaben des Arbeitgebers zu verhindern mit dem Argument, dass keine angemessene Anhörung stattgefunden habe. In einigen Fällen ist es ihnen dadurch gelungen, die Durchführung der Maßnahmen einige Zeit hinauszuzögern. Im Januar 2005 wurden gesetzliche Vorschriften erlassen, die als Alternative die Möglichkeit vorsehen, so genannte „accords de méthode“ mit den Gewerkschaften (nicht mit dem Betriebsrat) abzuschließen. Diese Verfahrensverträge legen die genauen Modalitäten für die Konsultation des Betriebsrats fest, der aber dafür in diesem Fall nicht die Möglichkeit hat, ein Gericht anzurufen.

 

 

Durch das Gesetz über Beschäftigungssicherheit von 2013 sind weitere Änderungen im Bereich der gesetzlichen Vorschriften für Entlassungen in Kraft getreten. Demnach kann der Arbeitgeber nun selbst entscheiden, ob er eine Vereinbarung mit den Gewerkschaften aushandelt oder das Verwaltungsverfahren anwendet und die Entlassungen von einem Richter genehmigen lässt. Die Vereinbarung muss von Gewerkschaften unterzeichnet werden, die bei den letzten Betriebsratswahlen die Mehrheit der Stimmen erhalten haben. Bei Anwendung des Verwaltungsverfahrens hat der Richter sicherzustellen, dass die einschlägigen Prozeduren eingehalten wurden, und die Gewerkschaften haben das Recht, dem Richter ihren Standpunkt darzulegen.

 

 

Abgesehen davon sind die Bereiche, in denen der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss, auf ein paar wenige spezifische Fragen beschränkt, z. B. Vorhaben, die betriebsärztliche Betreuung einer anderen Stelle zu übertragen.

 

 

Der Betriebsrat ist außerdem für die sozialen und kulturellen Aktivitäten des Unternehmens zuständig und verwaltet in diesem Rahmen die betrieblichen Einrichtungen wie Kantinen, Ferienheime, Bibliotheken und Sport- und Sozialvereine.

 

Wahl und Amtszeit

 

 

Der Gewerkschaftsdelegierte (DS) wird nicht von den Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb (d.h. der Gewerkschaftssektion) gewählt, sondern von der Gewerkschaft auf lokaler, Département- oder nationaler Ebene bestellt. Wie bereits erwähnt muss die Person als Kandidat bei den Betriebsratswahlen oder den Wahlen für die Belegschaftsvertreter vorgeschlagen werden und im ersten Wahlgang der betreffenden Wahlen mindestens 10 % der Stimmen erhalten. Nur die im Betrieb repräsentativen Gewerkschaften können einen Gewerkschaftsdelegierten (DS) bestellen. Gewerkschaften, die im Betrieb nicht repräsentativ sind, können einen Vertreter der Gewerkschaftssektion (RSS) ernennen. In beiden Fällen ist der Name dieser Person dem Arbeitgeber mitzuteilen.

 

 

Die Belegschaftsvertreter und Mitglieder des Betriebsrats hingegen werden gewählt. Für beide wird ein ähnliches Wahlverfahren angewandt, bei dem die Gewerkschaften eine wichtige Rolle spielen.

 

 

Im ersten Wahlgang können nur Gewerkschaften Kandidatenlisten vorschlagen. (Die Gewerkschaften müssen eine Reihe von Kriterien erfüllen, um Kandidatenlisten vorschlagen zu können - sie müssen unter anderem unabhängig sein und seit mindestens zwei Jahren bestehen – aber diese Bedingungen sind weniger restriktiv als vor 2008, als die neuen gesetzlichen Bestimmungen eingeführt wurden.)

 

 

Erhalten diese von den Gewerkschaften vorgeschlagenen Kandidaten zusammen mindestens die Hälfte der Stimmen der Wahlberechtigten, so ist die Wahl gültig und die Sitze werden proportional nach den Wahlergebnissen verteilt. Im anderen Fall wird innerhalb von 15 Tagen ein zweiter Wahlgang durchgeführt, bei dem alle, das heißt auch nicht gewerkschaftlich organisierte Betriebsangehörige, als Kandidaten vorgeschlagen werden können. In der Praxis entfällt zwischen einem Fünftel und einem Viertel der abgegebenen Stimmen auf Nicht-Gewerkschaftsmitglieder, wobei ihr Anteil in der letzten Zeit gefallen ist.

 

 

Je nach Anzahl der Beschäftigten wird ein Wahlkollegium für die gesamte Belegschaft oder mehrere Wahlkollegien für die verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern gebildet.

 

 

Beide, Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglieder, werden in der Regel für vier Jahre gewählt. In Tarifvereinbarungen auf Branchen- oder Unternehmensebene kann auch eine kürzere Amtszeit festgelegt werden, jedoch nicht unter zwei Jahren.

 

 

Kündigungsschutz

 

 

Gewerkschaftsdelegierte sowie Beschäftigte, die diese Funktion in den vorangehenden 12 Monaten wahrgenommen haben, können nur nach einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber, nach Anhörung des Betriebsrats und mit der Genehmigung der örtlichen Gewerbeaufsicht entlassen werden.

 

 

Der gleiche Kündigungsschutz gilt für Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglieder, allerdings erstreckt er sich in diesen Fällen nur auf sechs Monate nach Ablauf ihrer Amtszeit.

 

Trotz dieser Schutzvorschriften werden jedes Jahr viele geschützte Arbeitnehmer entlassen (Angaben der DARES). Im Zeitraum 2002-2004 haben 22 % aller Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten Entlassungsanträge für geschützte Arbeitnehmer eingereicht.3

Freistellung und Mittel

 

Einzelne Mitglieder der Gewerkschaftssektionen haben keinen Anspruch auf Freistellung, aber Gewerkschaften, die auf betrieblicher Ebene als repräsentativ anerkannt sind (die Hauptbedingung hierfür ist, dass sie von mindestens 10 % der Belegschaft unterstützt werden), haben Anspruch auf Freistellung in einem bestimmten Umfang, um die Verhandlungen vorzubereiten: in Unternehmen mit 500 oder mehr Arbeitnehmern jährlich 10 Stunden und in Unternehmen mit 1.000 oder mehr Beschäftigten jährlich 15 Stunden. In Betrieben mit 200 oder mehr Beschäftigten muss der Arbeitgeber außerdem einen Raum für alle -Gewerkschaftssektionen – unabhängig davon, ob sie auf betrieblicher Ebene repräsentativ sind oder nicht - zur Verfügung stellen, und in Unternehmen mit 1.000 oder mehr Beschäftigten haben alle im Betrieb repräsentativen Gewerkschaften Recht auf einen eigenen Raum.

 

 

Gewerkschaftsdelegierte (DS) haben Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge. Der Umfang der Freistellung richtet sich nach der Größe des Betriebs bzw. des Unternehmens: In Betrieben mit 50 bis 150 Beschäftigten besteht ein Anspruch auf monatlich 10 Stunden Arbeitsbefreiung, in Unternehmen mit 151 bis 499 Beschäftigten monatlich 15 Stunden und in Unternehmen mit 500 Beschäftigten oder mehr 20 Stunden pro Monat. In Betrieben mit 50 oder mehr Beschäftigten haben die Vertreter der Gewerkschaftssektion nicht repräsentativer Gewerkschaften Anspruch auf monatlich vier Stunden bezahlte Freistellung.

 

 

Belegschaftsvertreter haben Recht auf monatlich 15 Stunden Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge (in Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten sind es 10 Stunden). Belegschaftsvertreter können diese Stunden mit Freistellungsansprüchen aus etwaigen anderen Mandaten kumulieren. In Unternehmen, in denen die Funktionen des Betriebsratsmitglieds und des Belegschaftsvertreters miteinander kombiniert sind, ist die Freistellung für beide Funktionen auf insgesamt 20 Stunden pro Monat begrenzt. Belegschaftsvertreter haben Recht auf nicht-exklusive Nutzung eines Raumes und auf Aushängung von Mitteilungen.

 

 

Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf monatlich 20 Stunden Freistellung unter Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts, um ihre Aufgaben wahrzunehmen. Außerdem haben sie während ihrer Amtszeit Anspruch auf fünf Tage bezahlte Freistellung, um an Bildungsmaßnahmen teilzunehmen.

 

 

Wichtig bei dieser Regelung ist, dass alle Freistellungsansprüche kumulierbar sind. Ein Arbeitnehmer in einem größeren Unternehmen, der zugleich Gewerkschaftsdelegierter, Belegschaftsvertreter und Betriebsratsmitglied ist, hat somit Recht auf 55 Stunden Freistellung pro Monat.

 

 

Der Betriebsrat verfügt über substanzielle Mittel. Der Arbeitgeber muss ihm kostenfrei einen eigenen Raum sowie die Ausstattung und das Material zur Verfügung stellen, die für die effiziente Ausübung der Tätigkeiten des Betriebsrats erforderlich sind. Der Arbeitgeber ist zudem verpflichtet, dem Betriebsrat ein Betriebsbudget in Höhe von 0,2 % seiner gesamten Lohnkosten bereitzustellen, und der Betriebsrat kann eigenes Personal einstellen, wenn er dies wünscht und über ausreichende Mittel verfügt. Der Arbeitgeber hat dieses Budget zusätzlich zu etwaigen Mitteln für soziale und kulturelle Aktivitäten im Betrieb bereitzustellen.

 

 

Ein weiteres wichtiges Recht des Betriebsrats besteht darin, dass er Finanzsachverständige hinzuziehen kann. In Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten kann er auf Kosten des Unternehmens Finanzexperten einberufen, um den Jahresabschluss und die finanziellen Prognosen des Unternehmens zu analysieren. Der Betriebsrat kann auch Experten heranziehen, um Vorschläge für Massenentlassungen und Fragen, die nach Ansicht des Betriebsrats Anlass zur Sorge geben, zu prüfen. In Unternehmen mit mindestens 300 Beschäftigten hat der Betriebsrat außerdem das Recht, im Bedarfsfall einen Technologieexperten hinzuzuziehen.

 

 

Diese Rechte werden zwar nicht immer ausgeübt, aber durch die Tatsache, dass der Betriebsrat diese Möglichkeit hat, hat die Zahl der auf nationaler Ebene tätigen Expertenverbände, die mit den großen Gewerkschaftsbünden arbeiten, zugenommen.

 

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

 

In Unternehmen, die aus mehreren Betrieben mit eigenen Betriebsräten bestehen, ist ein Zentralbetriebsrat für das Unternehmen (CCE) einzusetzen, der sich aus Vertretern der einzelnen Betriebsräte zusammensetzt. In Unternehmen mit mehreren Betrieben und mehr als 2.000 Beschäftigten können die Gewerkschaften auch einen zentralen Gewerkschaftsdelegierten ernennen.

 

 

In Unternehmensgruppen, die aus mehreren Unternehmen bestehen, ist ein Konzernbetriebsrat einzurichten, der alle Tochtergesellschaften und sonstigen von der Gruppe kontrollierten Unternehmen abdeckt. Er muss mindestens einmal pro Jahr zusammentreten und nimmt hauptsächlich Informationsrechte wahr. Wichtig ist, dass die Mitglieder des Konzernbetriebsrats von den Gewerkschaften aus den Betriebsratsmitgliedern auf der Grundlage ihres Stimmenanteils bei den letzten Betriebsratswahlen ausgewählt werden. Die Gewerkschaftsdelegierten sind zwar nicht automatisch Mitglieder des Konzernbetriebsrats, aber viele Unternehmen haben Vereinbarungen abgeschlossen, die dieses vorsehen.

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.