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Tarifverhandlungen

Tarifverhandlungen finden auf nationaler, Branchen- und Unternehmensebene statt, und auf jeder Ebene ist genau festgelegt, wer verhandelt und unter welchen Bedingungen eine Vereinbarung gültig ist. Hinsichtlich der Zahl der tarifvertraglich abgesicherten Arbeitnehmer stellt die Branchenebene die wichtigste Verhandlungsebene dar, allerdings werden in Branchentarifverträgen Lohnsätze festgelegt, die im Allgemeinen deutlich unter den tatsächlich gezahlten Löhnen liegen.

 

 

Der Rahmen

 

 

Tarifverhandlungen können auf drei Ebenen erfolgen: auf nationaler Ebene für alle Arbeitnehmer; auf nationaler, regionaler oder lokaler Ebene für die Arbeitnehmer der einzelnen Branchen; und auf Unternehmens- oder Betriebsebene.

 

Im Mai 2004, im Januar 2007 und im August 2008 wurden Gesetze verabschiedet, die den Rahmen für Tarifverhandlungen ändern. Durch die 2004 eingeführten Änderungen ist es leichter geworden, auf Unternehmensebene Abweichungen von den Branchentarifverträgen auszuhandeln, und dies gilt nun kraft des Gesetzes von 2008 auch für Arbeitszeitregelungen. Das 2007 erlassene Gesetz betrifft Verhandlungen auf nationaler Ebene. Die Gesetze von 2004 und 2008 haben ferner neue Vorschriften für die Befugnis von Gewerkschaften zur Unterzeichnung gültiger Vereinbarungen eingeführt (s. unten).

 

Im Januar 2007 sind gesetzliche Vorschriften erlassen worden, die die Rolle der Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene stärken. Sie weisen den Gewerkschaften und den Arbeitgebern bei der Ausarbeitung gesetzlicher Vorschriften in den Bereichen Arbeitsbeziehungen, Beschäftigung und Berufsbildung eine klar definierte Rolle zu. Demnach ist die Regierung vor der Einführung von Änderungen in diesen Bereichen verpflichtet, Gewerkschaften und Arbeitgeber zu konsultieren und ihnen die Möglichkeit zu geben, eine Einigung zu dem Thema zu erzielen. Die Konsultation erfolgt auf der Grundlage eines von der Regierung erstellten Dokuments, in dem sie ihre Analyse der Situation, der Ziele und möglichen Optionen darlegt. Die Regierung ist auch bei Gesetzentwürfen verpflichtet, die Sozialpartner zu konsultieren. Nach diesen Vorschriften ist die Regierung zwar nicht verpflichtet, eine Vereinbarung zu akzeptieren, und kann bei „Dringlichkeit“ das gesamte Verfahren umgehen, aber sie stärken dennoch die Rolle der Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern auf nationaler Ebene. Die Bedeutung dieser Verhandlungsebene zeigt sich daran, dass die Vorschriften zur Änderung des Repräsentativitätsstatus der Gewerkschaften (s. die Abschnitte über Gewerkschaften und Vertretung auf betrieblicher Ebene) dem gemeinsamen Standpunkt entsprachen, auf den sich CGT und CFDT (jedoch nicht die anderen Gewerkschaften) und die Arbeitgeber bei den diesbezüglichen Gesprächen auf nationaler Ebene geeinigt hatten. Laut Angaben aus dem jährlichen Bericht des Arbeitsministeriums über Tarifverhandlungen wurden im Jahr 2013 44 Vereinbarungen auf nationaler Ebene geschlossen, bei 32 von ihnen handelte es sich allerdings um Abänderungen bereits bestehender Vereinbarungen. Zu den 2013 neu geschlossenen Vereinbarungen gehört das wichtige Abkommen zur Beschäftigungssicherheit, das wesentliche Gesetzesänderungen zur Folge hatte, sowie Vereinbarungen zur zusätzlichen, zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie zur beruflichen Bildung. [1] Mit der Wahl des sozialistischen Präsidenten François Hollande 2012 erhielten die Verhandlungen auf nationaler Ebene durch die jährlich im Sommer veranstalteten Sozialkonferenzen, bei denen Gewerkschaften, Arbeitgeber und die Regierungen über Themen diskutieren, die die Regierung gesetzlich regeln will, neuen Schwung.

 

Unter dem Gesichtspunkt der Zahl der tariflich abgesicherten Arbeitnehmer ist die Branchenebene die wichtigste Ebene für Tarifverhandlungen. Aus dem jährlichen Bericht des Arbeitsministeriums über Tarifverhandlungen geht hervor, dass 2013 962 Tarifvereinbarungen unterschiedlicher Art unterzeichnet wurden, von denen nur 422 Lohnerhöhungen betrafen, und in manchen Fällen waren mehrere Lohnvereinbarungen im Zusammenhang mit der gleichen Tarifvereinbarung abgeschlossen worden. Diese Vereinbarungen befassten sich ferner mit Fragen wie beruflicher Bildung (182 Vereinbarungen), Zulagen (169), Zusatzrenten Gesundheitsvorsorge (169), Arbeitsverträge (140), Gleichstellung von Frauen und Männern (124) und Arbeitsschutz (75). (Dabei kann jede Vereinbarung mehrere Themen behandeln). Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, die bereits eine Lohnvereinbarung auf Branchenebene unterzeichnet haben, sind verpflichtet, die Lohnsätze jährlich und die Stelleneinstufungen alle fünf Jahre zu verhandeln.

 

In der Vergangenheit waren manche Vereinbarungen für die Lohnfestsetzung nur von beschränkter Bedeutung, da die dort vereinbarten Löhne unter dem nationalen Mindestlohn lagen, der dann an ihre Stelle trat. Die Regierung hat sich in den letzten Jahren bemüht, den Abschluss neuer Branchenvereinbarungen zu fördern, und auch einige Erfolge dabei erzielt. Den Berichten über Tarifverhandlungen zufolge ist bei den 300 Branchentarifverträgen für mindestens 5.000 Beschäftigte der Anteil der Verträge, die Mindestlöhne, unter dem nationalen Mindestlohn vorsahen, jedes Jahr gesunken ist, von 28 % im Jahr 2007 auf 12% im Jahr 2013.[2] Viele Branchentarifverträge sehen jedoch Mindestlöhne vor, die dem nationalen Mindestlohn entsprechen oder nur knapp darüber liegen. Dies zeigt sich daran, dass infolge der Erhöhung des nationalen Mindestlohns um 2,1 % im Dezember 2011 der Anteil der Tarifverträge mit Mindestlohnsätzen unter dem gesetzlichen Mindestlohn von 9 auf 37 % gestiegen ist.

 

In Unternehmen mit einem Gewerkschaftsdelegierten (hauptsächlich Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern) ist der Arbeitgeber  ebenfalls verpflichtet, auf Unternehmensebene jährlich über Löhne/Gehälter, Arbeitszeit und andere Angelegenheiten zu verhandeln, und hier können – im Gegensatz zu Branchenvereinbarungen – Sanktionen verhängt werden, wenn er dieser Pflicht nicht nachkommt. Andererseits besteht keine Verpflichtung, eine Einigung zu erzielen. So nehmen die Arbeitgeber manchmal die Forderungen der Gewerkschaften zur Kenntnis und legen das Arbeitsentgelt und die Arbeitsbedingungen dann einseitig fest.

 

Früher durften auf Unternehmensebene ausgehandelte Tarifverträge keine schlechteren Bedingungen vorsehen als in den einschlägigen Branchentarifverträgen, aber dies hat sich im Lauf der Zeit geändert. Durch das Gesetz von 2004 wurde die Möglichkeit eingeführt, in Unternehmenstarifverträgen Abweichungen von Branchentarifverträgen in solchen Bereichen zu vereinbaren, für die dies im Branchentarifvertrag nicht ausdrücklich verboten ist. Hiervon ausgenommen sind eine Reihe grundlegender Angelegenheiten wie Mindestlohnsätze, bei denen eine Abweichung ausgeschlossen ist. Und im Bereich der Arbeitszeit haben Vereinbarungen auf Unternehmensebene kraft der 2008 eingeführten gesetzlichen Vorschriften Vorrang vor Branchenvereinbarungen. Das neue Gesetz vom Juni 2013 zur Durchführung des Abkommens über Beschäftigungssicherheit, das im Januar 2013 von drei der fünf auf nationaler Ebene repräsentativen Gewerkschaftsbünden  unterzeichnet wurde, führt eine neue Form der Betriebsvereinbarung zum Beschäftigungsschutz ein. Das erweitert die Möglichkeiten der Unternehmen mit finanziellen Schwierigkeiten, als Gegenleistung für eine Arbeitsplatzgarantie einige Löhne (aber nicht die niedrigsten Lohnsätze) zu kürzen und auch die Arbeitszeitregelungen zu ändern. Derartige Vereinbarungen bedürfen allerdings der Zustimmung der Gewerkschaften, die die Mehrheit der Beschäftigten vertreten, und haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren. Bisher wurde diese Art der Vereinbarungen nur begrenzt genutzt. Laut dem Jahresbericht über Tarifverhandlungen wurden zwischen dem Inkrafttreten des Gesetzes im Juni 2013 und dem Ende des Jahres nur 70 solche Vereinbarungen von insgesamt 39.000 geschlossen (s. unten). Nach dem Bericht ist damit zu rechnen, dass es eine gewisse Zeit dauert, bis die Unternehmen sie aufgreifen.[3]

 

Aus dem jährlichen Bericht über Tarifverhandlungen geht auch hervor, dass 2013 39.363 Tarifvereinbarungen auf Unternehmensebene unterzeichnet wurden, ein Anstieg von 1% gegenüber 2012. Die größte Gruppe stellten Vereinbarungen über Arbeitsentgelt und Zulagen dar, gefolgt von Vereinbarungen über Arbeitszeit und Beschäftigung. Laut einer Studie des Forschungsinstituts des Arbeitsministeriums DARES haben im Jahr 2008 16,8 % der Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern, die zusammen 63,9 % der Arbeitnehmer beschäftigten, an Verhandlungen auf Unternehmensebene teilgenommen.[4]

 

Die Verhandlungsverpflichtung und die Tatsache, dass Branchentarifverträge häufig von der Regierung auf alle Arbeitgeber der Branche ausgeweitet werden, führen insgesamt zu einem formell sehr hohen Deckungsgrad der Tarifverhandlungen. Eine Studie der DARES hat ergeben, dass der tarifvertragliche Deckungsgrad in der Privatwirtschaft im Jahre 2004 bei 97,7 % lag. Von diesen Arbeitnehmern waren 90,4 % durch Branchentarifverträge abgesichert, zum Teil in Kombination mit einem Unternehmenstarifvertrag.[5]

 

Eine andere DARES-Studie betont jedoch, dass verhandelte Lohnsätze nur einen Teil der Wirklichkeit für die meisten französischen Arbeitnehmer ausmachen. Aus dieser Studie geht hervor, dass das tatsächliche Einkommen der Arbeitnehmer durchschnittlich 47 % über den Sätzen der zutreffenden Branchentarifverträge liegt, zum Teil weil es auch andere Elemente wie Zulagen und Überstundenvergütung umfasst, und zum Teil deswegen, weil die Unternehmenstarifverträge höhere Löhne vorsehen. Dieses Gefälle spiegelt jedoch auch die weite Verbreitung individualisierter Lohnsätze wider. Insgesamt gesehen steigt das Gefälle zwischen tarifvertraglichen Lohnsätzen und tatsächlich gezahlten Löhnen mit der Größe des Unternehmens: In Unternehmen mit 10 bis 49 Beschäftigten sind die tatsächlich gezahlten Löhne 39 % und in Unternehmen mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern sogar 55 % höher.[6]

 

Wer verhandelt und wann?

 

Bei Verhandlungen stehen sich in der Regel Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände oder einzelne Arbeitgeber gegenüber. Wer verhandeln darf und unter welchen Bedingungen Vereinbarungen gültig sind, wird durch komplexe Vorschriften genau geregelt.

 

Durch die Gesetze von 2004 und 2008 haben sich die Vorschriften für Verhandlungen auf allen Ebenen, auf nationaler, Branchen- und Unternehmensebene, wesentlich geändert. Früher war eine Vereinbarung bereits gültig, wenn sie von einer repräsentativen Gewerkschaft unterzeichnet wurde, aber dies reicht jetzt nicht mehr aus.

 

Vereinbarungen auf nationaler Ebene können nur von den „repräsentativen“ Gewerkschaftsbünden unterzeichnet werden. Repräsentativitätsstatus auf nationaler Ebene haben fünf große landesweit organisierte Gewerkschaftsbünde: CGT, CFDT, FO, CFE-CGC und CFTC.  Eine Vereinbarung auf nationaler Ebene ist nur dann gültig, wenn sie von einem oder mehreren Gewerkschaftsbünden unterzeichnet wurde, die landesweit mindestens eine Unterstützung in Höhe von 30 % genießen, und wenn die Vereinbarung nicht von anderen Gewerkschaftsbünden, die zusammen eine mehrheitliche Unterstützung genießen, abgelehnt wird. Bei der Berechnung der Unterstützung werden allerdings nur die Ergebnisse der fünf auf nationaler Ebene repräsentativen Gewerkschaftsbünde zugrunde gelegt, die Ergebnisse der anderen wie zum Beispiel UNSA und Solidaires werden nicht berücksichtigt. Derzeit ist die Stimmengewichtung bei Verhandlungen auf nationaler Ebene wie folgt: CGT (30,62%), CFDT (29,74%), FO (18,23%), CFE-CGC (10,78%) und CFTC (10,63%).

 

Auf Branchenebene haben einzig die Branchenverbände dieser auf nationaler Ebene repräsentativen Gewerkschaftsbünde sowie andere Gewerkschaften, die bei den Betriebsratswahlen oder ähnlichen Wahlen in der betreffenden Branche mindestens 8 % der Stimmen erhalten, eine Verhandlungsbefugnis. (Derzeit gelten Gewerkschaftsbünde mit Repräsentativitätsstatus auf nationaler Ebene automatisch auf Branchenebene als repräsentativ. Ab 2017 gelten hier dieselben Regeln wie auf nationaler Ebene, mit anderen Worten, dann müssen sie auch in den einzelnen Branchen mindestens 8 % der abgegebenen Stimmen erreichen, um auf Branchenebene repräsentativ zu sein.) Eine Vereinbarung ist gültig, wenn sie von Gewerkschaften unterzeichnet wurde, die innerhalb der Branche eine Unterstützung in Höhe von mindestens 30 % genießen, gemessen an den abgegebenen Stimmen bei Betriebsratswahlen und ähnlichen Wahlen, und wenn die Vereinbarung nicht von anderen Gewerkschaften, die zusammen eine Unterstützung in Höhe von mehr als 50 % genießen, abgelehnt wird.

 

Die Bestimmungen einer Vereinbarung sind für alle Arbeitgeber, die Mitglieder des vertragsschließenden Arbeitgeberverbands sind, rechtsverbindlich und gelten für alle ihre Beschäftigten. Häufig werden die Vereinbarungen auch von der Regierung für allgemeinverbindlich erklärt. Seit 2010 sind jährlich rund 900 Tarifvereinbarungen für allgemeinverbindlich erklärt worden, im Jahr 2013 waren es 925, allerdings betrafen nur die Hälfte von ihnen (457) betrafen Löhne und Gehälter.[7]

 

Vereinbarungen auf Unternehmens- oder Betriebsebene können normalerweise nur von der Gewerkschaft im Betrieb, die durch den oder die Gewerkschaftsdelegierten vertreten wird, unterzeichnet werden. Eine repräsentative Gewerkschaft muss u.a. im ersten Wahlgang der Betriebsrats- oder Personalvertretungswahlen (s. Abschnitt über betriebliche Interessensvertretung) die Unterstützung von mindestens 10% der Belegschaft gewinnen. Die Gewerkschaftsdelegierten müssen im ersten Wahlgang der Betriebsratswahlen oder der Wahlen für die Belegschaftsvertreter außerdem persönlich mindestens 10 % der Stimmen erhalten - früher bestand keine derartige Bedingung.

 

Obgleich das Verhandlungsrecht im Allgemeinen dem Gewerkschaftsdelegierten vorbehalten ist, hat es in Unternehmen, in denen keine Gewerkschaftsdelegierten vorhanden waren, eine Zeit lang die Möglichkeit gegeben, andere Arbeitnehmervertreter für die Verhandlung und den Abschluss von Vereinbarungen zu bestellen. Erste Änderungen wurden mit dem Gesetz von 2004 eingeführt, weitere Änderungen folgten 2008 durch das Gesetz zur Repräsentativität.

 

Seit Januar 2010 können in allen Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten, in denen kein Gewerkschaftsdelegierter vorhanden ist, Vereinbarungen mit den bestehenden Belegschaftsvertretern oder mit bevollmächtigten Beschäftigten abgeschlossen werden. Weiterhin gilt, dass von Belegschaftsvertretern unterzeichnete Vereinbarungen von einem gemeinsamen Arbeitgeber-Gewerkschafts-Ausschuss und von bevollmächtigten Beschäftigten unterzeichnete Vereinbarungen von der Mehrheit der Belegschaft zu billigen sind.

 

Durch das Gesetz von 2008 wurde auch ein neuer Vertreter eingeführt, der unter bestimmten außergewöhnlichen Umständen eine Verhandlungsbefugnis hat - ein Vertreter der Gewerkschaftssektion im Betrieb, der nicht als Gewerkschaftsdelegierter fungiert. Diese Person kann nur dann ernannt werden, wenn die betreffende Gewerkschaft die Unterstützung von weniger als 10 % der Belegschaft erhalten hat (s. den Abschnitt über Vertretung auf betrieblicher Ebene). Die Verhandlungsbefugnis dieses Vertreters ist allerdings sehr beschränkt und wird nur erteilt, wenn kein Gewerkschaftsdelegierter vorhanden ist und es keine Rechtsvorschriften oder Vereinbarungen gibt, die den bestehenden Belegschaftsvertretern oder bevollmächtigten Beschäftigten die Befugnis erteilen, zu verhandeln. In jedem Fall ist eine von dem Vertreter der Gewerkschaftssektion ausgehandelte Vereinbarung nur dann gültig, wenn sie bei einer Abstimmung von der Mehrheit der Beschäftigten unterstützt wird.

 

In der Praxis wird die große Mehrheit der Unternehmensvereinbarungen von Gewerkschaftsdelegierten unterzeichnet. Laut dem Bericht von 2013 über die Anwendung der Gesetze von 2008 und den folgenden Jahren wurde die Möglichkeit, Vereinbarungen durch andere Vertreter als die Gewerkschaftsdelegierten unterzeichnen zu lassen, kaum genutzt – anders als im Bereich der vermögenswirksamen Leistungen, wo dies normalerweise für den Abschluss von Vereinbarungen erforderlich ist. Nach diesem Bericht wurden 19% der 2012 geschlossenen Vereinbarungen von anderen gewählten Vertretern als den Gewerkschaftsdelegierten unterzeichnet, von denen allerdings 91% vermögenswirksame Leistungen betrafen. [8]

 

Ebenso wie auf nationaler und Branchenebene gelten auch auf Unternehmensebene bestimmte Regeln in Bezug auf die Unterstützung, die eine Gewerkschaft haben muss, damit die von ihr unterzeichnete Vereinbarung gültig ist. Und ebenso wie auf den beiden anderen Ebenen haben sich diese Regeln auf Unternehmensebene aufgrund der 2008 verabschiedeten gesetzlichen Bestimmungen geändert, aber schneller.

Nach den gesetzlichen Regelungen von 2008 ist eine Vereinbarung nur dann gültig, wenn sie von Gewerkschaften unterzeichnet wird, die im Unternehmen eine Unterstützung in Höhe von 30 % genießen, und von den Gewerkschaften mit mehrheitlicher Unterstützung nicht abgelehnt wird. In beiden Fällen wird die Unterstützung an den Ergebnissen der letzten Betriebsratswahlen oder Wahlen für die Belegschaftsvertreter gemessen.

 

Laut Gesetz muss in Unternehmen mit Gewerkschaftsdelegiertem (eine gesetzliche Verpflichtung nur für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten) auf Unternehmensebene jährlich über eine Vielzahl von Angelegenheiten verhandelt werden. In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern müssen außerdem Verhandlungen über die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats zu Beschäftigungsentwicklungen sowie über die Vorgehensweise bei Änderungen in den Bereichen Beschäftigung und Qualifikationen stattfinden. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, die bereits eine Lohnvereinbarung auf Branchenebene unterzeichnet haben, sind verpflichtet, die Lohnsätze jährlich und die Stelleneinstufungen alle fünf Jahre zu verhandeln. Es ist jedoch zu beachten, dass sowohl auf Unternehmensebene als auch auf Branchenebene eine Verhandlungspflicht aber keine Einigungspflicht besteht.

 

Gegenstand der Verhandlungen

 

Die Verhandlungen, die auf nationaler Ebene für die gesamte Wirtschaft geführt werden, umfassen ein breites Themenspektrum, einschließlich soziale Sicherheit und Arbeitsbeziehungen. So beruhen die neuen Vorschriften hinsichtlich der für den Repräsentativitätsstatus einer Gewerkschaft notwendigen Unterstützung sowie andere Änderungen, die durch Gesetz vom August 2008 vorgenommen wurden, auf einem gemeinsamen Standpunkt, auf den sich CGT und CFDT und Arbeitgeber im April 2008 geeinigt hatten. Zu den Fragen, die in letzter Zeit auf nationaler Ebene verhandelt wurden, gehören Stress, Modernisierung des Arbeitsmarktes, lebenslanges Lernen und berufsbedingte Risiken. Das Gesetz über Beschäftigungssicherheit, das 2013 verabschiedet wurde, beruht auf einem Abkommen zwischen den Arbeitgeberverbänden und drei Gewerkschaftsbünden (CFDT, CFTC und CFE-CGC).

 

Bei Verhandlungen auf Branchen- und Unternehmensebene geht es um Arbeitsentgelt, Lohn- und Gehaltsstrukturen, Gleichstellung von Frauen und Männern, finanzielle Beteiligung, Arbeitszeit und andere Arbeitsbedingungen.

 

Auf Unternehmensebene sollte ebenfalls über ein breites Themenspektrum verhandelt werden. In Unternehmen mit einem Gewerkschaftsdelegierten müssen jährlich Verhandlungen stattfinden, nicht nur über zentrale Angelegenheiten wie Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und –organisation, sondern auch über Fragen wie die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern, vermögenswirksame Leistungen, Beschäftigungsschutz für ältere Arbeitnehmer, Maßnahmen zur Unterstützung behinderter Arbeitnehmer und gleiche Entlohnung. In Unternehmen, in denen bereits eine Vereinbarung über berufliche Gleichstellung oder Unterstützung behinderter Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, sind diese Bereiche erst nach drei Jahren erneut zu verhandeln. Wie bereits erwähnt, müssen in größeren Unternehmen außerdem alle drei Jahre Verhandlungen über die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats zu Beschäftigungsentwicklungen sowie über die Vorgehensweise bei Änderungen in den Bereichen Beschäftigung und Qualifikationen stattfinden. In Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten sollte auch über den Umgang mit Stress verhandelt werden sowie über beschwerliche Arbeit, sofern zahlreiche Mitarbeiter davon betroffen sind. Arbeitgebern und Gewerkschaften steht es frei, über andere Angelegenheiten wie Urlaubsregelungen oder Berufsbildung zu verhandeln. Die Gewerkschaften auf Unternehmensebene können auch an Verhandlungen von Sozialplänen beteiligt werden  (s. Abschnitt über betriebliche Interessensvertretung).

 

Der Staat spielt insofern eine direkte und wichtige Rolle, als er den nationalen Mindestlohn (SMIC) festsetzt. Dieser wird mindestens einmal im Jahr auf der Grundlage der von dem ärmsten Fünftel der französischen Haushalte erlebten Inflation plus der Hälfte des Anstiegs der Kaufkraft aller Arbeitnehmer angepasst. Die Regierung kann darüber hinaus eine weitere Erhöhung vornehmen und tut dies auch gelegentlich. 2013 erhielten 1,9 Millionen Beschäftigte den Mindestlohn (12,3% der Arbeitnehmer im Privatsektor, ohne Auszubildende und Zeitarbeiter). [9]

[1] La négociation collective en 2013, Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social, Paris 2014

[2] The agreements are split into three groups in the tables: metalworking, where 7% were below the national minimum wage at the end of 2013: building and public works where 19% were below; and other agreements – the largest group – where 11% were below.

[3] La négociation collective en 2013, Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social, Paris 2014

[4] Négociations collectives et grèves dans les entreprises du secteur marchand en 2008, DARES, Juni 2010.

[5] La couverture conventionnelle a fortement progressé entre 1997 et 2004, DARES, 2006.

[6] Salaires conventionnels et salaires effectifs : une corrélation variable selon la catégorie socioprofessionnelle et la taille de l’entreprise ; DARES, Dezember 2012.

[7] La négociation collective en 2013, Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social, Paris 2014

[8] Rapport sur l’application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et de la loi n° 2010-1215 du 15 octobre 2010 les complétant, Ministère du travail, de l’emploi de la formation professionnelle et du dialogue social, Paris December 2013

[9] Les bénéficiaires de la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2013, by Line Martinel and Ludovic Vincent DARES, December 2013

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.