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Tarifverhandlungen

Tarifverhandlungen werden in Luxemburg in erster Linie auf Branchen- und Unternehmensebene geführt, wobei ihre relative Bedeutung von Branche zu Branche variiert. Es ist genauestens geregelt, welche Punkte ein Tarifvertrag enthalten muss und wer ihn unterzeichnen darf, in der Praxis decken jedoch nicht alle Tarifvereinbarungen alle Punkte ab. Ferner sind die Tarifpartner dazu angehalten, Einigungen ohne größere Konflikte zu erzielen. In diesem Rahmen ist auch ein Schlichtungsverfahren vorgesehen.

Der Rahmen

In Luxemburg werden Tarifverhandlungen vorrangig auf der Branchen- und der Unternehmensebene geführt. Branchenvereinbarungen gelten zunächst für jene Unternehmen, die den Arbeitgeberverbänden angehören, die die Vereinbarung unterzeichnet haben, doch häufig werden Branchenvereinbarungen von der Regierung für allgemeinverbindlich erklärt – dies trifft momentan auf rund 25 Vereinbarungen zu. Betriebliche Tarifverträge dagegen gelten ausschließlich für das betroffene Unternehmen.

Es sind wesentlich mehr Verträge auf der Unternehmens- als auf der Branchenebene abgeschlossen worden. So wurden im Jahr 2011 69 betriebliche Vereinbarungen, aber nur sechs Branchenvereinbarungen beim Arbeitsministerium hinterlegt.1 Allerdings variiert die relative Bedeutung der beiden Arten von Vereinbarungen je nach Branche. Im Bank- und Versicherungssektor etwa gibt es jeweils eine Branchenvereinbarung für die Banken und eine für die Versicherungen. Im Einzelhandel dagegen hat jede der großen Unternehmensgruppen wie Auchan, Match oder Monopol einen eigenen Firmentarifvertrag abgeschlossen. Die sechs 2011 unterzeichneten bzw. abgeänderten Branchenvereinbarungen betreffen das Bankwesen, das Hoch- und Tiefbauwesen, Leiharbeitsunternehmen (zwei), Apotheken und Autowerkstätten. In vielen Sektoren wird keine Branchenvereinbarung abgeschlossen.

Aus einer Studie des nationalen Amtes für Statistik Statec geht hervor, dass 2008 insgesamt 50,1 % der Arbeitnehmer der Privatwirtschaft tarifvertraglich abgesichert waren, allerdings mit großen Unterschieden zwischen einzelnen Branchen. Beispielsweise im Baugewerbe, für das eine nationale Tarifvereinbarung abgeschlossen wurde, waren 73 % der Arbeitnehmer tarifvertraglich abgesichert, im Finanzsektor lag dieser Anteil bei 68,2 %, während er im Hotel- und Gaststättengewerbe nur 1,2 % betrug.2

Auf nationaler Ebene werden keine Lohnverhandlungen für die gesamte Wirtschaft geführt, wobei die 2004 erlassene Gesetzgebung zum ersten Mal den Abschluss von Vereinbarungen im Rahmen des sozialen Dialogs auf nationaler Ebene vorsieht.

Das System ist so gestaltet, dass es den Konsens und die Fähigkeit zur Einigung fördert. Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber, der aufgefordert worden ist, Verhandlungen über den Abschluss eines Kollektivvertrags aufzunehmen, entsprechende Verhandlungen einzuleiten, und zwar entweder auf der Basis der eigenen Firma oder über seinen Arbeitgeberverband. Wenn der Arbeitgeber sich weigert, Verhandlungen aufzunehmen, oder wenn die Parteien sich im Laufe der Verhandlungen nicht einigen können, wird die Meinungsverschiedenheit der staatlichen Schlichtungsstelle vorgelegt. Bei Scheitern des Schlichtungsverfahrens kann der Fall einem Schiedsausschuss vorgelegt werden. Bevor Arbeitskampfmaßnahmen eingeleitet werden können, müssen beide Parteien also zuerst versucht haben, eine Einigung zu erzielen, oder, wenn dies erfolglos war, eine externe Streitbeilegung beantragt haben.

Wer verhandelt und wann?

Das Gesetz von 2004 enthält klare Bestimmungen, um sicherzustellen, dass nur repräsentative Gewerkschaften die Verhandlungen führen und die daraus hervorgehenden Tarifverträge unterzeichnen (siehe den Abschnitt „Gewerkschaften“ zur Definition repräsentativer Gewerkschaften). Auf Gewerkschaftsseite wird eine Verhandlungskommission gebildet, an der die auf nationaler Ebene und sektoraler Ebene repräsentativen Gewerkschaften von vornherein beteiligt sind. Darüber hinaus wird jede weitere Gewerkschaft in die Kommission aufgenommen, die bei den letzten Wahlen für die Arbeitnehmervertreter der betroffenen Unternehmen mindestens 50 % der Stimmen der Arbeitnehmer, die dem auszuhandelnden Tarifvertrag unterliegen, auf sich vereinen konnte. Auch Gewerkschaften, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, können der Verhandlungskommission beitreten, doch dies bedarf der ausdrücklichen Zustimmung der bereits beteiligten Gewerkschaften.

Idealerweise sollte der Tarifvertrag von allen Parteien unterzeichnet werden, die an seiner Aushandlung teilgenommen haben. Ist dies jedoch nicht möglich, kann der Vertrag von einer Gewerkschaft oder mehreren Gewerkschaften allein unterzeichnet werden, vorausgesetzt sie haben die anderen Gewerkschaften aufgefordert, den Vertrag ebenfalls zu unterzeichnen. Sind die angesprochenen Gewerkschaften nicht einverstanden, können die zur alleinigen Unterzeichnung entschlossenen Gewerkschaften hiermit fortfahren, vorausgesetzt sie repräsentieren mindestens 50 % der betroffenen Arbeitnehmer. Grundlage für die Entscheidung, ob dies der Fall ist, bilden die letzten Wahlen für die Arbeitnehmervertreter in den Unternehmen oder Einrichtungen, die in den Anwendungsbereich des Tarifvertrages fallen.

Auf der Arbeitgeberseite werden die Verträge entweder von einzelnen Arbeitgebern oder den Arbeitgeberverbänden abgeschlossen. Sie bedürfen der Schriftform und müssen bei der Gewerbeinspektion hinterlegt werden.

Die Laufzeit eines Tarifvertrags beträgt zwischen sechs Monaten und drei Jahren. In der Regel werden die Verträge für zwei bis drei Jahre abgeschlossen.

Gegenstand der Verhandlungen

Die Tarifverträge umfassen sämtliche Angelegenheiten der industriellen Beziehungen, einschließlich der Arbeitsvergütung und -bedingungen. Das Gesetz von 2004 zählt einige Bestimmungen auf, die in jedem Vertrag zwingend enthalten sein müssen, darunter die Arbeitsvergütung, die Gestaltung der Arbeitszeit, die Urlaubsregelung, die Höhe der Zuschläge für Nachtarbeit sowie für besonders schwere, gefährliche und unangenehme Arbeiten, die Durchführungsbestimmungen für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts sowie die Bedingungen zur Bekämpfung von sexueller Belästigung und Mobbing.

Wie im Nachbarland Belgien unterliegen die Gehälter in Luxemburg einem Index. Dies bedeutet, dass sie in Übereinstimmung mit dem allgemeinen Preisniveau steigen. In der Vergangenheit wurden alle Löhne und Gehälter in dem Monat, der auf eine Steigerung des Lebenshaltungskostenindexes um 2,5 % folgte, automatisch entsprechend erhöht. In Zeiten der Wirtschaftskrise konnte die Lohnerhöhung allerdings aufgeschoben werden, wenn die Gewerkschaften, die Arbeitgeber und die Regierung, die in einem dreigliedrigen Ausschuss zusammentreten, sich darauf einigten. Nachdem im dreigliedrigen Ausschuss Ende 2011 keine Einigung erzielt werden konnte, änderte die Regierung diese Regeln. Einerseits verabschiedete sie ein Gesetz, wonach der Betrag zur Anpassung an die Inflationsrate mindestens drei Jahre lang (2012, 2013 und 2014) nur noch einmal pro Jahr (im Oktober) ausgezahlt wird; andererseits wurden Alkohol und Tabak aus der Berechnung herausgenommen.3 Neben den Themen, die auf Branchen- oder Unternehmensebene behandelt werden, lässt die Gesetzgebung auch den Abschluss von Vereinbarungen im Rahmen des sozialen Dialogs auf nationaler Ebene zu. Die Gesetzgebung nennt folgende Themen, auf die sich die Vereinbarungen beziehen können: Gestaltung der Arbeitszeit, berufliche Weiterbildung sowie die Umsetzung von europäischen Richtlinien und von Vereinbarungen, die auf europäischer Ebene von den Sozialpartnern verabschiedet wurden. Auf diese Weise wurde die europäische Vereinbarung über Telearbeit im Februar 2006 in Luxemburg umgesetzt.

Es gibt auch einen nationalen Mindestlohn in Luxemburg; er umfasst neben einem allgemeinen Mindestsatz auch einen 20% höheren Mindestlohn für höher qualifizierte Arbeitskräfte. Der Mindestlohn ist ebenso wie die durch Tarifvereinbarungen geregelten Löhne an den Preisindex gebunden, und die Höhe dieses Lohns muss mindestens alle zwei Jahre überprüft werden.

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.