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Betriebliche Interessensvertretung

In Malta sind es in der Regel die Gewerkschaften, die die Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene vertreten, vorausgesetzt sie werden vom betroffenen Arbeitgeber anerkannt, mit anderen Worten: er ist zu Verhandlungen mit der Gewerkschaft bereit. Doch infolge der Umsetzung von EU-Richtlinien sind neue Regelungen in Bezug auf jene Arbeitnehmer getroffen worden, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind. Jedoch werden diese Regelungen dem Anschein nach kaum angewandt. Ferner wird den Gewerkschaften nach wie vor eindeutig der Vorrang gegeben, da die Regelungen nicht mehr gelten, sobald eine Gewerkschaft in einem Unternehmen errichtet wurde.

 

 

Auf betrieblicher Ebene werden die Interessen der Arbeitnehmer in erster Linie von den Gewerkschaften wahrgenommen. Nach dem Wortlaut des Gesetzes von 2002 über Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitsbeziehungen – des wichtigsten Gesetzestextes über Arbeitsbeziehungen – sind mit „Arbeitnehmervertretern“ die Vertreter der anerkannten Gewerkschaften gemeint. Die Anerkennung besteht darin, dass der Arbeitgeber seine Bereitschaft zu Verhandlungen mit der jeweiligen Gewerkschaft erklärt. Allerdings legt das Gesetz weiter auch fest, wie vorzugehen ist, wenn keine anerkannte Gewerkschaft vorhanden ist.

 

 

Dieser Zusatz, nämlich der Umgang mit Fällen, in denen es keine anerkannte Gewerkschaft gibt, wurde dem Gesetzestext im Wesentlichen hinzugefügt, um den Anforderungen der EU-Richtlinien zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft sowie für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen und dem Übergang von Unternehmen gerecht zu werden. In allen drei Fällen wurden Regelungen getroffen, um Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, zu vertreten. Es liegen keine ausführlichen Angaben darüber vor, inwieweit diese Regelungen angewandt worden sind, doch dem Anschein nach hat man bislang sehr wenig Gebrauch davon gemacht.

 

 

Der Ausgangspunkt für die Interessenvertretung durch die Gewerkschaften ist die Anerkennung der jeweiligen Gewerkschaft, mit anderen Worten, der Arbeitgeber muss seine Bereitschaft signalisieren, mit der Gewerkschaft zu verhandeln. Die Anerkennung der Gewerkschaft ist eine Frage des Kräfteverhältnisses zwischen den beiden Verhandlungsparteien sowie der Einstellung des Arbeitgebers. Nach den Leitlinien der Abteilung für Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungen liegt die Entscheidung, einer oder mehrerer Gewerkschaften die Anerkennung zu gewähren oder nicht zu gewähren, einzig und allein beim Arbeitgeber.1

In den meisten Fällen ist es für eine Gewerkschaft kein Problem, die Anerkennung zu erhalten, wenn sie nachweisen kann, dass ihre Mitglieder die Mehrheit der Beschäftigten stellen; die Behörde für die Registrierung der Gewerkschaften kann dies auch durch eine Befragung der Beschäftigten amtlich feststellen. Es hat jedoch Fälle gegeben, in denen die Anerkennung in einem Betrieb von zwei Gewerkschaften geltend gemacht wurde. Mangels gesetzlicher Vorschriften für die Lösung von Streitigkeiten zwischen Gewerkschaften wird in diesen Fällen in der Regel die Abteilung für Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungen herangezogen, die den Fall prüft und entscheidet, welche der beiden Gewerkschaften die meisten Mitglieder im Betrieb hat.

 

In den beiden spezifischen Fällen der Massenentlassung und des Übergangs von Unternehmen spielt jede Gewerkschaft eine Rolle, selbst wenn sie nicht anerkannt ist. Die Gesetzgebung von 2002 gibt vor, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, in diesen Fällen „die Arbeitnehmervertreter“ zu unterrichten und anzuhören. Ist die Gewerkschaft anerkannt, wird diese informiert und konsultiert. Wenn Gewerkschaftsvertreter im Unternehmen vorhanden sind, die Gewerkschaft aber nicht anerkannt ist, vertritt die Gewerkschaft die ihr angehörenden Mitglieder. Arbeitnehmer, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, wählen ihren Vertreter in geheimer Wahl.

 

 

Für die allgemeine Unterrichtung und Anhörung, die dauerhafter statt punktueller, an bestimmte Vorkommnisse wie Massenentlassung oder Übergang von Unternehmen gebundener Strukturen bedarf, hat die Gesetzgebung von 2006 zusätzliche Strukturen geschaffen. Deren Einrichtung richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten (s. unten).

 

 

Gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer werden in Bezug auf ihre Unterrichtungs- und Anhörungsrechte von ihrer Gewerkschaft vertreten, sofern es sich um eine anerkannte Gewerkschaft handelt. Die Arbeitnehmer, die von dieser Gewerkschaft nicht repräsentiert werden, wählen ihre eigenen Vertreter, die ebenso wie die Gewerkschaftsvertreter allgemeine Rechte zur Unterrichtung und Anhörung genießen. Die gleichen Regeln gelten, wenn keine Gewerkschaften im Unternehmen vorhanden sind.

 

 

Die Gesetzgebung garantiert ebenfalls den Vorrang der Gewerkschaftsstrukturen. Wird eine Gewerkschaft im Nachhinein für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern anerkannt, die davor nicht von einer anerkannten Gewerkschaft vertreten wurden, endet das Mandat der nach der Gesetzgebung von 2006 gewählten, nicht gewerkschaftlich gebunden Vertreter, und sie werden durch Gewerkschaftsvertreter abgelöst.

 

 

Trotz der durch dieses Gesetz geschaffenen Möglichkeit, gewerkschaftsunabhängige Strukturen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer einzurichten, sieht es in der Praxis derzeit so aus, dass Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene entweder von den Gewerkschaften vertreten werden oder es überhaupt keine Arbeitnehmervertretung gibt.

 

 

Seit 2005 gibt es einen freiwilligen Betriebsrat bei der Fluggesellschaft Air Malta, und ein ähnliches beratendes Gremium besteht bei GO, einem Privatunternehmen, das aus dem ehemaligen staatlichen Telekommunikationsunternehmen Maltacom hervorgegangen ist. Im Fall von Air Malta stammen die Mitglieder des Betriebsrats zum großen Teil aus den Gewerkschaften, und bei GO werden alle Arbeitnehmervertreter in diesem Gremium von der Gewerkschaft bestellt. Die Einsetzung eines Betriebsrats kommt in Malta jedoch noch immer sehr selten vor. In beiden genannten Unternehmen wurde das entsprechende Gremium eingerichtet, nachdem der Sitz des Arbeitnehmerdirektors im Leitungsorgan abgeschafft wurde (siehe unten).

 

 

 

Zahlen und Struktur

 

 

Die Zahl der Vertreter und die Struktur der gewerkschaftlichen Interessenvertretung am Arbeitsplatz werden von den betroffenen Gewerkschaften bestimmt. Im Allgemeinen bestellt die Gewerkschaft je 50 im Betrieb beschäftigten Mitgliedern einen Vertreter, der meist als Vertrauensmann/-frau bezeichnet wird. In größeren Unternehmen gibt es meist eine Kerngruppe von vier Vertrauensleuten, die wichtige Fragen mit der Geschäftsleitung erörtert.

 

 

Laut dem 2006 verabschiedeten Gesetz zur Errichtung von Strukturen zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer waren Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten ab März 2008 verpflichtet, eine entsprechende Struktur einzurichten, für Unternehmen mit mehr als 50 Arbeitnehmern galt diese Verpflichtung bereits früher.

 

 

Das Gesetz gibt keine genaue Anzahl der Vertreter an, schreibt aber vor, dass neben den Vertretern der anerkannten Gewerkschaft – deren Zahl nicht bestimmt wird – ein weiterer Vertreter (aber nicht mehr als einer) für jede Kategorie von Arbeitnehmern, die nicht von der anerkannten Gewerkschaft vertreten werden, gewählt werden soll.

 

 

 

Aufgaben und Rechte

 

 

Zu den Hauptaufgaben der Gewerkschaftsvertreter im Betrieb gehören die Erörterung täglicher Belange mit der Geschäftsleitung und die Wahrnehmung der Interessen der Gewerkschaftsmitglieder, die Konflikte mit ihrem Arbeitgeber haben. Der Gewerkschaftsvertreter spielt auch eine aktive Rolle bei Tarifverhandlungen und kann beim Abschluss eines Tarifvertrags als Unterzeichner oder Zeuge fungieren.

 

 

Infolge der Umsetzung der EU-Richtlinien werden die Gewerkschaftsvertreter ebenfalls zu diversen Themen unterrichtet und angehört.

 

 

Laut der Gesetzgebung von 2006 umfasst die Unterrichtung der Gewerkschaftsvertreter die Tätigkeit und wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Ferner müssen die Arbeitnehmervertreter zur Beschäftigungssituation, zur Beschäftigungsstruktur und zur wahrscheinlichen Beschäftigungsentwicklung im Unternehmen unterrichtet und angehört werden, sowie zu Entscheidungen, die wesentliche Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsverträge mit sich bringen können. Dieser Wortlaut stammt aus der europäischen Richtlinie und es ist unklar, inwieweit sie zu Änderungen in der Praxis geführt hat. Die Gewerkschaftsvertreter sind ebenfalls zu Massenentlassungen und zum Übergang von Unternehmen zu konsultieren.

 

 

Arbeitnehmervertreter, die nicht an eine Gewerkschaft gebunden sind, genießen die gleichen Unterrichtungs- und Anhörungsrechte.

 

 

 

Wahl und Amtszeit

 

 

Die Modalitäten für die Wahl der Gewerkschaftsvertreter und deren Amtszeit werden in der jeweiligen Gewerkschaftssatzung vorgegeben.

 

 

Nicht gewerkschaftlich gebundene Vertreter werden in einer vom Arbeitgeber organisierten geheimen Abstimmung gewählt. Das zuständige Ministerium wird darüber informiert und hat das Recht, im Falle von Beschwerden zu intervenieren. Die Kandidaten müssen keine speziellen Anforderungen erfüllen, um gewählt werden zu können, aber sie müssen ihre Probezeit bestanden haben.

 

Die Amtszeit der nicht gewerkschaftlich gebundenen Vertreter beträgt drei Jahre, wobei deren Mandat endet, wenn nach ihrer Wahl eine Gewerkschaft für die von ihnen vertretene Gruppe von Arbeitnehmern anerkannt wird.

 

 

Im Fall von Anhörungen zu Massenentlassungen oder zum Übergang von Unternehmen wird die Wahl der zu konsultierenden, nicht gewerkschaftlich gebundenen Arbeitnehmervertreter von einem Funktionär des zuständigen Ministeriums organisiert. Die Amtszeit dieser Vertreter entspricht der Dauer des jeweiligen Anhörungsverfahrens.

 

 

 

Kündigungsschutz

 

 

Entlassungen wegen Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder der Ausübung des Amts des Arbeitnehmervertreters sind rechtswidrig. In den meisten Fällen gehören die Arbeitnehmervertreter auch einer Gewerkschaft an.

 

 

Nach der Gesetzgebung von 2006 zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer genießen nicht gewerkschaftlich gebundene Arbeitnehmervertreter den gleichen Schutz wie andere Arbeitnehmervertreter und dürfen insbesondere keine Nachteile, einschließlich Entlassung, wegen ihrer Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter erfahren.

 

 

 

Freistellung und Mittel

 

 

Die Freistellung von Gewerkschaftsvertretern und die Bereitstellung spezifischer Mittel sind gegebenenfalls in einer Tarifvereinbarung geregelt. Ansonsten sind hierzu keine allgemeinen Vorschriften erlassen worden.

 

 

Die einzige Ausnahme hiervon ist das Gesetz von 2006 zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer. Dieses Gesetz gewährt Arbeitnehmervertretern, die für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zuständig sind, ein Recht auf angemessene Freistellung während ihrer Arbeitszeit , ohne Abzug ihres Arbeitsentgelts, um ihre Aufgaben wahrnehmen zu können.

 

 

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

 

Die Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene ist nicht gesetzlich geregelt.

 

 

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.