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Betriebliche Interessensvertretung

Die Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene erfolgt durch Betriebsräte, die von der gesamten Belegschaft gewählt werden. Sie sind in allen Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten einzurichten, und mehr als drei Viertel der betreffenden Betriebe verfügen über einen Betriebsrat. Für kleinere Betriebe gelten andere Regelungen. Betriebsräte sind zwar keine Gewerkschaftsstrukturen, aber die Gewerkschaftsmitglieder spielen häufig eine zentrale Rolle.

Die wichtigste Instanz für die Arbeitnehmervertretung in den Niederlanden ist der Betriebsrat. In vielen Betrieben werden den Gewerkschaften außerdem tarifvertraglich bestimmte Rechte gewährt.

 

 

In den Niederlanden sind alle Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten verpflichtet, einen Betriebsrat (OR) einzusetzen, der bestimmte Unterrichtungs- und Anhörungsrechte genießt. (Nach niederländischem Recht gilt jede unabhängige Betriebsstätte als “Unternehmen”). In Unternehmen mit zwischen 10 und 50 Beschäftigten muss auf Anfrage der Mehrheit der Beschäftigten eine Personalvertretung (PVT) eingerichtet werden, die über einige der Befugnisse des Betriebsrats verfügt, aber dies ist selten (s. unten). Manche Branchentarifverträge sehen auch in kleineren Betrieben – in der Regel ab 35 Beschäftigten – die Einsetzung eines Betriebsrats vor.

 

 

Die Betriebsräte haben je nach Thema unterschiedlich weit reichende Befugnisse. Ganz allgemein ist der Betriebsrat über wirtschaftliche Angelegenheiten zu unterrichten und zu konsultieren und muss zu Änderungen im sozialen Bereich seine Zustimmung geben.

 

 

Das erste Gesetz über die Errichtung von Betriebsräten stammt aus dem Jahr 1950. Seither wurden die Betriebsratsstrukturen und ihre Befugnisse schrittweise ausgeweitet. Der aktuelle rechtliche Rahmen für Betriebsräte beruht größtenteils auf dem Betriebsratsgesetz von 1979, das 1981 auf kleinere Unternehmen ausgeweitet und 1998 erneut überarbeitet wurde. 2004 wurden geringfügige Änderungen vorgenommen, um die gesetzlichen Vorschriften an die EU-Rahmenrichtlinie zur Unterrichtung und Anhörung (2002/14/EG) anzupassen.

 

 

Die meisten aber nicht alle Unternehmen, die dazu gesetzlich verpflichtet sind, haben einen Betriebsrat eingesetzt. Aus einer im Auftrag des Arbeitsministeriums durchgeführten Studie (2012) geht hervor, dass 71 % der Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten im Jahr 2011 über einen Betriebsrat verfügten. Dies stellt einen Rückgang im Vergleich zu 2005 dar, dem Jahr, in dem mit 76 % der höchste Anteil erzielt wurde, aber entspricht den Anteilen der Jahre 2001 und 2002 und liegt etwas über den 70 %, die 2008 erzielt wurden.1 Aus der Studie geht auch hervor, dass Betriebsräte in größeren Unternehmen weiter verbreitet sind als in kleineren Betrieben. Fast alle (94 %) Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten verfügten über einen Betriebsrat, bei Unternehmen mit 50 bis 74 Arbeitnehmern hingegen lag dieser Anteil nur bei 61 %, bei Unternehmen mit 75 bis 99 Arbeitnehmern bei 70 % und bei Unternehmen mit 100 bis 199 Arbeitnehmern bei 84 %.

 

 

Von den Betrieben mit 10 bis 50 Beschäftigten hatten 16 % einen Betriebsrat und 12 % eine Personalvertretung eingerichtet. Laut Studie wurden diese Personalvertretungen in der Regel auf freiwilliger Basis vom Arbeitgeber eingerichtet, nur in 22 % der Fälle erfolgte dies ganz oder zum Teil auf Anfrage der Mehrheit der Belegschaft.

 

 

Betriebsräte sind an sich keine gewerkschaftlichen Strukturen, aber sie sind meist überwiegend mit Gewerkschaftsmitgliedern besetzt. Es ist jedoch durchaus üblich, dass einige Mitglieder des Betriebsrats keiner Gewerkschaft angehören, und in manchen Fällen sind die Gewerkschafter in der Minderheit oder überhaupt nicht vorhanden.

 

 

Den Gewerkschaftern wird zwar ein grundlegendes Recht, im Betrieb tätig zu sein, eingeräumt, aber im Gegensatz zu anderen europäischen Staaten wie Frankreich, Spanien oder Italien haben sie keinen gesetzlichen Anspruch auf bestimmte Mittel oder Einrichtungen. In manchen Bereichen ist es den Gewerkschaften jedoch gelungen, im Rahmen von Tarifvereinbarungen zusätzliche Rechte auszuhandeln.

 

 

 

Zahlen und Struktur

 

 

In allen Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten ist ein Betriebsrat einzurichten. Für die Zahl seiner Mitglieder gilt folgende Regelung:

 

 

Anzahl der Beschäftigten

 

 

Anzahl der Betriebsratsmitglieder

 

 

50-100

 

 

5

 

 

100-200

 

 

7

 

 

200-400

 

 

9

 

 

400-600

 

 

11

 

 

600-1.000

 

 

13

 

 

1.000-2.000

 

 

15

 

 

Darüber hinaus kommen zwei weitere Mitglieder je 1.000 Beschäftigte hinzu. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder ist auf 25 begrenzt.

 

 

Der Betriebsrat setzt sich ausschließlich aus Arbeitnehmern zusammen – bis in die 70er Jahre hinein führte jedoch der Arbeitgeber den Vorsitz –, die von der gesamten Belegschaft gewählt werden. Der Betriebsrat wählt seinen Vorsitzenden und einen oder mehrere stellvertretende Vorsitzende. Er gibt sich eine Geschäftsordnung, die der Geschäftsleitung zur Stellungnahme unterbreitet und vom gemeinsamen Ausschuss der Gewerkschaften und Unternehmensleitungen der betreffenden Branche genehmigt werden muss.

 

 

In Bezug auf die Häufigkeit der Betriebsratssitzungen sehen die gesetzlichen Bestimmungen lediglich vor, dass der Betriebsrat jährlich mindestens zwei Mal mit dem Arbeitgeber zusammentreten muss. Diese Sitzungen müssen sich mit der allgemeinen Lage des Unternehmens befassen und in Anwesenheit mindestens eines Aufsichtsratsmitglieds stattfinden. Auf Anfrage des Betriebsrats oder des Arbeitgebers muss diese Sitzung innerhalb von zwei Wochen stattfinden. In der Praxis tritt der Betriebsrat ein Mal pro Monat zusammen und nimmt monatlich oder alle zwei Monate an einer gemeinsamen Sitzung mit dem Arbeitgeber teil.

 

 

Der Betriebsrat kann auch ständige Ausschüsse einrichten, die sich mit spezifischen Fragen wie etwa Gesundheitsschutz und Sicherheit befassen, sowie Unterausschüsse für bestimmte Teile des Unternehmens, und zeitlich befristete oder Ad-hoc-Ausschüsse, um punktuelle Fragen zu behandeln.

 

 

Betriebe mit 10 bis 50 Beschäftigten können auf freiwilliger Basis einen Betriebsrat einsetzen. Auf Anfrage der Mehrheit der Beschäftigten muss eine Personalvertretung eingerichtet werden – ein betriebsratsähnliches Gremium, jedoch kleiner und mit weniger Rechten. Die Personalvertretung muss mindestens drei Mitglieder umfassen.

 

 

Die Arbeitsweise der betrieblichen Gewerkschaftsgruppen ist in den einschlägigen Tarifvereinbarungen festgelegt.

 

 

Aufgaben und Rechte

 

 

Der Zweck des Betriebsrats besteht nicht allein darin, die Interessen der Arbeitnehmer wahrzunehmen. Das Gesetz weist ausdrücklich darauf hin, dass Konsultationen mit den Arbeitnehmern und ihre Vertretung „im Interesse des guten Funktionierens des Unternehmens in all seinen Zielsetzungen“ sind. Dies erklärt die Häufigkeit der gemeinsamen Sitzungen des Betriebsrats und der Geschäftsleitung.

 

 

Das Gesetz gewährt dem Betriebsrat Rechte dreierlei Art: Informationsrechte, Anhörungsrechte und Zustimmungsrechte. Ferner hat der Betriebsrat ein Initiativrecht, d.h. er kann dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten, der darauf reagieren muss. Betriebsräte sind – abgesehen von ein paar Ausnahmen (siehe den Abschnitt “Tarifverhandlungen”) – in der Regel nicht an Tarifverhandlungen beteiligt.

 

 

Aufgrund des Informationsrechts des Betriebsrats ist die Geschäftsleitung grundsätzlich verpflichtet, dem Betriebsrat Informationen über bestimmte finanzielle/wirtschaftliche Angelegenheiten vorzulegen. Dazu zählen: die Struktur und Organisation des Unternehmens, seine Beziehungen zu anderen Unternehmen und (bei der ersten Einsetzung des Betriebsrates) die Zusammensetzung der Geschäftsleitung; Entwicklungen im Personalbereich und in der Sozialpolitik sowie Jahresbericht und -abschluss des Unternehmens; Prognosen und Entwicklungen der Unternehmenstätigkeiten, insbesondere geplante Investitionen (halbjährlich); und Einzelheiten zu langfristigen Unternehmensplänen (falls solche Pläne aufgestellt werden). Der Betriebsrat hat auch Anspruch auf sämtliche Informationen, die für die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich sind.

 

 

 

Die Anhörungsrechte des Betriebsrates betreffen ebenfalls wirtschaftliche Angelegenheiten, aber solche, die sich direkt auf die Beschäftigten auswirken.

 

 

Die Geschäftsleitung muss den Betriebsrat anhören, wenn Folgendes geplant ist: der Verkauf des Unternehmens oder von Teilen des Unternehmens; die Übernahme des Unternehmens; die Einstellung aller oder eines großen Teils der Unternehmenstätigkeiten; die Änderung der Unternehmenstätigkeit oder ‑organisation; die geografische Verlagerung des Unternehmens; größere Einstellungsaktionen oder die Einstellung von Zeitarbeitskräften; größere Investitionen; die Aufnahme größerer Darlehen; die Einführung neuer Technologien; die Einführung von Änderungen, die sich auf die Umwelt auswirken; und die Einführung neuer Sicherheitssysteme.

 

 

Zu all diesen Fragen muss der Arbeitgeber die Stellungnahme des Betriebsrats einholen. Stimmt der Betriebsrat dem Vorschlag nicht zu, so muss der Arbeitgeber die Durchführung der diesbezüglichen Entscheidung um mindestens einen Monat aufschieben. Während dieser Zeit kann der Betriebsrat Berufung bei der Unternehmenskammer des Berufungsgerichts in Amsterdam einlegen. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist ferner bei der Ernennung eines Geschäftsführers einzuholen, aber in diesem Fall kann der Betriebsrat die Entscheidung nicht aufschieben.

 

 

Die Zustimmungsrechte des Betriebsrates beziehen sich auf die betriebs- bzw. unternehmenseigenen Regelungen in verschiedenen Bereichen. Dazu gehören: Rentenversicherung (sofern diese nicht durch eine Vereinbarung der Gewerkschaften auf Branchenebene geregelt ist), Beteiligung an Gewinnen oder Spareinlagen; Arbeitszeitgestaltung und Jahresurlaub; Gehalts- und Lohnstufen und berufliche Einstufungssysteme; Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz; Einstellung, Entlassung und Beförderung; Weiterbildung; Personalbeurteilung; soziale Unterstützung für die Beschäftigten; Konsultation der Basis; Behandlung von Beschwerden; Stellung junger Arbeitnehmer im Unternehmen; Umgang mit personenbezogenen Daten der Beschäftigten; und Systeme zur Anwesenheitskontrolle.

 

 

Betriebliche Regelungen in diesen Bereichen können nur mit der Zustimmung des Betriebsrats eingeführt, geändert oder abgeschafft werden, es sei denn, sie sind in einem Tarifvertrag geregelt. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung nicht erteilt, kann der Arbeitgeber den gemeinsamen Ausschuss der Gewerkschaften und Unternehmensleitungen der betreffenden Branche und – in nächster Instanz – das zuständige Gericht anrufen.

 

 

Diese grundlegenden Rechte können durch Tarifvereinbarungen ausgeweitet werden, und der Betriebsrat ist befugt, die Einhaltung der Bestimmungen der Tarifvereinbarungen zu überwachen.

 

 

In der Praxis werden diese Rechte auf unterschiedliche Weise ausgeübt. Am wenigsten Schwierigkeiten scheinen die Informationsrechte zu bereiten – zumindest in mittleren und größeren Unternehmen. Problematischer gestaltet sich die Frage der Anhörungsrechte: Hier machten die Unternehmen zuweilen geltend, dass die von ihnen vorgeschlagenen Änderungen nicht bedeutend genug sind, um eine Konsultation des Betriebsrats zu rechtfertigen, oder sie drängen den Betriebsrat zu einer vorschnellen Stellungnahme. Angesichts der Tatsache, dass das Berufungsgericht in der Regel – sofern kein Verfahrensfehler vorliegt und die Arbeitnehmerinteressen ausreichend berücksichtigt werden – den Plänen des Unternehmens zustimmt, liegt die wirkliche Bedeutung dieser Rechte darin, dass sie dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, sich zu einigen, ohne vor Gericht gehen zu müssen. Auch die Zustimmungsrechte werden in hohem Maße in Anspruch genommen, vor allem im Bereich der Arbeitszeitregelungen. Zuweilen ist jedoch zu beobachten, dass ein Betriebsrat seine Zustimmung nicht gibt, aber dann keine weiteren Maßnahmen ergreift, wenn das Unternehmen seine Pläne trotzdem durchsetzt. Immerhin muss der Betriebsrat ein Rechtsverfahren einleiten, um die Pläne des Unternehmens zunichte zu machen.

 

 

Das Recht, die Initiative zu ergreifen und Vorschläge zu unterbreiten, auf die das Unternehmen reagieren muss, wird nicht sehr häufig ausgeübt.

 

 

Die Hauptaufgabe der Gewerkschaftsgruppen besteht darin, im Namen der Gewerkschaft Aktivitäten im Betrieb durchzuführen, wozu auch die Werbung von Mitgliedern gehört, die Gewerkschaftsmitglieder bei Problemen mit der Geschäftsleitung zu vertreten und der Gewerkschaft außerhalb des Betriebs über die internen Entwicklungen zu berichten. Häufig ist dies auch tarifvertraglich geregelt. In manchen Gewerkschaften stellt die betriebliche Gewerkschaftsgruppe außerdem die unterste Ebene der demokratischen Beschlussfassungsstruktur der Gewerkschaft dar.

 

 

Die Gewerkschaftsgruppe unterstützt die Gewerkschaftskandidaten für die Betriebsratswahl, die meist selbst Mitglieder dieser Gruppe sind. Nach der Wahl arbeitet die Gewerkschaftsgruppe eng mit diesen Betriebsratsmitgliedern zusammen und bringt auf diesem Weg Probleme der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb und gewerkschaftliche Anliegen in die Erörterungen des Betriebsrats ein. In größeren Unternehmen können die Gruppen der einzelnen Gewerkschaftsbünde und die Gruppen nicht organisierter Arbeitnehmer Fraktionssitzungen vor den eigentlichen Betriebsratssitzungen abhalten. Insgesamt gesehen spielen die Gewerkschaften auf betrieblicher Ebene und auch im Betriebsrat jedoch eine weniger wichtige Rolle als in vielen anderen Ländern.

 

 

Die Gewerkschaftsgruppe ist auch an Tarifverhandlungen beteiligt, zumindest bei Verhandlungen auf betrieblicher Ebene. Diese werden zwar nach wie vor überwiegend von hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionären geführt, aber sie werden dabei häufig von Vertretern der betrieblichen Gewerkschaftsgruppen begleitet. Sie helfen ihnen bei der inhaltlichen Gestaltung der Forderungen und bei der Entscheidung, ob diese für die Mitglieder akzeptabel sind oder nicht.

 

 

Wahl und Amtszeit

 

 

Für die Wahl des Betriebsrats werden Kandidatenlisten aufgestellt, und die Mitglieder werden entsprechend dem Stimmenanteil für die einzelnen Listen ausgewählt. Listen können entweder von den Gewerkschaften nach Beratung mit ihren Mitgliedern im Betrieb oder von einem Drittel der nicht gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten des Betriebs aufgestellt werden, wobei gewisse Mindestanforderungen gelten. Derzeit liegen Vorschläge auf dem Tisch, um diese Regel zu ändern: Künftig soll es möglich sein, einen Kandidaten bereits dann auf die Liste zu setzen, wenn er von einem einzigen Mitarbeiter im Betrieb vorgeschlagen wird.

 

 

Betriebsratsmitglieder werden in der Regel für drei Jahre gewählt, in der Geschäftsordnung des Betriebsrats kann ihre Amtszeit jedoch auch auf zwei Jahre verkürzt oder auf vier Jahre verlängert werden.

 

 

Die Gewerkschaftsgruppe umfasst die Gewerkschaftsmitglieder, die in den Betriebsrat gewählt wurden, sowie andere Gewerkschafter, die nicht gewählt werden, aber doch im Betrieb eine bestimmte Aufgabe übernehmen möchten. Zum Teil werden auch Wahlen für die Gewerkschaftsgruppen abgehalten.

 

 

Kündigungsschutz

 

 

Ein Betriebsratsmitglied kann nur nach schriftlicher Einwilligung der betroffenen Person oder aufgrund einer richterlichen Genehmigung entlassen werden. Diese Genehmigung wird nur dann erteilt, wenn schwerwiegende Gründe eine fristlose Kündigung rechtfertigen oder wenn das Unternehmen ganz oder teilweise stillgelegt wird. Eine Entlassung, bei der ein Zusammenhang mit der Mitgliedschaft im Betriebsrat besteht, ist rechtswidrig.

 

 

Für die Mitglieder der Gewerkschaftsgruppen, die nicht dem Betriebsrat angehören, gibt es keine besonderen Vorschriften für den Schutz gegen Disziplinarmaßnahmen einschließlich Kündigung. Dennoch, und manche Tarifvereinbarungen weisen ausdrücklich darauf hin, dürfen sie ebenso wie alle anderen Gewerkschafter rechtlich nicht aufgrund ihrer gewerkschaftlichen Tätigkeit diskriminiert werden.

 

 

Freistellung und Mittel

 

 

Der genaue Umfang der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern unter Fortzahlung der Bezüge ist zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf jährlich mindestens 60 Stunden Freistellung sowie bezahlte Freistellung für die Teilnahme an Sitzungen. In größeren Unternehmen wird manchen Betriebsratsmitgliedern tatsächlich eine Arbeitsbefreiung gewährt, die weit darüber hinausgeht. Betriebsratsmitglieder haben außerdem das Recht auf jährlich fünf Tage Freistellung, um an Bildungsmaßnahmen teilzunehmen. Auch hier kann tarifvertraglich mehr vereinbart werden. Die Mitglieder der Unterausschüsse des Betriebsrats haben Anspruch auf jährlich drei Tage Freistellung zu Bildungszwecken bzw. auf acht Tage, wenn sie gleichzeitig Betriebsratsmitglieder sind.

 

 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die Mittel und Einrichtungen zur Verfügung zu stellen, die er für die Wahrnehmung seiner Aufgaben benötigt, unter anderem ein Büro, ein Fotokopiergerät und Telefonanschlüsse. Der Betriebsrat kann ferner externe Sachverständige zu seinen Sitzungen einladen, um bestimmte Punkte der Tagesordnung zu erläutern und/oder Beraterberichte zu erstellen. Diese Experten werden vom Arbeitgeber bezahlt, sofern der Arbeitgeber vorab informiert wurde. Der Betriebsrat kann ebenfalls den Rat der Gewerkschaft einholen und sie zu Sitzungen einladen.

 

 

Wie sich die Rechte der Gewerkschaftsgruppe im Einzelnen gestalten, hängt vom Tarifvertrag ab, in dessen Geltungsbereich der Betrieb fällt. In der Regel legen die Tarifvereinbarungen für die Arbeitsbefreiung eine Stundenanzahl fest, z.B. jährlich 2,5 Stunden je Gewerkschaftsmitglied, sowie Freistellungsansprüche zur Teilnahme an Konferenzen oder Bildungsmaßnahmen der Gewerkschaften, deren Gesamtumfang jedoch begrenzt werden kann. Außerdem kann der Gewerkschaftsgruppe das Recht eingeräumt werden, einen Raum im Betrieb für Mitgliederversammlungen oder Sitzungen mit hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionären zu nutzen, Informationen über die Gewerkschaft zu verteilen und Gewerkschaftsmitglieder bei Beschwerdefällen zu begleiten.

 

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

 

In Konzernen mit mehreren Unternehmen ist ein Zentralbetriebsrat (COR) einzurichten, sofern dies für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer von Vorteil ist. Es besteht auch die Möglichkeit, für Unternehmen mit mehreren Gesellschaften einen Gruppenbetriebsrat (GOR) einzusetzen.

 

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.