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Tarifverhandlungen

Tarifverhandlungen auf Branchenebene zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften waren in der Vergangenheit das wichtigste Element im portugiesischen Tarifsystem. Deutlich weniger Arbeitgeber schließen Tarifverträge auf Unternehmensebene ab. Traditionell gibt es in Portugal einen hohen Anteil tariflich abgesicherter Arbeitnehmer, was teilweise auch darauf zurückzuführen ist, dass Tarifverträge von der Regierung für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dieser hohe Standard gerät aber unter Gefahr angesichts im Zuge der Wirtschaftskrise eingeführter Änderungen.

 

Der Rahmen

 

 

Das portugiesische Recht sieht Branchentarifverträge (CCT) vor, die auf nationaler, regionaler oder lokaler Ebene abgeschlossen werden können, sowie Firmentarifverträge (AE) für einzelne Unternehmen und betriebsübergreifende Tarifverträge (ACT) für mehrere Unternehmen.1 In der Vergangenheit spielten Branchentarifverträge eine wichtige Rolle, da sie eine hohe Zahl von Arbeitnehmern erfassten und zu einer relativ hohen tarifvertraglichen Deckungsrate in Portugal führten.

Je nach Branche dominierte die eine oder andere Form der Tarifverhandlungen. In dem 2006 veröffentlichten Grünbuch über die Arbeitsbeziehungen in Portugal wurde festgestellt, dass in 10 von 15 Wirtschaftszweigen die Hälfte aller Arbeitnehmer durch Branchentarifverträge abgesichert war; im Transportsektor und in der Fischerei wurden überwiegend Tarifverträge auf Ebene der einzelnen Unternehmen abgeschlossen, und im Finanz- und Versorgungssektor dominierten Tarifvereinbarungen, die von mehreren Unternehmen unterzeichnet wurden. In manchen Sektoren wie den persönlichen Dienstleistungen und anderen Dienstleistungsbranchen gab es viele Arbeitnehmer, die nicht von Tarifverträgen gedeckt wurden, und auch die meisten öffentlichen Bediensteten waren nicht tarifvertraglich abgesichert.2

Diese Situation ändert sich jedoch, einerseits durch die Maßnahmen, die im Rahmen des wirtschaftlichen Anpassungsprogramms im Anschluss an das Rettungspaket von 2011 ergriffen wurden, und andererseits durch neue arbeitsrechtliche Vorschriften, die bereits 2009 eingeführt wurden.

 

Aus den Angaben des Arbeitsministeriums geht hervor, dass die Zahl der Branchentarifverträge und die Anzahl der durch sie abgesicherten Arbeitnehmer in den letzten Jahren stark zurückgegangen sind. 2010 wurden 141 Branchentarifverträge für insgesamt 1.309.300 Arbeitnehmer unterzeichnet, 2011 waren es noch 93 Branchenverträge für 1.160.100 Arbeitnehmer, und 2012 sank diese Zahl auf nur noch 36 Tarifverträge für 291.100 Arbeitnehmer (die Angaben für 2012 berücksichtigen zwar nur das portugiesische Festland, aber dies ändert nichts an dem Gesamttrend).3

Der rückläufige Trend bei Branchentarifabschlüssen ist nicht durch eine Zunahme der Tarifabschlüsse auf Unternehmensebene ausgeglichen worden, im Gegenteil, auch hier ist ein Rückgang zu beobachten. 2010 wurden noch 64 Unternehmenstarifverträge für insgesamt 33.000 Arbeitnehmer abgeschlossen, im Jahr 2011 waren es 55 Tarifverträge für 24.100 Arbeitnehmer und im Jahr 2012 nur noch 40 Tarifverträge für 9.900 Arbeitnehmer. Die Zahl der Tarifverträge, die von mehreren Arbeitgebern abgeschlossen wurden aber nicht die gesamte Branche decken, ist ebenfalls gesunken: von 25 Tarifverträgen für insgesamt 64.500 Arbeitnehmer (2010) auf 22 für 52.700 Arbeitnehmer (2011) und weiter auf neun Tarifverträge für 26.600 Arbeitnehmer (2012).

 

Dieser Prozess wurde noch verstärkt durch die neue Politik der Regierung im Bereich der Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Branchentarifverträgen (d.h. ihre Ausweitung auf alle Arbeitgeber der betreffenden Branchen über diejenigen, die dem unterzeichnenden Arbeitgeberverband angehören, hinaus).

 

 

In der Vergangenheit wurden Branchentarifverträge quasi automatisch für allgemeinverbindlich erklärt. Im Rahmen der Vereinbarungen bezüglich des Rettungspakets für Portugal willigte die Regierung zunächst (im Mai 2011) ein, neue Kriterien für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen festzulegen, und nutzte anschließend ihre Verfügungsfreiheit, um Tarifverträge nicht für allgemeinverbindlich zu erklären, bis klare Kriterien festgelegt werden.

 

 

Die Zahl der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge ist somit drastisch gesunken. 2010 hatte die Regierung noch 116 Branchentarifverträge für 78.900 Arbeitnehmer für allgemeinverbindlich erklärt. Im Jahr 2011 sank diese Zahl auf 17 und im Jahr 2012 weiter auf 12 (über die Anzahl der von diesen Tarifverträgen abgesicherten Arbeitnehmer liegen keine Angaben vor).

 

 

Nach den neuen Bestimmungen, die Ende Oktober 2012 veröffentlicht wurden, können Tarifverträge nur dann für allgemeinverbindlich erklärt werden, wenn mindestens eine Gewerkschaft und ein Arbeitgeberverband dies beantragen, wobei die Arbeitgeber des unterzeichnenden Arbeitgeberverbands mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer der betreffenden Branche beschäftigen müssen.4

Abgesehen von diesen bereits durchgeführten oder geplanten Maßnahmen, die sich auf das portugiesische Tarifverhandlungssystem auswirken, sind zwei Änderungen vorgenommen worden, die eine verstärkte Dezentralisierung ermöglichen. Die betreffenden neuen arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind im August 2012 in Kraft getreten.

 

Die erste neue Regelung gestattet den Gewerkschaften, nun auch in kleineren Betrieben die Tarifverhandlungsbefugnis auf die betrieblichen Organe, das heißt den Betriebsrat oder die betriebliche Gewerkschaftsorganisation, zu übertragen. Früher bestand diese Möglichkeit lediglich in Unternehmen mit mindestens 500 Arbeitnehmern, seit August 2012 gilt dies für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten.

 

 

Die zweite Neuerung besteht darin, dass Branchentarifverträge künftig Öffnungsklauseln beinhalten können, die es ermöglichen, in Unternehmenstarifverträgen von den Branchentarifverträgen abweichende Regelungen für Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und Flexibilität zu vereinbaren.

 

 

Die Regierung erwägt auch andere Maßnahmen wie die Erweiterung der Tarifverhandlungsbefugnisse des Betriebsrats und eine neue Regelung für die Gültigkeitsdauer von Tarifverträgen nach Ablauf des Vertragszeitraums.

 

2009 wurden im Zuge der Reform des Arbeitsgesetzes neue Vorschriften in diesem Bereich eingeführt, die befürchten ließen, dass ein Tarifvertrag enden könnte, selbst wenn darin vorgesehen war, dass er weiter in Kraft bleibt, solange kein neuer Vertrag unterzeichnet wurde. Zwar sind diese Änderungen weniger dramatisch als diejenigen, die mit dem neuen Arbeitsgesetz 2003 eingeführt werden sollten aber dann nach dem Regierungswechsel nicht in Kraft getreten sind, aber letztendlich ermöglichen sie das Auslaufen von Tarifverträgen, wenn keine neuen Verträge abgeschlossen werden. Diese neue Regelung dürfte einer der Gründe dafür sein, dass die Zahl der Branchentarifverträge stark gesunken ist, denn der Arbeitgeber kann nun abwarten, bis der Tarifvertrag ausläuft.

 

 

Ein Tarifvertrag läuft fünf Jahre nach seiner Unterzeichnung oder fünf Jahre nachdem eine der beiden Parteien ihren Willen bekundet hat, die Vertragsbedingungen neu zu verhandeln, aus. Die Bedingungen des Tarifvertrags gelten jedoch nach Auslaufen noch für mindestens 18 Monate, um den Tarifparteien die Möglichkeit zu geben, zu verhandeln. Beide Verhandlungsparteien verfügen über eine Frist von 12 Monaten, um beim Minister die Bestellung eines Schlichters für die Ausarbeitung neuer vertraglicher Bedingungen zu beantragen. Die Regierung scheint hier Änderungen einführen zu wollen, um die Gültigkeit eines Tarifvertrags nach Auslaufen leichter aufzuheben.

 

 

Angesichts dieser zahlreichen Veränderungen dürfte die tarifvertragliche Deckungsrate in den letzten Jahren stark gesunken sein. Aus der nationalen Erhebung Quadros de Pessoal geht hervor, dass im Jahr 2010 92 % der Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft (2,4 von insgesamt 2,6 Millionen) entweder direkt oder durch einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag abgesichert waren.5 Die Zahl der Arbeitnehmer, die durch neue Tarifverträge abgedeckt sind, ist zwischen 2010 und 2012 von 1.486.000 auf 404.800 gefallen, was bedeutet, dass sich die tarifvertragliche Deckungsrate mindestens halbiert haben müsste.

 

 

Früher spielten die Verhandlungen auf nationaler Ebene eine wichtige Rolle. In den 90er Jahren wurden in diesem Rahmen landesweit geltende Lohnerhöhungen festgesetzt. Damit scheint es nun jedoch vorbei zu sein – das letzte größere Abkommen dieser Art wurde 1996 abgeschlossen.

 

 

Auf nationaler Ebene werden aber weiter Vereinbarungen über Rahmenbedingungen wie Berufsbildung und Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ausgehandelt, und die Gewerkschaften (CGTP-IN und UGT), die Arbeitgeber und die Regierung treten im Rahmen eines dreigliedrigen Gremiums (CPCS) für den sozialen Dialog zusammen. So haben Arbeitgeber und Gewerkschaften beispielsweise im Februar 2006 eine Vereinbarung über Weiterbildung abgeschlossen und sich im Dezember 2006 auf eine Erhöhung des Mindestlohns geeinigt, die über die Steigerung der Inflationsrate hinausging. Allerdings wurden zwei Vereinbarungen, die Vereinbarung über weitere Änderungen im Bereich der Berufsbildung vom März 2007 sowie die Vereinbarung über Änderungen in den Arbeitsbeziehungen und der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik vom Juni 2008, von den Arbeitgebern und der Regierung unterzeichnet, auf Gewerkschaftsseite aber nur von der UGT und nicht von der CGTP-IN.

 

 

Im März 2011 wurde eine Vereinbarung über Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigung zwischen Regierung, Arbeitgebern und UGT geschlossen, wiederum ohne die CGTP-IN. Eine weitere Vereinbarung zur Bewältigung der Krise wurde auf Seiten der Gewerkschaften im Januar 2012 nur von der UGT unterzeichnet. Diese sieht Änderungen in vielen Bereichen vor, u.a. mehr Flexibilität, weniger gesetzliche Feiertage, geringere Abfindungen bei Entlassung und für Arbeitslose weniger Arbeitslosengeld aber für einen längeren Zeitraum.6

Wer verhandelt und wann?

 

Laut Gesetz werden Tarifverhandlungen in Portugal zwischen Gewerkschaften und entweder einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden geführt. In ein paar wenigen Unternehmen sind auch die Betriebsräte an informellen Erörterungen beteiligt. Das Volkswagenwerk AUTOEUROPA ist eins der wenigen Beispiele dafür.

 

Die arbeitsrechtlichen Vorschriften, die seit 2009 eingeführt wurden, sehen vor, dass die Arbeitnehmervertreter im Betrieb, das heißt der Betriebsrat oder die betriebliche Gewerkschaftsorganisation, mit dem Arbeitgeber verhandeln können, sofern die Gewerkschaft dem zustimmt. Von 2009 bis 2012 bestand diese Möglichkeit nur in Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten, 2012 wurde dieser Schwellenwert auf 150 herabgesetzt.

 

 

Aus den Angaben des Grünbuchs über Arbeitsbeziehungen geht hervor, dass die Mehrheit der Tarifverträge von Gewerkschaften unterzeichnet werden, die den beiden großen Gewerkschaftsbünden (CGPT-IN und UGT) angeschlossen sind. Eine Untersuchung von 65 Vereinbarungen ergab, dass nur 9 von ihnen von anderen Gewerkschaften unterzeichnet worden waren, darunter drei, an denen auch CGTP-IN und UGT beteiligt waren. Dabei handelte es sich durchweg um Tarifverträge, die von Unternehmen oder Unternehmensgruppen unterzeichnet worden waren. Sämtliche Branchentarifverträge waren von Gewerkschaften unterzeichnet worden, die den großen Gewerkschaftsbünden angehörten.

 

 

Früher wurden Lohntarifverträge jedes Jahr für die Dauer von 12 Monaten abgeschlossen. Heute werden viele für einen längeren Zeitraum abgeschlossen. 2012 betrug die durchschnittliche Laufzeit der Lohntarifverträge 19,9 Monate.7

Gegenstand der Verhandlungen

 

 

Bei den Tarifverhandlungen geht es vornehmlich um Lohnsätze und -erhöhungen, aber auch um andere Fragen. Dem Grünbuch über Arbeitsbeziehungen zufolge werden folgende Bereiche besonders häufig durch Tarifverträge geregelt: Arbeitszeit, Nachtarbeit, Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz, Überstunden (im Rahmen des wirtschaftlichen Anpassungsprogramms ist die Überstundenvergütung allerdings strikt begrenzt), zeitweilige Versetzung, geografische Mobilität, Weiterbildung, Lohnsätze für Schichtarbeit, Befreiung von festen Arbeitszeiten (in der Regel für höhere Angestellte), Regelungen für die Beendigung oder Änderung von Vereinbarungen, Flexibilität und ergänzende soziale Leistungen. Zu den Themen, die weniger häufig tarifvertraglich geregelt werden, gehören Nichtdiskriminierung und Gleichstellung, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitanpassungen und gelegentliche Überlassung von Arbeitnehmern an andere Arbeitgeber.

 

 

In Portugal gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn, der normalerweise jährlich im Januar erhöht wird. Früher wurde der Mindestlohn im Allgemeinen gemäß der erwarteten Steigerung der Inflationsrate erhöht, 2006 wurde jedoch im dreigliedrigen Ausschuss CPCS vereinbart, im Zeitraum 2007-2011 schnellere Erhöhungen vorzunehmen. Angesichts der Finanzkrise in Portugal wurde der Mindestlohn, der in drei vorangehenden Jahren um 5,6 bzw. 5,7 % gestiegen war, im Januar 2011 aber nur um 2,1 % erhöht, und 2012 wurde er nicht erhöht.

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.