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Betriebliche Interessensvertretung

In ungarischen Betrieben erfolgt die Arbeitnehmervertretung durch Gewerkschaften und gewählte Betriebsräte, wobei sich das Verhältnis zwischen beiden im Lauf der Zeit immer wieder geändert hat. Nach dem neuen Arbeitsgesetz haben die Gewerkschaften das Recht, zu verhandeln, aber sie haben nicht mehr das Recht, bestimmte Bereiche zu überwachen und angehört zu werden. Betriebsräte haben zwar Unterrichtungs- und Anhörungsrechte, es ist jedoch oft schwierig für sie, die Entscheidungen des Unternehmens zu beeinflussen.

 

1992 wurden Betriebsräte nach deutschem Vorbild eingeführt. Sie haben jedoch weniger Befugnisse als in Deutschland, und angesichts der spezifischen Situation in Ungarn wurde beschlossen, dass die Betriebsgewerkschaften einige Rechte im Bereich der Unterrichtung und Anhörung behalten. Als die rechte Regierung 1998 an die Macht kam, änderte sie dieses Verhältnis zu Lasten der Gewerkschaften und zu Gunsten der Betriebsräte. Nach der Wahl der sozialistischen Regierung 2002 änderte sich die Situation erneut: Sie entzog den Betriebsräten das Recht, Verhandlungen zu führen, und verstärkte die Konsultationsrechte der lokalen Gewerkschaften. Diese Situation hat sich mit dem neuen Arbeitsgesetz, das 2012 in Kraft getreten ist, wieder verändert. Das Gesetz entzieht den Gewerkschaften bestimmte Rechte und schwächt die Position der Betriebsräte in einigen Bereichen.

 

Es ist allerdings fraglich, ob dies in der Praxis einen derart großen Unterschied gemacht hat. Aus einer Umfrage des ungarischen Forschers Béla Benyó im Jahr 2003 ging hervor, dass die Vertretung durch Betriebsräte mit einer gewerkschaftlichen Präsenz Hand in Hand ging. Lediglich 9 % der Betriebsräte wurden in Betrieben eingerichtet, in denen keine Gewerkschaft vertreten war, und 70 % der Betriebsräte setzten sich entweder ausschließlich oder überwiegend aus Gewerkschaftern zusammen. Bei der Auslegung dieser Zahlen ist jedoch zu bedenken, dass die Tariffähigkeit einer Gewerkschaft nach ungarischem Recht bis vor kurzem von ihren Ergebnissen bei den Betriebsratswahlen abhing. Im Jahr 2006 hat der Gewerkschaftsbund MSZOSZ auch erklärt, dass die Gewerkschaften bei Betriebsratswahlen weit mehr Unterstützung genießen, als ihre Mitgliederzahl vermuten lässt.

 

Zahlen und Struktur

 

Die Struktur des betrieblichen Gewerkschaftsorgans richtet sich nach der Satzung der betreffenden Gewerkschaft. Das neue Arbeitsgesetz beinhaltet jedoch eine Obergrenze für die Anzahl der Gewerkschaftsvertreter, die Kündigungsschutz genießen (siehe unten).

 

Betriebsräte umfassen ausschließlich Arbeitnehmer und sind in allen Betrieben oder unabhängigen Betriebsteilen mit mehr als 50 Beschäftigten einzurichten. In allen Betrieben oder Arbeitsstätten mit zwischen 15 und 50 Beschäftigten muss ein Arbeitnehmervertreter gewählt werden.

 

Die Zahl der Betriebsratsmitglieder steigt mit der Belegschaftsstärke an:

 

Zahl der Beschäftigten

 

 

Zahl der Betriebsratsmitglieder

 

 

51-100

 

 

3

 

 

101-300

 

 

5

 

 

301-500

 

 

7

 

 

501-1,000

 

 

9

 

 

1.001-2.000

 

 

11

 

 

2.000+

 

 

13

 

Laut Arbeitskräfteerhebung (2009) hat nur ein Drittel der Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten einen Betriebsrat eingesetzt, in größeren Unternehmen ist dieser Anteil höher.

 

Die Häufigkeit der Betriebsratssitzungen ist nicht gesetzlich geregelt, und die meisten Betriebsräte treten relativ selten zusammen. Der Arbeitgeber ist allerdings gesetzlich verpflichtet, den Betriebsrat mindestens zweimal pro Jahr über bestimmte Themen zu informieren. Somit müssen jährlich doch mindestens zwei Sitzungen abgehalten werden.

 

Aufgaben und Rechte

 

Die betrieblichen Gewerkschaftsvertreter genießen bestimmte Rechte, aber viele von ihnen sind durch das neue Arbeitsgesetz dem Betriebsrat übertragen worden. Die Gewerkschaften haben jedoch weiterhin die alleinige Befugnis, Lohntarifverträge auszuhandeln; in Betrieben ohne Gewerkschaftsvertretung hat der Betriebsrat beschränkte Verhandlungsrechte (siehe oben).

 

Vor dem Inkrafttreten des neuen Arbeitsgesetzes 2012 mussten die betrieblichen Gewerkschaftsvertreter zu wichtigen beschäftigungsrelevanten Fragen, einschließlich Personalkürzungen und organisatorischer Änderungen, und beim „Übergang von Unternehmen“ konsultiert werden. Den neuen Bestimmungen zufolge haben Gewerkschaftsvertreter nur noch das Recht, Auskunft zu verlangen und ihre Meinung zu äußern. Der Arbeitgeber ist nicht mehr verpflichtet, sie anzuhören.

 

Die Gewerkschaft das Recht, ihre Mitglieder zu vertreten, auch vor Gericht, um ihre Interessen zu schützen. Der betriebliche Gewerkschaftsvertreter ist aber im Gegensatz zu früher nicht dafür verantwortlich, die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu überwachen.

 

Nach dem neuen Arbeitsgesetz ist jetzt der Betriebsrat hierfür zuständig.

 

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über folgende Angelegenheiten unterrichten: allgemeine wirtschaftliche Lage des Unternehmens (mindestens zweimal jährlich); Pläne, die wichtige Veränderungen der Tätigkeit und der Investitionen des Arbeitgebers mit sich bringen; Entwicklung der Löhne und Gehälter; Liquidität des Unternehmens im Zusammenhang mit der Zahlung der Löhne und Gehälter; Merkmale des beschäftigten Personals; Verwendung der Arbeitszeit und Art der Arbeitsbedingungen. Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber auffordern, Unterlagen zu diesen Aspekten sowie zu Fragen, die für die wirtschaftlichen und sozialen Interessen der Arbeitnehmer von Bedeutung sind, vorzulegen.

 

Der Arbeitgeber ist außerdem in folgenden Bereichen verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören, bevor er eine Entscheidung trifft: geplante Maßnahmen, die einen großen Teil der Beschäftigten betreffen, wie etwa Umstrukturierung, Produktionsauslagerung oder Privatisierung; neue Investitionen einschließlich der Einführung von neuen Technologien; Verarbeitung und Schutz von personenbezogenen Daten der Beschäftigen; Durchführung der Überwachung der Arbeitnehmer; Fragen des Arbeitsschutzes; neue Formen der Arbeitsorganisation und Aufstellung von Leistungsnormen; Fort- und Weiterbildungspläne; Beihilfen zur Arbeitsunterstützung; Wiedereingliederung erwerbsunfähiger Arbeitnehmer; Arbeitsgestaltung; Vergütungsgrundsätze; Umweltschutzmaßnahmen; Maßnahmen zur Förderung der Gleichbehandlung und der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie. Laut Arbeitsgesetz muss der Betriebsrat in all diesen Bereichen angehört werden, und diese Anhörung sollte „im Hinblick auf eine Einigung“ erfolgen, aber es besteht keine Verpflichtung zur Einigung. Die bisherige Bestimmung, wonach Maßnahmen, die der Arbeitgeber ohne vorherige Konsultation ergreift, ungültig sind und vor Gericht angefochten werden können, ist durch das neue Gesetz aufgehoben worden. Und die vorgeschriebene Frist zwischen dem Beginn der Konsultation und der Ergreifung einer Maßnahme wurde von 15 auf 7 Tage verkürzt; für Entlassungen und Unternehmensübertragungen gelten andere Fristen.

 

Bei Entlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Pläne mindestens sieben Tage vor Aufnahme der Verhandlungen mitzuteilen, und kann frühestens 15 Tage nach Aufnahme der Verhandlungen eine diesbezügliche Entscheidung treffen. Bei Unternehmensübertragungen muss der Arbeitgeber seine Absicht mindestens 15 Tage vor der geplanten Übertragung mitteilen.

 

In der Praxis haben Betriebsräte nur beschränkte Möglichkeiten, Einfluss auf die Entscheidungen des Unternehmens zu nehmen. Sie werden häufig erst bei den Betriebsratssitzungen unterrichtet und haben somit kaum Gelegenheit, darauf zu reagieren.

 

Der Betriebsrat entscheidet gemeinsam mit dem Arbeitgeber über die Verwendung von sozialen Fonds. Früher hatte der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Benutzung von Gebäuden und Ausstattungen für soziale Zwecke (Ferieneinrichtungen, Kantinen usw.), aber dieses Recht wurde durch das neue Arbeitsgesetz abgeschafft.

 

Wahl und Amtszeit

 

Über die Wahl und die Amtszeit der betrieblichen Gewerkschaftsvertreter entscheidet die Gewerkschaft intern. Hingegen sind die Verfahren für die Betriebsratswahlen gesetzlich genau festgelegt. Die Kandidaten werden entweder von mindestens 10 % der Belegschaft oder mindestens 50 Arbeitnehmern oder von der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation vorgeschlagen. Die Mitglieder werden in geheimer Abstimmung gewählt. Für die Wahl wird ein Auswahlausschuss von den Beschäftigten eingerichtet.

 

Die Amtsdauer der Betriebsratsmitglieder beträgt fünf Jahre (das frühere Arbeitsgesetz sah drei Jahre vor).

 

Kündigungsschutz

 

Ein Gewerkschaftsvertreter kann nur nach Genehmigung des Gewerkschaftsorgans, dem er untersteht, entlassen oder versetzt werden. Für den Vorsitzenden des Betriebsrats gelten ähnliche Vorschriften. Er kann nur nach Zustimmung des Betriebsrats entlassen oder versetzt werden. Durch das neue Arbeitsgesetz von 2012 ist die Anzahl der Gewerkschaftsvertreter und Betriebsratsmitglieder, für die diese Schutzbestimmungen gelten, reduziert worden.

 

Früher waren alle gewählten Gewerkschaftsvertreter im Betrieb geschützt. Nach dem neuen Arbeitsgesetz wird dieser Schutz nur den Personen gewährt, die von der Gewerkschaft zu diesem Zweck ernannt werden. Die Anzahl dieser Personen hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb ab (siehe Tabelle). Es gibt erste Hinweise darauf, dass diese Neuerung erhebliche Auswirkungen auf die Zahl der Gewerkschaftsvertreter in den Betrieben haben wird.

 

Anzahl der Arbeitnehmer

 

 

Anzahl der geschützten Gewerkschaftsvertreter

 

 

Weniger als 500

 

 

2

 

 

500 bis 1.000

 

 

3

 

 

1.000 bis 2.000

 

 

4

 

 

2.000 bis 4.000

 

 

5

 

 

Mehr als 4.000

 

 

6

 

Für den Betriebsrat galt früher, dass alle Mitglieder vor Entlassung und Versetzung geschützt waren. Heute gilt dies nur noch für den Vorsitzenden.

 

Freistellung und Mittel

 

Nach dem neuen Arbeitsgesetz haben die ernannten betrieblichen Gewerkschaftsvertreter Anspruch auf monatlich eine Stunde Arbeitsbefreiung je zwei Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb (d.h. ein Viertel weniger als früher, als der Freistellungsanspruch monatlich zwei Stunden je drei Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb betrug). Bevor das neue Arbeitsgesetz in Kraft trat, konnte die Gewerkschaft für maximal die Hälfte der Zeit eine Barabfindung erhalten, wenn diese Stunden nicht in Anspruch genommen wurden, wobei dies eine wichtige Einnahmequelle für die Gewerkschaft darstellte. Diese Möglichkeit ist durch das neue Arbeitsgesetz abgeschafft worden. Der Arbeitgeber muss der Gewerkschaft zur Durchführung ihrer Tätigkeiten auch Zugang zu einem Raum im Betrieb geben.

 

Betriebsratsmitglieder werden für die Dauer von 10 % ihrer monatlichen Arbeitszeit befreit. Der Betriebsratsvorsitzende erhält eine Freistellung in Höhe von 15 %, bzw. in Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten eine volle Arbeitsbefreiung. Der Arbeitgeber übernimmt ferner die Kosten des Betriebsrats, auf der Grundlage einer gemeinsamen Vereinbarung.

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

Werden bei einem Arbeitgeber mehrere Betriebsräte eingesetzt, so kann ein Zentralbetriebsrat am Hauptsitz des Unternehmens eingerichtet werden. Dies galt in der Vergangenheit aber nur dann, wenn die betreffenden Betriebsräte derselben eingetragenen Gesellschaft angehörten. Nach dem neuen Arbeitsgesetz besteht die Möglichkeit, auf betriebsübergreifender Ebene einen Zentralbetriebsrat einzurichten. In der Vergangenheit hatten manche Unternehmen auch auf freiwilliger Basis einen Betriebsrat auf betriebsübergreifender Ebene eingesetzt.

 

Die Beziehungen zwischen den betrieblichen Gewerkschaftsvertretern richten sich nach der jeweiligen Gewerkschaft.

L. Fulton (2013) Arbeitnehmervertretung in Europa. Labour Research Department und ETUI. Erstellt mit Unterstützung des SEEurope Netzwerks. Online-Publikation, verfügbar unter http://de.worker-participation.eu.