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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa: Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Trends im Überblick

Auf den ersten Blick ergibt sich bei der Verbreitung und Bedeutung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung in Europa ein ähnlich uneinheitliches und unstrukturiertes Bild wie bei der Situation der Mitbestimmung in den einzelnen EU-Ländern. Dennoch gibt es – wie Studien zeigen – in allen europäischen Ländern Beispiele und Fälle guter Praxis für finanzielle Mitarbeiterbeteiligung, auch wenn die politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für finanzielle Mitarbeiterbeteiligung von aktiver staatlicher Förderung (z.B. in Frankreich und Großbritannien) bis zu geringer Anerkennung von betrieblichen Beteiligungsprogrammen durch die Sozialpartner reichen.

Historisch gesehen sind die Ansätze und Instrumente für finanzielle Mitarbeiterbeteiligung aus unterschiedlichsten Beweggründen entstanden. Schon immer ging es in einigen weitsichtigen Unternehmen um die bessere Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen. Hinzu kamen vor allem nach 1945 sozialpolitische Motive, Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand zu fördern, die sich inzwischen in vielen europäischen Ländern finden (Frankreich, Deutschland, Großbritannien). Heute werden diese Instrumente teilweise zum Ausgleich für defizitäre staatliche Altersversorgung genutzt. In Ländern wie Großbritannien und Irland spielt finanzielle Beteiligung traditionell eine große Rolle zum Aufbau der Alterssicherung über Pensionsfonds (in Verbindung mit Sparplänen). In diesen Pensionsfonds haben Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften häufig Sitz und Stimme in den Aufsichtsgremien, um über die Korrektheit der Geldverwendung zu wachen. Aber es gibt auch starke Traditionen aus Genossenschaftsbewegungen, aus denen sich eine Tradition finanzieller Mitarbeiterbeteiligung speist (z.B. in Spanien).

Ähnlich wie bei der Diskussion um Mitbestimmung neigen Analysen zu finanziellen Beteiligungsansätzen in Europa dazu, die Unterschiede im Detail zu betonen und dabei die vorhandenen großen Gemeinsamkeiten zu übersehen. Was auf den ersten Blick tatsächlich sehr vielfältig aussieht, lässt sich doch in wenige grundsätzliche Modelle einteilen, die sich in allen Ländern finden. Wichtig sind dabei vor allem die Unterscheidungen nach

  • der Beteiligungsart (Erfolg- und Kapitalbeteiligung),
  • den Verwendungs- bzw. Anlageformen der Beteiligungserträge (Barauszahlung, Aufbau von Beteiligungskapital oder Zuführung zu Altersvorsorgesparplänen) sowie
  • der Definition der beteiligungsberechtigten Mitarbeiter.

Um diese Koordinaten herum haben sich in allen europäischen Ländern jeweils eigenständige Beteiligungsmodelle entwickelt, die aufgrund nationaler Besonderheiten bei der Besteuerung, der Mitsprache, der staatlichen Förderung, den Unternehmensformen etc. im Detail sehr unterschiedlich aussehen können. Über lange Zeiträume hinweg mussten sich daher auch die Verbreitungsgrade in den einzelnen Ländern stark ausdifferenzieren (z.B. bei der relativ hohen Bedeutung von Erfolgsbeteiligung in Frankreich oder der Kapitalbeteiligungsmodelle in Großbritannien).

In einer besonderen Situation befinden sich in diesem Zusammenhang die neuen Mitgliedstaaten der Europäischen Union: Zum einen bildete in allen Ländern – jedoch in unterschiedlicher nationaler Ausprägung und Intensität – die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer einen wesentlichen Bestandteil der Privatisierungen im post-sozialistischen Transformationsprozess. Dies führte zumindest zeitweise zu einem sprunghaften Anstieg der sich in Arbeitnehmerhänden befindlichen Unternehmensanteile. Heute ist die Verbreitung von Kapitalbeteiligungsmodellen in den meisten neuen Mitgliedstaaten im europäischen Vergleich relativ gering. Aus neueren Studien und Untersuchungen zur Verbreitung verschiedener Beteiligungsmodelle in den neuen EU-Mitgliedsländern geht hervor, dass erfolgsabhängige Lohn- und Gehaltsbestandteile in großen Teilen dieser Region eine deutlich substantiellere Rolle spielen als Kapitalbeteiligungsmodelle.

Bei allen Unterschieden verfolgen jedoch die meisten europäischen Länder eine nationale Politik zur Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung – meist bewusst verbunden mit politischen Zielsetzungen einer Stärkung der Beteiligung von Mitarbeitern und einer Stärkung der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand.

Diese nationalen Politiken ruhen hauptsächlich auf zwei Grundregeln:

  • einerseits auf dem Prinzip einer weitgehenden doppelten Freiwilligkeit: Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber sind in der Regel gezwungen, finanzielle Beteiligung umzusetzen (nur in wenigen Ländern gibt es gesetzliche Vorgaben, die eine finanzielle Beteiligung vorschreiben, teilweise z.B. in Frankreich).
  • andererseits auf einer Trennung der finanziellen Beteiligung von der Tarifautonomie (Gewerkschaften): Finanzielle Beteiligungsmodelle sind überwiegend nicht durch Tarifverträge geregelt.

Es ist empirisch schwierig, die Grundtypen der finanziellen Beteiligung klar nach Beteiligungsart und Geltungsbereich voneinander zu trennen. Generell ist festzustellen, dass Erfolgsbeteiligung in den europäischen Unternehmen (vor allem als „cash-based profit sharing“) sehr viel häufiger praktiziert wird als Kapitalbeteiligung und zudem mehr Unternehmen Beteiligungssysteme für Manager und leitende Angestellte haben als für alle Mitarbeiter.

In den vergangenen Jahren wurde in mehreren Studien der Versuch unternommen, eine Gesamteinschätzung zum Thema finanzielle Mitarbeiterbeteiligung für die EU-Mitgliedstaaten vorzunehmen. Einer Studie der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (European Company Survey 2009)1 zufolge verfügen 5% der Unternehmen in der Europäischen Union mit 10 oder mehr Beschäftigten über Kapitalbeteiligungsmodelle und 14% der Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten haben Modelle der Erfolgsbeteiligung. Der Spitzenwert für Kapitalbeteiligung wurde für Dänemark ermittelt (13%). Ein ähnlich hoher Wert wurde für Belgien, Rumänien und Schweden ermittelt (jeweils 11%), wobei die in Schweden und Rumänien praktizierten Modelle sich eher an ausgewählte Beschäftigtengruppen (Manager und Führungskräfte) richten als an „breite“ Belegschaften. Bei der Erfolgsbeteiligung liegt gemäß dieser Studie, die auf einer Befragung von mehr als 27.000 Personalverantwortlichen in Europa basiert, Frankreich mit einem Verbreitungsgrad von 35% an erster Stelle, gefolgt von den Niederlanden (27%), Schweden (24%) und Finnland (23%). Hier handelt es sich überwiegend um Modelle, die allen Arbeitnehmern angeboten werden. Zu den Ländern, in denen die Erfolgsbeteiligung am geringsten verbreitet ist, zählen Italien (3%) und Griechenland (4%). Die Erfolgsbeteiligungs­modelle in diesen Ländern richten sich in der Regel lediglich an bestimmte Beschäftigungsgruppen. Insgesamt steigt der Verbreitungsgrad von Gewinnbeteiligungsmodellen mit zunehmender Unternehmensgröße an. 13% der Unternehmen in der EU mit 10 bis 49 Beschäftigten verfügen über Gewinnbeteiligungsmodelle. Bei den Unternehmen mit 40 bis 199 steigt der Verbreitungsgrad auf 22% und mit Blick auf Unternehmen mit 200 und mehr Beschäftigten beträgt der Verbreitungsgrad 28%. Die Studie kommt auch zum Ergebnis, dass ein Zusammenhang zwischen der Existenz einer Arbeitnehmervertretung und der Einführung bzw. Existenz einer Erfolgsbeteiligung der Mitarbeiter besteht (unabhängig von der Unternehmensgröße). In 21% der privaten Unternehmen mit formaler Arbeitnehmervertretung bestehen finanzielle Beteiligungsprogramme, während dies nur bei 10% der Unternehmen ohne Arbeitnehmervertretung der Falls ist.

Erfolgsbeteiligung

Die einfachste Form einer finanziellen Beteiligung von Mitarbeitern ist die Erfolgsbeteiligung. Diese lässt sich als eine kollektive Regelung verstehen, die zusätzlich zum vereinbarten Lohn ein (meist jährlich gezahltes) variables Einkommen, abhängig vom Erfolg des Unternehmens, gewährt wird.

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Kapitalbeteiligung

Die Formen der Kapitalbeteiligungsmodelle sind im Detail in den europäischen Ländern sehr stark bestimmt vom jeweiligen Unternehmens- und Steuerrecht. Grundsätzlich kann man sowohl Formen individueller als auch Formen kollektiver Beteiligung finden, die sich auf das Unternehmen beziehen, in dem der Mitarbeiter beschäftigt ist, oder auch auf andere Unternehmensanteile.

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Gewerkschaftliche Positionen

Die Positionen der Arbeitnehmer und der Gewerkschaften in Europa im Hinblick auf finanzielle Mitarbeiterbeteiligung sind im Grunde ebenso unterschiedlich wie die in den einzelnen Ländern der EU praktizierten Beteiligungssysteme. Gemeinsame Grundhaltung der Gewerkschaften ist jedoch, dass (tarifliche) Lohnsteigerungen und sichere und transparente Entlohnung Vorrang vor Beteiligungsmodellen haben.

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Initiativen der EU zur Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung in Europa

Abgesehen von Initiativen einzelner europäischer Länder wurden seit Anfang der 1990er Jahre auch auf EU-Ebene erste Schritte zur Unterstützung und Förderung finanzieller Mitarbeiterbeteiligung durch die Politik unternommen.

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Bibliographie

Eine Auswahl relevanter Publikationen und Artikel

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Überblickstabelle

Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in den EU28-Mitgliedstaaten

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Glossar

Abkürzungen und Begriffe der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung

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Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.

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