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Kapitalbeteiligung

Die Formen der Kapitalbeteiligungsmodelle sind im Detail in den europäischen Ländern sehr stark bestimmt vom jeweiligen Unternehmens- und Steuerrecht. Grundsätzlich kann man sowohl Formen individueller als auch Formen kollektiver Beteiligung finden, die sich auf das Unternehmen beziehen, in dem der Mitarbeiter beschäftigt ist, oder auch auf andere Unternehmensanteile.

 

Eine weit verbreitete (und typische) Form der Beteiligung in Europa besteht darin, den Mitarbeitern Anteile (vor allem Aktien) an ihrem Unternehmen anzubieten. Dies erfolgt überwiegend zu Sonderkonditionen, die verbunden sind mit Haltefristen und Steuervergünstigungen. Die Unternehmensanteile gelangen entweder in ein individuelles Depot der Mitarbeiter oder werden durch eine Beteiligungsgesellschaft verwaltet (z.B. bei ESOP – „employee share ownership plans“ in Großbritannien). Gemeinsam ist allen Fällen, dass die Beteiligung gesetzmäßig eine Form von Eigentum ist – verbunden mit allen Rechten von Kapitaleigentum.

 

Auf Unternehmensseite sind mit der schnellen Entwicklung der Aktienmärkte seit 1945 vor allem Kapitalbeteiligungsmodelle (in Form von Mitarbeiteraktienmodellen) in fast allen großen europäischen Firmen heute Teil einer gelebten Praxis. Dabei werden Management und Mitarbeitern in der Regel unterschiedlich ausgestattete Angebote unterbreitet. Diese Form der Beteiligung ist vergleichsweise einfach umzusetzen, da Aktien handelbare Waren sind und einen vereinbarten Preis haben. Gleichzeitig sind mit den Aktien zwar Eigentümerrechte (und damit Mitbestimmungsmöglichkeiten) verbunden, die aber in der Praxis wegen der geringen Zahl der Aktien in Arbeitnehmerhand keine wirkliche Rolle spielen.

 

Hinderlich in Europa sind für die großen, in mehreren Ländern tätigen Unternehmen die praktischen Umsetzungsprobleme bei Aktienbeteiligungsmodellen. Denn aufgrund der unterschiedlichen Steuergesetzgebungen und Unternehmensverfassungen sind mit einem Beteiligungsangebot für z.B. zehn Aktien eines Unternehmens unterschiedliche Kosten für das Unternehmen und differierende Erträge für den einzelnen Mitarbeiter verbunden – je nach Land, in dem das Angebot gemacht wird. Eine Harmonisierung dieser Regelungen war das Ziel von zwei Expertengruppen in der EU, scheiterte aber an Steuergesetzen und Unternehmensrecht.

 

Wichtige Unterscheidungsmerkmale der Praxis der Kapitalbeteiligung in Europa sind vor allem (siehe Poutsma 2001, S. 17-18):1

  • Zugang zu Beteiligungsangeboten: für alle Mitarbeiter oder nur für Teile (Management)
  • Abhängigkeit der Angebote von der Performance des Unternehmens
  • Regeln zur Einführung eines Plans und Zustimmung: Zustimmungspflichten staatlicher Stellen, der Tarifparteien bzw. der Mitarbeiter
  • Stimmrechte und Mitsprache der Mitarbeiter
  • Reichweite der Beteiligung: auf ein Unternehmen begrenzt oder sogar sektoral bzw. regionale Angebote
  • Staatlich anerkannte oder rein betrieblich vereinbarte, freiwillige Pläne
  • Haltefristen, Verfügbarkeit für die Mitarbeiter
  • Zuteilungsformeln: nach Betriebszugehörigkeit, Verdiensthöhe etc.
  • Finanzierung der Beteiligung: aus Erfolgsbeteiligung oder durch Beiträge der Mitarbeiter („deferred compensation“)

Für die Verbreitung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungsprogrammen spielt staatliche Politik eine spürbare Rolle.2 Am deutlichsten zeigt sich dies in Frankreich mit den dort geltenden gesetzlich vorgeschriebenen Erfolgsbeteiligungssystemen für Mitarbeiter und den Mitarbeitersparplänen. Aber auch in Großbritannien, den Niederlanden und Deutschland zeigt sich der langfristige Einfluss von Gesetzgebung und staatlicher Förderpolitik. In Deutschland haben sich z.B. die starke Förderung von Bausparen und Vermögenswirksamen Leistungen und die eher geringe Bedeutung von finanzieller Mitarbeiterbeteiligung (zumindest in staatlich regulierter Form) langfristig durchaus in eher niedrigen Beteiligungsquoten niedergeschlagen.

 

Bei den staatlichen Anreizsystemen dominieren einerseits Steuervorteile bei der Mitarbeiterbeteiligung und andererseits direkte Einkommenszuschüsse für Kapitalbeteiligung für einkommensschwächere Gruppen. Begünstigt werden in vielen Ländern sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen, die die Beteiligungskosten steuerlich geltend machen können.

 

Über die finanzielle Bedeutung der Kapitalbeteiligung für den einzelnen Mitarbeiter liegen wenig statistische Daten vor. In den meisten Fällen wird es sich um jährliche Beträge zwischen 2 und 5% des Jahreseinkommens (das entspricht ca. einem halben Monatsgehalt) handeln. Die Beträge werden ausgeschüttet oder fließen in langfristigere Anlageformen.

 

Insgesamt ist das Angebot von Kapitalbeteiligungen in Unternehmen weniger getrieben von staatlichen Vorgaben als vielmehr von personalpolitischen Überlegungen in den Unternehmen selber. Vor allem bei Aktiengesellschaften hat sich der Einsatz von Beteiligungsmodellen bewährt, um einen praktischen Beitrag zur Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation (Wir-Gefühl, Unternehmer im Unternehmen, Beteiligung am Wertzuwachs des Unternehmens etc.) zu leisten. Befördert wurde dies sicher dadurch, dass die Modelle oftmals nur mit geringen Kosten für das Unternehmen verbunden waren (z.B. bei Stock-Option-Modellen oder der Ausgabe von Mitarbeiteraktien im Rahmen von Kapitalerhöhungen).

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.

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