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Tarifverhandlungen

Weniger als ein Drittel (29,5 %) aller britischen Beschäftigten sind durch Tarifabkommen gedeckt. In der Privatwirtschaft liegt dieser Anteil nur bei knapp einem Sechstel, und die wichtigste Verhandlungsebene ist hier das Unternehmen oder der Betrieb. Im öffentlichen Sektor, wo fast zwei Drittel der Beschäftigten von Tarifabkommen gedeckt sind, ist die Branchenebene für die Verhandlungen am wichtigsten.

Der Rahmen

 

Der Lohn und die Arbeitsbedingungen der meisten britischen Beschäftigten sind nicht das Ergebnis von Verhandlungen. Aus der Arbeitskräfteerhebung von 2013 geht hervor, dass lediglich 29,5 % der Arbeitnehmer durch Tarifverhandlungen gedeckt sind. Darüber hinaus ist Situation jedoch nicht in allen Wirtschaftszweigen gleich. Im öffentlichen Sektor sind 63,8 % der Beschäftigten von Tarifverhandlungen betroffen (einschließlich Lohnausschüssen, siehe unten), in der Privatwirtschaft sind es lediglich 16,6 %.[1]

 

In der Privatwirtschaft finden Verhandlungen meist auf Unternehmens- oder Betriebsebene statt. In manchen Branchen finden auch auf Branchenebene noch Verhand­lungen statt, wie in Teilen der Bekleidungs- und Textilindustrie und in der Bauwirtschaft[2], doch gab es in den 1980er Jahren eine eindeutige Verlagerung der Verhandlungen auf die lokale Ebene, und zahlreiche Arbeitgeberverbände haben die Tarifverhandlungen abgebrochen oder sind nicht mehr daran beteiligt. In den meisten Fällen legen die Unternehmen ihre eigenen Bedingungen fest, entweder für das gesamte Unternehmen oder für einzelne Betriebe. Das kann durch Tarifverhandlungen auf Unternehmens- oder Betriebsebene erfolgen, ist meistens aber das Ergebnis einseitiger Entscheidungen der Unternehmensleitung.  Nach einer großen offiziellen Umfrage über industrielle Arbeitsbeziehungen, die 2011 und 2012 durchgeführt wurde (WERS 2011), berichten nur 7% der Betriebe im privaten Sektor, dass die Löhne ihrer Mitarbeiter auf dem Wege von Tarifverhandlungen festgesetzt werden, und nur 2% gaben an, dass die Löhne durch Verhandlungen mit mehreren Arbeitgebern festgelegt werden. Da jedoch Tarifverhandlungen in größeren Betrieben eher an der Tagesordnung sind, entfallen auf diese 7% Betriebe in der Privatwirtschaft 16% der Beschäftigten. [3]

 

Branchenvereinbarungen sind im öffentlichen Sektor häufiger anzutreffen. Dennoch gibt es auch manche Arbeitgeber im öffentlichen Sektor, die auf der Ebene einer einzelnen Organisation verhandeln. So werden zum Beispiel im öffentlichen Dienst in unterschiedlichen Regierungsabteilungen verschiedene Löhne gezahlt. Außerdem werden für fast die Hälfte der Beschäftigten im öffentlichen Sektor wie Lehrer, Beschäftigte im Gesundheitswesen und andere Gruppen wie Gefängnispersonal und Angehörige der Polizei Gehaltserhöhungen durch sogenannte Lohnausschüsse und nicht durch Tarifverhandlungen festgelegt[4]. Diese Lohnausschüsse sprechen Lohnempfehlungen an die Regierung aus, die normalerweise angenommen werden. Als diese Vereinbarungen Anfang 2010 ausliefen, verfügte die Regierung für viele Arbeitnehmer des öffentlichen Sektors einen zweijährigen Lohnstopp und anschließend eine Obergrenze für Lohnerhöhungen. Die WERS 2011 hat festgestellt, dass der Anteil der öffentlichen Betriebe, die eigenen Angaben zufolge die Löhne durch Verhandlungen mit mehreren Arbeitgebern festlegen, von 58% im Jahre 2004 auf 43% im Jahre 2011 zurückgegangen, wobei dies teilweise durch die siebenprozentige Zunahme der Betriebe erklärt wird, in denen die Löhne durch Lohnausschüsse bestimmt werden.[5]

 

Branchenvereinbarungen werden in keinem Fall als rechtlich bindend für die unterzeichnenden Parteien angesehen. Ein Arbeitgeber ist nicht an die Vereinbarung gebunden, die ein Arbeitgeberverband unterzeichnet hat, selbst wenn er Mitglied dieses Verbandes ist. Da sich nicht einmal die Unterzeichner an Vereinbarungen halten müssen, gibt es keinen Mechanismus, mit dessen Hilfe Tarifvereinbarungen für Arbeitgeber verbindlich werden können, die nicht einmal unterschrieben haben.

 

Häufig gibt es auch unterschiedliche Vereinbarungen für verschiedene Arbeitnehmergruppen, meist für Arbeiter und Angestellte. Dies gilt sowohl für Branchenvereinbarungen als auch für Vereinbarungen auf Unternehmensebene, obwohl die Zahl dieser getrennten Vereinbarungen abnimmt.

 

Die Arbeitgeber sind gesetzlich nicht zu Verhandlungen mit der Gewerkschaft verpflichtet, es sei denn die Gewerkschaften wurden in einer rechtlich bindenden Entscheidung für Verhandlungen „anerkannt” (s. Abschnitt über Vertretung auf betrieblicher Ebene). In diesem Fall hat die Gewerkschaft das Recht, über Lohn, Arbeitszeiten und Urlaub zu verhandeln. Das gibt es jedoch eher selten, und meist entscheidet das Kräfteverhältnis zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeber im Betrieb darüber, ob es zu Verhandlungen kommt.

 

Auf nationaler Ebene hat der TUC seit Ende der 1970er Jahre, als es eine Reihe nationaler Vereinbarungen gab, keine Lohnverhandlungen mehr geführt. Es gibt auch keine Verhandlungstradition zwischen dem TUC und dem nationalen Arbeitgeberverband CBI zu anderen Themen. Allerdings haben sich beide Parteien im Jahr 2003 darüber geeinigt, wie die EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung umzusetzen ist (s. Abschnitt über Vertretung auf betrieblicher Ebene). 2008 haben TUC und CBI auch eine Vereinbarung zur Leiharbeit abgeschlossen. Solche Vereinbarungen sind jedoch die Ausnahme.

 

Es gibt im Vereinigten Königreich kein Dreiparteienforum für den sozialen Dialog.

 

Wer verhandelt und wann?

 

Die Verhandlungen werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern geführt. Von Gewerkschaftsseite können hauptamtliche Gewerkschaftsfunktionäre, betriebliche Gewerkschaftsvertreter oder beide an den Verhandlungen teilnehmen. Die lokalen Gewerkschaftsvertreter sind heute wesentlich häufiger an Tarifverhandlungen beteiligt. Auf Arbeitgeberseite sind der einzelne Arbeitgeber oder, auf Branchenebene, der Arbeitgeberverband Verhandlungspartner.

 

Auf Gewerkschaftsseite sind manchmal mehrere Gewerkschaften vertreten, die ihre Position in der Regel vorher abgesprochen haben. Wenn in der Vergangenheit nur eine Gewerkschaft alle Arbeitnehmer vertrat, lag dies meist daran, dass die Arbeitgeber dies verlangten. Heute liegt dies eher an den Fusionen der Gewerkschaften.

 

Es gibt keine festgelegte Laufzeit für Tarifvereinbarungen, in der Regel beträgt sie ein Jahr. Die jährliche amtliche Erhebung zur Lohnrunde des Labour Research Departments, die 751 Tarifvereinbarungen untersucht hat, kam zu dem Ergebnis, dass 65% eine Laufzeit von 12 Monaten hatten; 21% liefen über 24 Monate, und fast 10% über 36 Monate.[6]  Die übrigen hatten Laufzeiten von 48 Monaten, 60 Monaten und in einem Fall sogar von zehn Jahren. In den Vereinbarungen mit Laufzeiten von über einem Jahr ist häufig eine Anpassung an den Preisindex enthalten. Der Stichtag für Beginn und Ende der Vereinbarungen liegt meist im Januar oder April.

 

Diese Zahlen stimmen mit den Ergebnissen der WERS 2011 überein, die alle Lohnregelungen und nicht nur Tarifabschlüsse erfasst. Demzufolge nehmen 90 % aller Betriebe mindestens einmal jährlich eine Lohnanpassung vor. Im privaten Sektor betrug diese Zahl 91%, im öffentlichen Sektor 84%, zurückzuführen auf den Lohnstopp im öffentlichen Sektor zum Zeitpunkt der Erhebung.[7]

 

Die Gewerkschaftsvertreter bemühen sich bei allen Verhandlungen, Abschlüsse zu Lohnfragen zu erzielen, und seltener auch über Verbesserungen in anderen Bereichen wie Urlaub, Krankengeld usw. zu verhandeln.

 

Gegenstand der Verhandlungen

 

In manchen Verhandlungen werden alle Aspekte der Lohn- und Arbeitsbedingungen angesprochen, doch meist beschränken sie sich auf wenige Bereiche, in der Regel Lohnfragen, wenn die Arbeitgeber sich weigern, auch andere Aspekte der Arbeitsbedingungen zu verhandeln. Selbst wenn Löhne der Verhandlungsgegenstand sind, gilt insbesondere bei den für Angestellte abgeschlossenen Vereinbarungen, dass Arbeitgeber oft die Möglichkeit haben, Gehaltserhöhungen für einzelne Mitarbeiter mit einer subjektiven Beurteilung ihrer Leistung zu verknüpfen.

 

Die WERS-Studie 2011 hat die Situation in Betrieben untersucht, in denen der Arbeitgeber zu Verhandlungen mit der Gewerkschaft bereit war, d.h. wenn die Gewerkschaft „anerkannt“ war (siehe unten). Die Studie kam zu dem Ergebnis, dass in knapp über der Hälfte dieser Betriebe (54%) die Geschäftsleitung angab, dass sie mit Gewerkschaft im Normalfall über die Löhne verhandelten. 42% gaben an, dass die Arbeitszeiten für gewöhnlich ein Thema seien, und 43%, dass die Urlaubsregelungen meistens Verhandlungsgegenstand seien. Andere Themen wie Altersversorgung, berufliche Bildung, Beschwerdeverfahren sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz waren proportional kaum relevant, obwohl die Gewerkschaften zu solchen Themen oft konsultiert wurden[8]. Wenn die Gewerkschaften anerkannt sind, ist der Umfang der Verhandlungen vergleichbar. In den meisten Fällen ist der Umfang seit der letzten WERS-Erhebung 2004 zurückgegangen.

 

Die WERS-Liste der Verhandlungsthemen umfasst nicht alle Bereiche, die zum Verhandlungsgegenstand werden können. Darüber hinaus kann auch über andere Fragen wie Mittel und Freistellungszeiten für die Gewerkschaft verhandelt werden.

 

In Großbritannien legt die Regierung auf Empfehlung der Low Pay Commission (Niedriglohn-Kommission), die sich aus Vertretern der Gewerkschaften, der Arbeitgeber und der Wissenschaft zusammensetzt, einen nationalen Mindestlohn fest.

 

[1] Trade Union Membership 2013: Statistical Bulletin, Department for Business, Innovation and Skills, Mai 2014

[2] Siehe Multi-employer bargaining: rumours of death exaggerated, Workplace Report, März 2014

[3] Employment relations in the shadow of the recession: Findings from The 2011 Workplace Employment Relations Study by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes und Stephen Wood, 2013 Tables 5.5 and 5.1

[4] Die WERS-Erhebung zählt Beschäftigte, deren Entgelt unter Beteiligung der Lohnausschüsse festgesetzt wird, nicht als Arbeitnehmer, für die tarifliche Vereinbarungen gelten. Das erklärt, warum die WERS-Zahlen für die von Tarifverhandlungen erfassten Beschäftigten im öffentlichen Sektor nur 44% angeben und damit deutlich unter den Zahlen der Labour Force Survey (67,8% im Jahre 2011 und 63.8% im Jahre 2013) liegen.

[5] Employment relations in the shadow of the recession: Findings from The 2011 Workplace Employment Relations Study by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes uand Stephen Wood, 2013 Table 5.5

[6] LRD Survey of the 2013-2014 Pay Round, Labour Research Department, October 2014 http://www.lrd.org.uk/payline/supplement/LRDPaySurvey2014Printable.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[7] Employment relations in the shadow of the recession: Findings from The 2011 Workplace Employment Relations Study by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes und Stephen Wood, 2013 Seite 86

 

[8] Ibid Table 5.4

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.