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Quer durch Europa

Die europäischen Länder weisen sehr unterschiedliche Erfahrungen und Charakteristiken im Bereich der Arbeitsbeziehungen auf. In dieser Rubrik werden die wichtigsten Merkmale der nationalen Systeme im europäischen Überblick dargestellt.

Gewerkschaften

Der gewerkschaftliche Organisationsgrad in den 28 EU-Staaten und in Norwegen ist äußerst unterschiedlich und reicht von circa 70 % in Finnland, Schweden und Dänemark bis zu 8 % in Frankreich. Neben dem Organisationsgrad gibt es aber auch andere Indikatoren für die Fähigkeit der Gewerkschaften, die Arbeitnehmer zu mobilisieren. In den meisten Ländern ist die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder in den letzten Jahren gefallen. In ein paar Ländern ist sie zwar gestiegen, aber nicht in demselben Maße wie die Zahl der Erwerbstätigen. In den meisten europäischen Ländern gibt es mehrere konkurrierende Gewerkschaftsbünde. Sie wurden meist auf der Grundlage unterschiedlicher politischer Ausrichtungen gegründet, die ideologischen Unterschiede dürften mittlerweile aber weniger wichtig geworden sein. Der Trend zu Fusionen – meist innerhalb und weniger zwischen Gewerkschaftsbünden – setzt sich fort und trägt dazu bei, die Gewerkschaftslandschaft neu zu gestalten.

Tarifverhandlungen

Der Anteil der tarifvertraglich gedeckten Arbeitnehmer in den 28-EU-Staaten und Norwegen variiert zwischen weit über 90 % und 15 %. An der Spitze stehen Länder, die entweder einen hohen Anteil gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer verzeichnen wie die nordischen Länder, oder solche, in denen gesetzliche Vorschriften für einen breiten Geltungsbereich der Tarifverträge sorgen. Am unteren Ende sind die Länder zu finden, in denen Verhandlungen auf Unternehmensebene dominieren. In einigen Ländern, etwa Belgien, Italien und Schweden, sind die verschiedenen Verhandlungsebenen miteinander verbunden, im Gegensatz zu Ländern wie Luxemburg oder Zypern, wo verschiedene Ebenen einfach nebeneinander bestehen. Insgesamt gesehen zeichnet sich ein Trend zur Dezentralisierung der Tarifverhandlungen ab, der durch die Krise weiter beschleunigt wurde.

Vertretung auf betrieblicher Ebene

Die Arbeitnehmervertretung in Europa gestaltet sich unterschiedlich und erfolgt durch betriebliche Gewerkschaftsorgane und Betriebsräte oder ähnliche Instanzen, die von der gesamten Belegschaft gewählt werden. In den 28 EU-Mitgliedstaaten und Norwegen gibt es vier Länder, in denen die Interessen der Arbeitnehmer hauptsächlich durch Betriebsräte wahrgenommen werden und gesetzlich keine gewerkschaftliche Vertretung auf betrieblicher Ebene vorgesehen ist; in acht Ländern sind es in erster Linie die Gewerkschaften, die für die Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene zuständig sind; in weiteren zwölf Ländern gibt es ein gemischtes System, wobei die Gewerkschaften zum Teil eine dominierende Rolle spielen; und schließlich gibt es fünf Länder, in denen die Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen den Gewerkschaften vorbehalten war, aber durch gesetzliche Bestimmungen nun auch andere Optionen möglich sind. In vielen Ländern ist die Situation durch einzelstaatliche Vorschriften zur Umsetzung der europäischen Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung komplizierter geworden. Eines aber haben die meisten Mitgliedstaaten gemeinsam, nämlich dass die Gewerkschaften eine zentrale Rolle spielen.

Unternehmensmitbestimmung

Was die Vorschriften für die Unternehmensmitbestimmung betrifft, ist in den 28 EU-Staaten und Norwegen zwischen drei Gruppen von Ländern zu unterscheiden. In der ersten Gruppe, bestehend aus zehn Ländern, gibt es keine Unternehmensmitbestimmung. In den fünf Ländern der zweiten Gruppe beschränkt sich die Unternehmensmitbestimmung auf staatliche oder kürzlich privatisierte Unternehmen. Aber die größte Gruppe bilden 14 Länder, die die Arbeitnehmervertretung in den Leitungsorganen privatwirtschaftlicher Unternehmen ab einer bestimmten Größe vorsehen. Bei den auf nationaler Ebene geltenden Mindestzahlen der Beschäftigten und anderen Aspekten der Verfahren für die Unternehmensmitbestimmung bestehen große Unterschiede.

Vertretung auf europäischer Ebene

Die Verfahren für die Bestellung der nationalen Vertreter in den Gremien der Europäischen Betriebsräte und der Europäischen Aktiengesellschaften spiegeln im Allgemeinen die im jeweiligen Land bestehenden Strukturen wider. In den meisten Fällen werden diese Vertreter folglich entweder von der Gewerkschaft oder vom Betriebsrat bestellt, in sieben Ländern werden sie von der gesamten Belegschaft gewählt.

Arbeitnehmervertretung im Bereich des Arbeitsschutzes

Gemäß den EU-Rechtsvorschriften muss es in allen Mitgliedstaaten Strukturen für die Arbeitnehmervertretung im Bereich des Arbeitsschutzes geben. Diese Strukturen sind jedoch unterschiedlich organisiert. Am weitesten verbreitet ist die Kombination von Arbeitsschutzbeauftragten - Arbeitnehmervertretern mit Befugnissen im Arbeitsschutzbereich - und einem gemeinsamen Ausschuss aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern, aber in manchen Ländern gibt es nur einen gemeinsamen Ausschuss, in anderen nur Arbeitsschutzbeauftragte und wiederum in anderen werden diese Aufgaben hauptsächlich vom Betriebsrat wahrgenommen. Die Bestellung der Arbeitsschutzbeauftragten erfolgt ebenfalls nach unterschiedlichen Verfahren: In etwa der Hälfte der Länder werden sie direkt von der Belegschaft gewählt, in anderen werden sie von den im Betrieb vorhandenen Vertretungsorganen wie den Gewerkschaften oder Betriebsräten ernannt. Auch bei der Mindestarbeitnehmerzahl für die Wahl von Arbeitsschutzbeauftragten und die Errichtung von Arbeitsschutzausschüssen sowie bei ihren Befugnissen sind Unterschiede zu beobachten.

Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Auf den ersten Blick ergibt sich bei der Verbreitung und Bedeutung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung in Europa ein ähnlich uneinheitliches und unstrukturiertes Bild wie bei der Situation der Mitbestimmung in den einzelnen EU-Ländern. Dennoch gibt es – wie Studien zeigen – in allen europäischen Ländern Beispiele und Fälle guter Praxis für finanzielle Mitarbeiterbeteiligung, auch wenn die politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für finanzielle Mitarbeiterbeteiligung von aktiver staatlicher Förderung (z.B. in Frankreich und Großbritannien) bis zu geringer Anerkennung von betrieblichen Beteiligungsprogrammen durch die Sozialpartner reichen.