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Betriebliche Interessensvertretung

Es gibt keine einheitliche Struktur der Arbeitnehmervertretung in Großbritannien und in vielen Betrieben gibt es gar keine. Am häufigsten werden die Arbeitnehmer durch Gewerkschaften vertreten, die den Arbeitgeber seit 1999 zu Verhand­lungen zwingen können, wenn sie auf ausreichende Unterstützung der Beschäf­tigten zählen können. In den meisten Betrieben, in denen die Gewerkschaften nicht vertreten sind, gibt es auch keine Arbeitnehmervertretung. Daran haben die Bestimmungen zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung nur wenig geändert.

Es gibt in Großbritannien keine formale Rechtsgrundlage für eine Arbeitnehmervertretung im Betrieb. Anders als in anderen EU-Ländern gibt es keine von allen Beschäftigten gewählten Betriebsräte, und es gibt auch kein Gesetz oder rechtlich bindende Tarifverträge, die den lokalen Gewerkschaftsorganisationen weitreichende Rechte zur Vertretung aller Arbeitnehmer einräumen.

 

Die Strukturen und der Einfluss der Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene sind daher sehr unterschiedlich. Daran hat auch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung nichts grundlegend geändert, das im April 2008 für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten in Kraft getreten ist (für größere Unternehmen waren die Bestimmungen schon früher in Kraft getreten). Auch dieses Gesetz enthält keine Bestimmungen über Strukturen zur Arbeitnehmervertretung (s. u.).

 

Im Zeitraum 2011-2012 wurde eine groß angelegte offizielle Erhebung über die Arbeitsbeziehungen auf betrieblicher Ebene durchgeführt, die alle Betriebe mit fünf oder mehr Beschäftigten erfasste (WERS 2011). Darin werden drei Formen der Arbeitnehmervertretung in Großbritannien untersucht, zwischen denen es Überschneidungen geben kann: Erstens eine „anerkannte Gewerkschaft“, d.h. dass der  Arbeitgeber sich bereit erklärt hat, mit der Gewerkschaft zu verhandeln; zweitens ein gemeinsamer beratender Ausschuss, d.h. ein Gremium aus Führungskräften und Arbeitnehmervertretern, das eine beratende Funktion hat, aber keine Verhandlungen führt (das ist nicht die offizielle oder einzige  Bezeichnung für solche Gremien, sie sind u.a. auch als Company Councils, Personalräte und Betriebsforen bekannt); und drittens eine eigenständige nichtgewerkschaftliche Arbeitnehmervertretung.

 

WERS 2011 hat festgestellt, dass in 22% der Betriebe mit 47% aller Beschäftigten eine oder mehrere Gewerkschaften anerkannt waren. Die Anwesenheit einer anerkannten Gewerkschaft war im öffentlichen Sektor (92% der Betriebe) wahrscheinlicher als in der privaten Fertigungsindustrie (9%) oder im privaten Dienstleistungssektor (12%) und ebenfalls wahrscheinlich in größeren als in kleinen Betrieben.[1]   

Diese Zahlen stimmen mit den Angaben der Arbeitskräfteerhebung überein, die alle Betriebe – auch mit weniger als fünf Mitarbeitern – erfasst. Dieser Erhebung zufolge waren 2012 44,6 % der Arbeitnehmer in Betrieben mit einer gewerkschaftlichen Präsenz beschäftigt.[2] [3] Hier muss jedoch darauf hingewiesen werden, dass die Anwesenheit einer Gewerkschaft im Betrieb nicht deren Anerkennung garantiert (siehe unten).

 

Die WERS-Zahlen verdeutlichen, dass viel weniger Betriebe (7%) einen Gewerkschaftsvertreter vor Ort haben. Da diese aber meistens in größeren Betrieben zu finden sind, war der Anteil der durch sie vertretenen Arbeitnehmer immer noch 36% (24% im privaten Sektor und 72% im öffentlichen Sektor). ).[4]

 

Bei den beratenden Ausschüssen vor Ort ergibt sich ein ähnliches Bild. Man findet sie in insgesamt 8% der Betriebe, wobei ihre Zahl mit zunehmender Größe der Betriebe steigt, so dass 37% der Arbeitnehmer erfasst werden. Gemeinsame beratende Ausschüsse sind aber im Allgemeinen keine Alternative zur Anerkennung von Gewerkschaften. Eine Studie über gemeinsame beratende Ausschüsse auf Grundlage der WERS-Erhebung hat ermittelt, dass „ihre Häufigkeit … in erster Linie sowohl mit der Präsenz von Gewerkschaftsmitgliedern im Betrieb als auch der Anerkennung von Gewerkschaften zusammenhängt“. In der Tat gibt es in mehr als der Hälfte (56%) der Betriebe mit einer anerkannten Gewerkschaft und einem gemeinsamen beratenden Ausschuss einen Gewerkschaftsvertreter im gemeinsamen beratenden Ausschuss. Gemeinsame beratende Ausschüsse auf betrieblicher Ebene gibt es häufiger im öffentlichen Sektor (17% der Betriebe) als in der Privatwirtschaft (7%)[5]

 

Der Anteil eigenständiger nichtgewerkschaftlicher Vertretungen in Betrieben ist mit 7% ähnlich hoch, hier wird aber nur eine geringere Anzahl von Arbeitnehmer erfasst (17%). Eine nichtgewerkschaftliche Vertretung ist im öffentlichen Sektor weniger oft zu finden, dort arbeiten 13% aller Beschäftigten in Betrieben mit dieser Form der Vertretung. Im der privaten Sektor betrifft dies 18% aller Beschäftigten.

 

Diese Zahlen zeigen, dass die übliche Form der Arbeitnehmervertretung im Betrieb die Gewerkschaft ist. Fast die Hälfte aller Arbeitnehmer (47%) ist in Betrieben beschäftigt, in denen es anerkannte Gewerkschaften gibt, und mehr als ein Drittel (36) arbeitet in Betrieben, in denen es einen Gewerkschaftsvertreter vor Ort gibt. Deutlich weniger Beschäftigte (17%) arbeiten in Betriebe mit einer eigenständigen nichtgewerkschaftlichen Vertretung.  Gemeinsame beratende Ausschüsse vor Ort, an denen oft Gewerkschaftsvertreter beteiligt sind, gibt es in Betrieben, in denen 37% der Arbeitnehmer arbeiten.  

 

Entscheidend für eine wirksame gewerkschaftliche Vertretung ist die Anerkennung der Gewerkschaft durch den Arbeitgeber. Damit stimmt der Arbeitgeber der Anhörung oder Ver­handlung mit der Gewerkschaft oder den Gewerkschaften über Arbeitnehmerfragen zu. Normalerweise bedeutet das, dass der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft über Lohn und Arbeitsbedingungen verhandelt, doch gibt es auch Fälle, in denen die Gewerkschaften vom Arbeitgeber nur zur Behandlung von Beschwerden einzelner Mitarbeiter oder in Disziplinarverfahren anerkannt werden. Darüber hinaus hat eine anerkannte Gewerkschaft bestimmte Rechte (s.u.).

 

Mit einem Gesetz aus dem Jahr 1999 wurde ein Rechtsinstrument geschaffen, das die Arbeitgeber zur Anerkennung der Gewerkschaften zwingen kann. Die Gewerkschaften müssen hierfür vor einem unabhängigen Gremium, dem Central Arbitration Committee (CAC), nachweisen, dass die Mehrheit der Beschäftigten in einer „Verhandlungseinheit” – das kann ein Betrieb sein, oder mehrere Betriebe oder ein Teil eines Betriebes – von einer Gewerkschaft vertreten werden wollen. Dies kann durch den Nachweis geschehen, dass über die Hälfte der Beschäftigten Mitglieder der Gewerkschaft sind. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass die Gewerkschaft bei einer Urabstimmung über die gewerkschaftliche Vertretung die Unterstützung von der Mehrheit der Beschäftigten bekommt, wobei dies mindestens 40 % aller Beschäftigten in der Verhandlungseinheit entsprechen muss. Diese Bestimmungen gelten nur für Betriebe mit mindestens 21 Beschäftigten.

 

Wenn ein entsprechendes rechtliches Verfahren erst einmal eingeleitet ist, kommt es in den meisten Fällen zu einer Urabstimmung der Beschäftigten. In der Mehrheit der Fälle sind die Gewerkschaften aber in der Lage, die Anerkennung durch den Arbeitgeber freiwillig zu bekommen, wenn sie die entsprechende Mitgliederzahl nachweisen können, da sich die Arbeitgeber der rechtlichen Möglichkeiten der Gewerkschaft bewusst sind. Nach Angaben des britischen Gewerkschaftsverbandes TUC ist es den Gewerkschaften zwischen November 2000, dem Inkrafttreten des Gesetzes, und Oktober 2005 gelungen, von 1.110 Arbeitgebern anerkannt zu werden, ein Vielfaches der Fälle, in denen die Anerkennung aufgrund einer Entscheidung des CAC erfolgte. [6] Aus einer neuen Studie geht hervor, dass das gesetzliche Anerkennungsverfahren weniger häufig von den Gewerkschaften in Anspruch genommen wird: In den ersten fünf Jahren wurden jährlich durchschnittlich 89 Anträge gestellt, in den letzten fünf Jahren bis 2010-2011 waren es nur noch 54.[7]

 

 

In Betrieben, in denen es keine Gewerkschaften gibt, besteht kein allgemeiner Anspruch auf Arbeitnehmervertreter, obwohl manche EU-Richtlinien die Unterrichtung bzw. Anhörung von Arbeitnehmervertretern zu bestimmten Themen wie Entlassungen, Verlagerung der Geschäftstätigkeit, Gesundheits- und Arbeitsschutz und teilweise auch Arbeitszeiten verlangen. Nach der britischen Gesetzgebung zur Umsetzung dieser Richtlinien muss der Arbeitgeber in Betrieben ohne Gewerkschaften entweder bestehende Arbeitnehmervertreter oder speziell für diesen Zweck gewählte Vertreter informieren und anhören. Das Gesetz enthält jedoch keine klaren Regeln darüber, wie diese Arbeitnehmervertretung strukturiert sein sollte.

 

In der Praxis sind solche ständigen Organe der Arbeitnehmervertretung ohne Beteiligung der Gewerkschaften relativ selten – laut der Erhebung WERS 2011 arbeiten nur 17 % aller Beschäftigten in einem Betrieb, der über eine eigenständige nichtgewerkschaftliche Arbeitnehmervertretung verfügt.

 

Diese Situation herrscht trotz der Bestimmungen zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung, die im April 2005 in Kraft getreten sind und Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten das Recht verleihen, zu den Entwicklungen im eigenen Betrieb insbesondere im Bereich Beschäftigung unterrichtet und angehört zu werden.

 

Nach diesen Vorschriften sind die Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, eine entsprechende Struktur zur Unterrichtung und Anhörung einzurichten, wenn es bislang keine gibt. Das entsprechende Verfahren kann entweder durch den Arbeitgeber eingeleitet werden oder auf Antrag von 10 % der Beschäftigten. Im nächsten Schritt müssen der Arbeitgeber und Vertreter der Beschäftigten Verhandlungen über ein Abkommen über Unterrichtung und Anhörung aufnehmen, wobei nach einer Auffangregelung ein Ausschuss gebildet wird, falls es zu keiner Einigung kommt. Wenn weder der Arbeitgeber die Initiative ergreift, noch 10 % der Beschäftigten den Antrag auf Einrichtung eines Unterrichtungs- und Anhörungsmechanismus stellen, müssen keine weiteren Maßnahmen ergriffen werden.

 

Bislang haben diese Regelungen in quantitativer Hinsicht offensichtlich nicht zu größeren Änderungen in der betrieblichen Arbeitnehmervertretung geführt. Tatsächlich zeigt die Erhebung WERS 2011 einen geringfügigen Rückgang des Anteils der Betriebe und Arbeitnehmer, für die es gemeinsame beratende Ausschüsse vor Ort gibt. Dieser Anteil ist von 9% im Jahre 2004 auf 8% im Jahre 2011 (Betriebe) und von 38% auf 37% (Arbeitnehmer) zurückgegangen. [8]

 

Allerdings zeigen detailliertere Zahlen über Organisationen mit mehr als 50 Beschäftigten (das ist der von Gesetzgeber festgelegte Schwellenwert), dass es Anzeichen für eine sich ändernde Situation in einigen Unternehmensgrößenklassen gibt. Zwischen 2004 und 2011 blieb der Anteil aller Organisationen mit mehr als 50 Beschäftigten und gemeinsamen beratenden Ausschüssen vor Ort unverändert bei 13%. Aber in Organisationen zwischen 100 und 149 Beschäftigten gab es einen Zuwachs von 9% auf 20%.[9]

 

Die Annahme, dass diese Regelungen begrenzte Auswirkungen hatten, wird durch eine andere Studie genau zu dieser Frage unterstützt. Sie hat ergeben, dass „die zu dieser Frage nur beschränkt vorliegenden Daten … darauf hinweisen, dass der Einfluss der Regelungen über Unterrichtung und Anhörung unmittelbar vor und nach ihrem Inkrafttreten zugenommen hat, aber es scheint, dass dieser Trend sich danach nicht fortgesetzt hat.[10]

 

In Betrieben, in denen Gewerkschaften anerkannt sind, haben ihnen diese Bestimmungen eindeutig zu besserem Zugang zu Informationen und besserer Wahrnehmung ihres Anhörungsrechtes verholfen. Eine Untersuchung des Labour Research Department vom April 2006 über weitgehend gewerkschaftlich organisierte Betriebe hat ergeben, dass in 49 von 150 (33 %) aufgrund dieser Bestimmungen die Vereinba­rungen über Unterrichtung und Anhörung überprüft, geändert oder neu gestaltet wurden. Nur in 22 Betrieben wurden neue formale Abkommen geschlossen. Dabei hat in 15 Fällen der Arbeitgeber und in sieben die Gewerkschaft die Initiative ergriffen. In manchen Fällen wurden neue Belegschaftsvertretungsorgane eingerichtet, die aus Gewerkschaftern und Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern bestehen, wobei die Gewerkschaften insgesamt nicht das Gefühl hatten, dass ihre Position geschwächt wurde[11].

 

In Betrieben, in denen die Gewerkschaften nicht anerkannt sind, werden neue Strukturen wahrscheinlich nur auf Initiative des Arbeitgebers eingesetzt, da die erforderliche 10 %-Hürde für die Beantragung einer Vereinbarung eine Schwierigkeit für die Beschäftigten darstellt, oder, was noch wahrscheinlicher ist, weil sie ihre Rechte nicht kennen oder sie nicht ausüben wollen. Eine Fallstudie mit 25 Betrieben, in denen neue Strukturen in Anwendung der Regelungen eingesetzt wurden, benannte „nur einen Manager, der eine einigermaßen realistische Möglichkeit sah, dass seine Belegschaft ihre Rechte auch wahrnehmen würde. [12]

 

Zahlen und Struktur

 

Es gibt keine gesetzlichen Regeln oder Anhaltspunkte für die Zahl der Gewerkschaftsvertreter, die manchmal auch als  shop stewards bezeichnet werden. Die Bestimmungen zur Unterrichtung und Anhörung sehen als Auffangregelung für den Fall, dass kein Abkommen erzielt wird, einen Vertreter für je 50 Beschäftigte in einem Informations- und Anhörungsgremium vor. Da die Schwelle für dieses Recht bei 50 Beschäftigten liegt, wird jedes auf dieser Grundlage eingerichtete Gremium mindestens zwei Mitglieder haben.

 

In größeren Betrieben werden sich die Gewerkschaftsvertreter/shop stewards wahrscheinlich zu einem shop stewards' committee (SSC) zusammenschließen und einen Sprecher wählen, der als convenor oder senior shop steward bezeichnet wird. Sind in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften vertreten, bilden die Vertreter meist einen gemeinsamen Ausschuss, der manchmal als joint shop stewards' committee (JSSC) bezeichnet wird, aber auch als Büro oder Arbeitsausschuss bekannt ist. Die Strukturen sind eher informell und von Betrieb zu Betrieb verschieden.

 

Wie oben erwähnt gibt es zum Teil auch einen gemeinsamen Ausschuss mit dem Arbeitgeber, einen so genannten gemeinsamen beratenden Ausschuss (joint consultative committee). Ein solcher Ausschuss kann in Betrieben mit anerkannten Gewerkschaften, aber auch in anderen Betrieben errichtet werden. Es bestehen keine Vorschriften oder Richtlinien für die Größe dieses Ausschusses.

 

Es gibt ebenfalls keine Vorschriften zur Zahl der Nicht-Gewerkschaftsvertreter, falls sie existieren, obwohl die Auffangregelungen der Vorschriften für Anhörung und Unterrichtung auch für sie gelten würden, wenn sie auf der Grundlage dieser Rechtsvorschrift eingesetzt würden.

 

Aufgaben und Rechte

 

In Organisationen, in denen die Gewerkschaften anerkannt sind, üben die Gewerkschaftsvertreter, als shop stewards oder unter anderer Bezeichnung, verschiedene Funktionen aus.

 

In zahlreichen Betrieben der Privatwirtschaft besteht eine Schlüsselaufgabe der Gewerkschaftsvertreter in der Verhandlung von Lohn- und Arbeitsbedingungen, da in der Privatwirtschaft die Unternehmensebene oder die Ebene der einzelnen Betrie­be für die Tarifverhandlungen entscheidend ist (s. Abschnitt über Tarifverhand­lun­gen). Im öffentlichen Sektor sind die lokalen Gewerkschaftsvertreter weniger in Tarifverhandlungen einbezogen. In Betrieben mit anerkannten Gewerkschaften haben die Gewerkschaftsvertreter Anspruch darauf, von ihrem Arbeitgeber über für die Tarifverhandlungen wichtige Aspekte, wie Einzelheiten der Lohnsätze und Lohnstrukturen, informiert zu werden.

 

Aus der WERS-Erhebung von 2011 geht auch hervor, wie wichtig Lohnfragen und Arbeitsbedingungen für die betrieblichen Gewerkschaftsvertreter in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sind. 61 % der Gewerkschaftsvertreter  hatten sich in den letzten 12 Monaten mit Lohnsätzen befasst.[13]

 

Es gibt für den Arbeitgeber jedoch keine gesetzliche Notwendigkeit zu Verhandlungen mit der Gewerkschaft außer in dem Fall, dass es eine rechtsverbindliche Entscheidung darüber gibt, dass die Gewerkschaften als Verhandlungspartner „anerkannt“ werden sollten (siehe oben).

 

Die WERS-Erhebung 2011 zeigt, dass sich die meisten Gewerkschaftsvertreter nicht in erster Linie mit Lohnfragen befasst haben. Sie sind üblicherweise für die Behandlung von Streit- und Beschwerdefällen zuständig.  Der shop steward oder Gewerkschaftsvertreter ist normalerweise der erste Ansprechpartner eines Gewerkschaftsmitglieds bei Problemen im Betrieb. So sind sie üblicherweise für die Behandlung von Streit- und Beschwerdefällen im Namen einzelner Gewerkschaftsmitglieder zuständig. Sie vertreten auch Mitglieder in Disziplinarverfahren gegen den Arbeitgeber, wobei bei mangelndem Erfolg auch häufig ein Gewerkschaftsfunktionär hinzugezogen werden kann. Arbeitnehmer, gegen die ihr Arbeitgeber ein Beschwerde- oder Disziplinarverfahren anstrengt, haben das gesetzliche Recht, entweder von einem hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionär (ein Angestellter der Gewerkschaft) oder von einem anerkannten Laienfunktionär begleitet werden (das ist eine Person, die von der Gewerkschaft speziell dafür ausgebildet wurde, Arbeitnehmer zu solchen Anhörungen zu begleiten). Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob die Gewerkschaft im Betrieb anerkannt ist oder nicht.

 

Der WERS-Erhebung von 2011 zufolge haben sich mehr als drei Viertel der Gewerk­schaftsvertreter (78 %) in den letzten 12 Monaten mit Beschwerde- und Disziplinarverfahren befasst. An zweiter Stelle kamen Aufgaben im Bereich des Arbeitsschutzes, die von 69 % der Gewerkschaftsvertreter wahrgenommen werden, danach Personalbedarfsfragen mit 62%.[14]

 

Im Handbuch für die Gewerkschaftsarbeit von UNISON werden die Aufgaben der shop stewards wie folgt definiert: “die gewerkschaftliche Organisation in ihrer Arbeitsgruppe einzurichten und zu verankern und Betriebsversammlungen einzuberufen”. Eine weitere wichtige Aufgabe ist die Vertretung der Gewerkschaft gegenüber ihren Mitgliedern.

 

Der shop steward ist oft für die Rekrutierung neuer Mitglieder zuständig. Ihm kommt die Schlüsselfunktion zu, die Mitglieder stets über die neuesten Maßnahmen und Kampagnen der Gewerkschaft zu informieren. Er oder sie kann auch Gewerkschaftsbeiträge einsammeln, obwohl die Beiträge in der heutigen Zeit meist vom Arbeitgeber abgeführt oder über die Bank gezahlt werden.

 

Die Pflichten der Gewerkschaftsvertreter bestehen nur gegenüber Gewerkschaftsmitgliedern, sie sind für andere Beschäftigte nicht verantwortlich.

 

Darüber hinaus haben anerkannte Gewerkschaften Anspruch darauf, im Fall von Entlassungen und Unternehmensverlagerungen angehört zu werden. Sicherheitsbeauftragte der Gewerkschaft haben das Recht, zu Gesundheits- und Arbeitsschutzfragen gehört zu werden, und seit 2002 besteht für einen Gewerkschaftsvertreter im Betrieb die Möglichkeit, als Bildungsbeauftragter der Gewerkschaft mit Anspruch auf Freistellungszeit den Lern- und Bildungsbedarf des Betriebes festzustellen und zu seiner Erfüllung beizutragen.

 

In Betrieben, in denen es keine anerkannten Gewerkschaften gibt, gibt es normalerweise auch keine Arbeitnehmervertretung. Falls es doch Arbeitnehmervertreter gibt, entscheidet der Arbeitgeber über ihre Aufgaben und Rechte, wobei auch nichtgewerkschaftliche Arbeitnehmervertreter ein Recht auf Anhörung bei Entlassungen und Verlagerungen haben. Sie haben mehr allgemeine Informations- und Anhörungsrechte, wenn sie ein Abkommen darüber mit dem Arbeitgeber schließen konnten (s. oben). Außerdem kann der Arbeitgeber Sicherheitsbeauftragte, die nicht der Gewerkschaft angehören, zu Gesundheits- und Arbeitsschutzfragen anhören.

 

Die WERS-Erhebung von 2011 hat ergeben, dass in der Praxis die meisten nichtgewerkschaftlichen Arbeitnehmervertreter in Fragen des Personalbedarfs einbezogen wurden - –57 % der Befragten gaben an, sich im vergangenen Jahr damit befasst zu haben. Dem folgten Aus- und Weiterbildung (56 %), Arbeitsentgelt (50 %) und Arbeitsschutz (48%). Nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmervertreter waren deutlich seltener an Beschwerde- und Disziplinarverfahren beteiligt als Gewerkschaftsvertreter. Nur 44 % der nichtgewerkschaftlichen Arbeitnehmervertreter hatten sich in den letzten 12 Monaten hiermit befasst, gegenüber 78 % der Gewerkschaftsvertreter. [15]   

 

Wahl und Amtszeit

 

Die Verfahren zur Wahl der Gewerkschaftsvertreter, die selbstverständlich Mitglied der Gewerkschaft sein müssen, unterscheiden sich je nach Gewerkschaft, doch wird häufi­ger durch Handzeichen abgestimmt als durch geheime Wahl. Shop stewards oder Gewerkschaftsvertreter werden normalerweise für ein bestimmtes Büro oder eine bestimmte Werkstatt gewählt, wobei es bei Schichtarbeitssystemen unterschiedliche shop stewards für verschiedene Schichten geben kann. Sie werden üblicherweise von den Mitgliedern ihres Arbeitsbereiches gewählt und nicht von der gesamten Beleg­schaft. Gewählt wird meist einmal im Jahr. In der Praxis haben die einmal gewählten Vertreter ihr Amt meist lange Zeit inne.

 

Nach dem Gesetz sind shop stewards Gewerkschaftsfunktionäre und in manchen Gewerkschaften muss die Wahl der Mitglieder im Betrieb auf einer höheren Gewerkschaftsebene abgesegnet werden.

 

Über das Verfahren zur Wahl der nicht gewerkschaftlichen Arbeitnehmervertreter entscheidet im Allgemeinen der Arbeitgeber. Wenn sie jedoch nach den Bestimmungen zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Unterrichtung und Anhörung gewählt werden sollen, so sieht die Auffangregel eine Wahl durch Urabstimmung aller Beschäftigten vor, wobei ein unabhängiger Wahlleiter eine faire Abstimmung gewährleisten soll.

 

Kündigungsschutz

 

Kündigung ebenso wie andere Formen von Strafmaßnahmen aufgrund der Mitglied­schaft in einer Gewerkschaft oder der Ausübung von Gewerkschaftsaktivitäten stellen einen Verstoß gegen das Gesetz dar. Andererseits genießen Gewerkschaftsvertreter keinen spezifischen Kündigungsschutz. Ein Verhaltenskodex der Schlichtungsstelle der Regierung, ACAS, empfiehlt Arbeitgebern, vor dem Ergreifen von Disziplinar­maßnah­men gegen Gewerkschaftsvertreter besondere Vorsicht walten zu lassen.

 

Nicht gewerkschaftliche Arbeitnehmervertreter sind nur dann vor Kündigung und Strafmaßnahmen geschützt, wenn sie in Zusammenhang mit bestimmten gesetzlich verbrieften Rechten handeln, wie Entlassungen oder Verlagerungen oder im Rahmen der Bestimmungen über Unterrichtung und Anhörung.

 

Freistellung und Mittel

 

Die Vertreter von anerkannten Gewerkschaften haben einen gesetzlichen Anspruch auf „angemessene“ bezahlte Freistellung zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben als Arbeit­nehmervertreter und zur Teilnahme an entsprechenden Schulungsmaßnahmen. Das Gesetz schweigt sich darüber aus, was unter „angemessen“ zu verstehen ist, und der Arbeitgeber kann die Freistellungszeit verweigern, wenn sie zu häufig in Anspruch genommen oder zum Zeitpunkt der Anfrage als unpassend betrachtet wird. In man­chen größeren Betrieben kann der wichtigste Gewerkschaftsvertreter ganz oder teilweise von anderen Aufgaben freigestellt werden, doch kommt das in den letzten Jahren immer seltener vor.

 

In Betrieben ohne anerkannte Gewerkschaften gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Freistellungszeit für die Wahrnehmung von Vertretungsaufgaben oder die Teilnahme an Schulungen, es sei denn für die Wahrnehmung gesetzlicher Rechte z.B. im Zusammenhang mit Entlassungen oder Verlagerungen oder im Rahmen der Bestim­mungen über Unterrichtung und Anhörung.

 

Die WERS-Erhebung von 2011 liefert einige Informationen über die Praxis. Da sich diese Angaben aber auf die dienstältesten Gewerkschaftsvertreter in den einzelnen Betrieben beziehen, lassen sich die Ergebnisse nicht für alle Gewerkschaftsvertreter verallgemeinern.  Die Erhebung stellte fest, dass durchschnittlich 17 % der wichtigsten Gewerkschaftsvertreter voll von der Arbeit befreit waren. Im Durchschnitt widmeten Gewerkschaftsvertreter ihren Aufgaben 13,5 Stunden pro Woche, bei rund der Hälfte (49 %) von ihnen lag diese Zahl jedoch unter fünf Wochenstunden. Arbeitnehmervertreter, die keiner Gewerkschaft angehören, brachten durchschnittlich drei Stunden pro Woche für ihre Vertretungsarbeit auf. [16]

 

Gewerkschaftsvertreter und nicht gewerkschaftlich organisierte Vertreter haben Anspruch auf weitere Mittel, allerdings nur unter bestimmten Umständen, z.B. im Zusammenhang mit Gesundheit und Arbeitsschutz, Entlassungen und Verlagerung der Geschäftstätigkeit. Gewerkschaftsvertreter haben keinen allgemeinen Anspruch auf Mittel zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben und sind von einer eventuellen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abhängig.

 

Ein Leitfaden von Acas empfiehlt jedoch, dass „der Arbeitgeber, sofern dies zweckmäßig ist, den Gewerkschaftsvertretern die Mittel zur Verfügung stellen sollte, die für die effiziente Wahrnehmung ihrer Aufgaben und eine wirksame Kommunikation mit ihren Mitgliedern, den anderen Gewerkschaftsvertretern im Betrieb und hauptamtlichen Gewerkschaftsfunktionären erforderlich sind”. Der Leitfaden führt aus, dass soweit die Ressourcen es zulassen, Folgendes bereitgestellt werden sollte: Räumlichkeiten für Sitzungen, eine Telefonleitung sowie andere im Betrieb benutzte oder erlaubte Kommunikationsmedien wie E-Mail, Intranet und Internet, Anschlagtafeln, eigenes Büro (sofern der Arbeitsumfang dies rechtfertigt), Raum für vertrauliche Angelegenheiten, in dem die Mitarbeiter mit ihrem Vertreter über persönliche Anliegen sprechen können, Zugang für Mitglieder, die an einem anderen Ort arbeiten, und E-Learning-Instrumente.[17]

 

Die WERS-Erhebung 2011 gibt Aufschluss darüber, wie die Praxis aussieht. Etwa drei Viertel der führenden Gewerkschaftsvertreter verfügen über ein Büro (76%), ein Telefon (76%), Sitzungsräume (78%) und einen Fotokopierer (77%). Mehr als zwei Drittel haben Zugang zu einem Computer (69%). Für Nicht-Gewerkschaftsvertreter sind alle diese Zahlen höher. Büro (84%), Telefon (81%), Sitzungsräume (84%), Fotokopierer (85%) und Computer (84%).[18]

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

Ebenso wenig wie es eine gesetzliche Struktur für die Arbeitnehmervertretung im Betrieb gibt, ist eine Struktur auf Konzernebene vorgesehen. Treffen von Arbeit­nehmervertretern auf Konzernebene finden auf freiwilliger Basis auf Initiative der Gewerkschaft oder des Arbeitgebers statt. In manchen Fällen bringt die Gewerkschaft ihre Vertreter im Unternehmen zusammen und manchmal geschieht dies auf Wunsch des Unternehmens.

 

Die Zahlen der WERS-Erhebung 2011 zeigen, dass es in 20% der Betriebe und für 27% der Beschäftigten einen gemeinsamen beratenden Ausschuss oberhalb der betrieblichen Ebene gibt. Nach den WERS-Definitionen kann dies auch ein Europäischer Betriebsrat sein. Hochkarätig besetzte beratende Ausschüsse kommen im öffentlichen Sektor deutlich häufiger vor (56% der Betriebe) als im privaten Sektor, wo sie nur in 15% der Betriebe vorhanden sind. Die Anzahl hochrangiger gemeinsamer beratender Ausschüsse ist seit 2004 stark rückläufig von 25% auf 15% der Betriebe in der Privatwirtschaft und von 61% auf 56% im öffentlichen Sektor. [19]

[1] Employment relations in the shadow of the recession: Findings from The 2011 Workplace Employment Relations Study by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes und Stephen Wood, 2013 Table 4.4

[2]Nikki Brownlie: Trade Union Membership 2011, Department for Business, Innovation and Skills, 2012.

[3] Trade Union Membership 2012: Statistical Bulletin, Department for Business, Innovation and Skills, 2013 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/313768/bis-14-p77-trade-union-membership-statistical-bulletin-2013.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[4] Employment relations in the shadow of the recession: Findings from The 2011 Workplace Employment Relations Study by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes and Stephen Wood, 2013 Page 59

[5] Joint consultative committees under the Information and Consultation of Employees Regulations: A WERS analysis by Duncan Adam, John  Purcell and Mark Hall, ACAS 2014 Tables 2.1, 2.2 und Seite 24 http://www.acas.org.uk/media/pdf/3/c/0414-Joint-consultative-committees-under-the-Information-and-Consultation-of-Employees-Regulations-A.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[6] Siehe: Union recognition campaigns treble as deals get tougher to secure, TUC press release 27 April 2006 http://www.tuc.org.uk/union/tuc-11795-f0.cfm

[7] Siehe: S. Moore, S. McKay und S. Veale: Statutory regulation and employment relations: The impact of statutory trade union recognition (erscheint 2013)

[8] Employment relations in the shadow of the recession: Findings from The 2011 Workplace Employment Relations Study by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes and Stephen Wood, 2013, Table 4.5

[9] Joint consultative committees under the Information and Consultation of Employees Regulations: A WERS analysis by Duncan Adam, John  Purcell und Mark Hall, ACAS 2014 Table 2.3  http://www.acas.org.uk/media/pdf/3/c/0414-Joint-consultative-committees-under-the-Information-and-Consultation-of-Employees-Regulations-A.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[10] Mark Hall, Sue Hutchinson, John Purcell, Michael Terry und Jane Parker: Information and Consultation under the ICE Regulations: evidence from longitudinal lcase studies, 2010.

[11] Workplace Report, April 2006.

[12] Information and Consultation under the ICE Regulations: evidence from longitudinal case studies by Mark Hall, Sue Hutchinson, John Purcell, Michael Terry und Jane Parker, BIS 2010 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/32158/10-1380-information-consultation-ice-regulations.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[13] Worker representation in Great Britain 2004 - 2011: An analysis based on the Workplace Employment Relations Study by Andy Charlwood und Dave Angrave, ACAS 2014, Table 5.2.1 http://www.acas.org.uk/media/pdf/3/a/0314-Worker-representation-in-Great_Britain-2004-2011.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[14] Ibid

[15] Ibid Table 5.2.3

[16] The 2011 Workplace Employment Relations Study: First findings by Brigid van Wanrooy, Helen Bewley, Alex Bryson, John Forth, Stephanie Freeth, Lucy Stokes und Stephen Wood, 2013 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/336651/bis-14-1008-WERS-first-findings-report-fourth-edition-july-2014.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[17] Trade Union Representation in the Workplace, Acas, 2011.

[18] Worker representation in Great Britain 2004 - 2011: An analysis based on the Workplace Employment Relations Study by Andy Charlwood and Dave Angrave, ACAS 2014, Tables 4.2.1 and 4.2.2 http://www.acas.org.uk/media/pdf/3/a/0314-Worker-representation-in-Great_Britain-2004-2011.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

[19] Joint consultative committees under the Information and Consultation of Employees Regulations: A WERS analysis by Duncan Adam, John  Purcell und Mark Hall, ACAS 2014 Tables 2.1 and 2.2  http://www.acas.org.uk/media/pdf/3/c/0414-Joint-consultative-committees-under-the-Information-and-Consultation-of-Employees-Regulations-A.pdf (Zugriff am 19.05.2015)

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.