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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Die britischen Gewerkschaften stehen der finanziellen Beteiligung traditionell eher ablehnend gegenüber. Da Lohnverhandlungen in Großbritannien vermehrt auf Firmenebene geführt werden, blieb der negative Einfluss der Gewerkschaften gegenüber Gewinnbeteiligung auf nationaler Ebene bisher weitgehend wirkungslos. Die Implementierung von Beteiligungssystemen erfolgt in Großbritannien eher unilateral.

 

 

Im Rahmen der Privatisierungen von Staatsunternehmen vor allem in den 1990er Jahren nahmen die Gewerkschaften eine aktive Rolle ein, als es um die Ausgestaltung von Belegschaftsaktien ging. Daher sind sie der Mitarbeiterkapitalbeteiligung gegenüber positiver eingestellt als Gewinnbeteiligungen. Seitdem hat der wichtigste Gewerkschaftsdachverband TUC eine positivere Haltung zur finanziellen Beteiligung bezogen und Schritte begrüßt, die den Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, am Erfolg des Unternehmens zu partizipieren, sofern diese Systeme allen Beschäftigten zugänglich sind und ihre Gestaltung und Einführung in Konsultation mit der Belegschaft und den Arbeitnehmervertretern erfolgen. Dem ist ein Umdenken einiger Mitgliedsorganisationen hin zu einer wohlwollenderen Betrachtung der finanziellen Beteiligung vorausgegangen. Einige von ihnen haben sogar auf eigene Initiative Programme angeregt. Grundsätzlich fordern die britischen Gewerkschaften, dass finanzielle Mitarbeiterbeteiligungsprogramme allen Mitarbeitern des Unternehmens offen stehen müssen. Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte. Die Gewerkschaften fordern, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme nur nach Konsultation mit den Arbeitnehmervertretern implementiert werden sollen und keinen Ersatz für das reguläre Arbeitseinkommen darstellen dürfen.1

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.