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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Die in Großbritannien üblichen Beteiligungsmodelle – Save-as-you-Earn (SAYE), Company Share Option Plans (CSOP), Share Incentive Plan (SIP) und Enterprise Management Incentives (EMI) – werden staatlich gefördert und sind steuerlich begünstigt. Im Jahr 2013 gab es verschiedene Vorschläge und auch bereits umgesetzte Reformen zur Vereinfachung und Umgestaltung der vier verschiedenen Beteiligungsmodelle, die auch von der Regierung unterstützt werden.

Save-as-you-Earn (SAYE)1

“Save-as-you-Earn”-Programme wurden 1980 als erstes Beteiligungsmodell unter der Thatcher-Regierung eingeführt. Den Mitarbeitern werden vom Unternehmen Aktienoptionen zu Sonderkonditionen und mit festgesetzter Laufzeit angeboten. Nach den SAYE-Regelungen müssen die Unternehmen der gesamten Belegschaft ein Teilnahmerecht für das SAYE-Programm zubilligen. Der Ausübungspreis wird dabei zum Vertragsabschluss festgelegt und entspricht dem aktuellen Marktpreis; alternativ können Unternehmen auch einen Nachlass von maximal 20% auf den aktuellen Marktpreis gewähren. Die Laufzeit des SAYE-Programms liegt bei drei oder fünf Jahren. Arbeitnehmer, die an dem Programm teilnehmen möchten, zahlen drei oder fünf Jahre lang monatlich feste Beträge in einen SAYE-Sparplan ein. Die vertraglich bestimmte Laufzeit kann zwischenzeitlich nicht mehr geändert werden. Bei Fälligkeit dieses Sparplans können die Erträge zum Kauf der Aktien zu einem festgelegten Optionspreis genutzt werden. Der Arbeitnehmer kann sich aber auch den Sparbetrag zuzüglich der aufgelaufenen steuerfreien Bonuszahlung oder Zinsen bar ausbezahlen lassen.

Vor 2013 konnten die gewährten Sonderkonditionen auch nach sieben Jahren ausgeübt werden. Die siebenjährige Laufzeit eines SAYE-Programms wurde jedoch mit den jüngsten Reformen abgeschafft.2 Die möglichen Laufzeiten eines SAYE-Programms betragen bei drei oder fünf Jahre. Zum Ende des Vertrags erhält der Arbeitnehmer einen Bonus, der an die Laufzeit des Vertrags geknüpft ist: Der Bonus eines Dreijahresvertrags entspricht dem 1,4fachen eines monatlichen Beitrags, dem 4,4fachen beim Fünfjahresvertrag. Die zur Ausübung der Option benötigten Mittel werden vom Arbeitnehmer im Rahmen eines Sparvertrages angesammelt, der mit einer Bank oder einer Bausparkasse abgeschlossen wird. Die Arbeitnehmer zahlen monatlich einen bestimmten Betrag auf ihr Konto ein, der zwischen fünf und 250 Pfund variiert.

Der besondere Vorteil des SAYE-Programms besteht für Arbeitnehmer darin, dass für den günstigen Kaufpreis keine Einkommensteuer zu entrichten ist. Auch eine eventuelle Wertsteigerung der Aktien zwischen Optionserteilung und tatsächlichem Erwerb ist von der Einkommensteuer befreit. Die Aktienerträge können später auch in ein anderes staatlich gefördertes Sparprogramm (ISA)3 übertragen werden, woraus sich ein weiterer Steuervorteil ergibt.

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer in Großbritannien mit mehr als fünf Dienstjahren am SAYE-Programm teilnehmen. Unternehmen dürfen aber auch Arbeitnehmer für dieses Programm zulassen, die weniger als fünf Berufsjahre vorweisen. Nicht möglich ist ein Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern als Teilnehmer an diesem Programm. Das Unternehmen kann aber die Teilnahme für einzelne Mitarbeiter differenziert gestalten, indem beispielsweise die Anzahl von Aktienoptionen für die einzelnen Arbeitnehmer abhängig vom Dienstalter und/oder der Gehaltsstufe gemacht wird.

Arbeitnehmer, die wegen Berufsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit oder Ruhestand aus dem Unternehmen ausscheiden, können ihre Aktienoptionen innerhalb von sechs Monaten ab dem Tag des Austritts aus dem Unternehmen geltend machen. Je nach vertraglicher Vereinbarung ist es darüber hinaus möglich, weitere Gründe festzulegen, die eine Ausübung der Aktienoption beim Unternehmensaustritt zulassen. Üben die Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden die Option nicht aus, erhalten sie je nach abgelaufener Vertragszeit die Ersparnisse zuzüglich Zinsen und ggf. einen Bonus.

Die für den Sparplan gewährte Prämie ist ebenso steuerfrei wie der Vorteil aus dem Vorzugspreis und alle bei Ausübung der Option möglicherweise erzielten Gewinne. Werden die gesamten Ersparnisse nur zum Erwerb von Aktien eingesetzt und werden die Aktien später zu einem höheren Kurswert verkauft, unterliegen lediglich die Gewinne abzüglich der Anschaffungskosten der Aktien der Kapitalertragsteuer. Wenn die anrechenbaren Gewinne unter dem derzeit geltenden Freibetrag in Höhe von 8.500 Pfund liegen, ist keine Kapitalertragsteuer zu zahlen. Da die Aktien des SAYE-Programms dem normalen Aktienvermögen des Unternehmens zugehören, verbriefen sie dieselben Rechte wie andere Aktien, z.B. das Stimmrecht oder einen Dividendenanspruch, sofern die Arbeitnehmer ihr Optionsrecht ausgeübt und die entsprechenden Aktien erworben haben.

Company Share Option Plan (CSOP)4

Dieses Modell zielt auf die Gewährung von Aktienoptionen für ausgewählte Arbeitnehmer (in der Regel Führungskräfte) bei festgelegtem Preis und festgesetztem Ausübungszeitpunkt. Anders als beim SAYE-Modell werden dabei jedoch keine Sonderkonditionen eingeräumt: der Aktienpreis entspricht dem Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Der „Company Share Option Plan“ gilt seit 1984 und löste 1996 das „Executive Share Option Scheme“ (ESOS) ab, das individuelle Aktienoptionspakete bis zu einer Summe von 110.000 Pfund steuerlich begünstigte und zudem Preisnachlässe vorsah. Im Rahmen des CSOP gibt es für Arbeitnehmer ähnliche Steuervorteile wie beim SAYE-Plan. So wird beim CSOP keine Einkommensteuer für die bei der Ausübung der Option erzielten Gewinne fällig, sofern die Option vom Arbeitnehmer länger als drei, aber nicht mehr als zehn Jahre gehalten wird. Voraussetzung für diese Steuerbefreiung ist jedoch, dass seit der letzten Optionsausübung drei Jahre vergangen sind. Üben Arbeitnehmer die Option vor Ablauf der Dreijahresfrist aus, unterliegt der eventuelle Wertzuwachs der Anteile der Einkommensteuer. Die Steuerbefreiung gilt allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen innerhalb von drei Jahren wegen Berufsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit und Ruhestand verlässt und innerhalb von sechs Monaten nach seinem Ausscheiden die Option ausübt. Auf den Wertzuwachs zum Zeitpunkt der Optionsausübung wird Kapitalertragsteuer erhoben.

Anders als beim SAYE-Programm kann der Arbeitgeber entscheiden, wer am CSOP teilnimmt. Teilnahmeberechtigt sind alle Arbeitnehmer oder Vollzeitdirektoren mit einer Arbeitszeit von mindestens 25 Wochenstunden, während alle Arbeitnehmer oder Direktoren (Vorstände) des Unternehmens ausgeschlossen sind, die bereits mehr als 25% der Aktien besitzen oder schon Aktienoptionen besitzen, mit denen sie ihren Anteil auf mehr als 25% ausbauen könnten. Gleiches gilt für Aktienoptionen von verbundenen Unternehmen, die von fünf oder weniger Aktionären kontrolliert werden oder bei denen die Direktoren gleichzeitig die Aktionäre sind.

Ein weiterer Unterschied zum SAYE-Programm besteht darin, dass für die ausgewählten Arbeitnehmer und Direktoren kein Nachlass auf den aktuellen Marktwert der Aktien gewährt werden darf. Die Aktien des CSOP sind dem normalen Aktienvermögen des Unternehmens zuzuschreiben. Sie verbriefen dieselben Rechte wie andere Aktien, z.B. das Stimmrecht oder einen Dividendenanspruch, sofern das Optionsrecht ausgeübt wurde. Voraussetzung ist auch, dass die Aktien börsennotiert sind bzw. im Fall einer nicht-börsennotierten Gesellschaft nicht von einer anderen kontrolliert werden.

Der Wert der beim CSOP eingeräumten Optionen darf pro Arbeitnehmer einen Höchstwert von 30.000 Pfund nicht übersteigen (Aktienoption x Ausübungspreis).

Von den Unternehmen werden solche Programme eingerichtet, um wichtige Führungskräfte und Angestellte zu gewinnen, zu binden und ihr Engagement für das Wohl des Unternehmens zu steigern.

Share Incentive Plan (SIP)5

Mit diesem Förderprogramm, das im Jahr 2000 ursprünglich unter dem Namen „All-Employee-Share Ownership Plan“ eingeführt und im Jahr 2001 in „Share Incentive Plan“ umbenannte wurde, verbindet die britische Regierung die Hoffnung, eine substanzielle und längerfristige Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer zu erreichen. Zusätzlich wird ein Produktivitätssprung der Unternehmen erhofft. Der SIP ist nicht nur ein steuer- und sozialversicherungsbegünstigtes Beteiligungsprogramm für Arbeitnehmer, sondern das erste staatlich geförderte Modell in Großbritannien, das den Arbeitgebern ermöglicht, kostenlos Unternehmensanteile an ausgewählte oder alle Mitarbeiter auf Grundlage zuvor festgelegter Leistungsziele auszugeben. Im Jahr 2013 wurden die Anforderungen gesenkt, die ein SIP-Programm erfüllen muss. Das Modell richtet sich insbesondere an kleinere und mittlere Unternehmen, die keine eigenen Aktienoptionsprogramme anbieten können. Der SIP erlaubt die Etablierung von vier möglichen Belegschaftsaktienmodellen:

Free Shares (kostenlose Aktien)

Die Unternehmen können jährlich kostenlose Aktien bis zu einem Wert von 3.000 Pfund je Arbeitnehmer ausgeben. Dabei ist eine regelmäßige Haltezeit von drei bis fünf Jahren vorgesehen. Die Free Shares müssen grundsätzlich allen Arbeitnehmern eines Unternehmens zugänglich sein. Die Höhe der Free Shares kann aber an die Gehaltsgruppe, an die Betriebszugehörigkeit oder an Leistungskriterien, wie z.B. die Leistung des Einzelnen, einer Arbeitsgruppe oder der gesamten Belegschaft, geknüpft werden. Eine Steuer- und Sozialabgabenbefreiung besteht bei Verfügungen nach fünf Jahren.

Partnership Shares (Partnerschafts-Aktien)

Bei den Partnerschafts-Aktien werden den Arbeitnehmern Aktien des Unternehmens angeboten. Bis zu 1.500 Pfund pro Jahr bzw. 10% der steuerpflichtigen Einkünfte aus dem unversteuerten Einkommen dürfen die Arbeitnehmer in Aktien anlegen. Bei den Partnership Shares gibt es keine Haltefrist, es besteht jedoch ein steuerlicher Anreiz, die Aktien über einen längeren Zeitraum zu halten, denn nach fünf Jahren ist die Beteiligung von Steuer- und Sozialversicherungsabgaben befreit.

Matching Shares (“Matching”-Aktien)

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern Matching Shares im Verhältnis 2:1 gegen Partnership Shares mit einem Wert von bis zu 3.000 Pfund pro Jahr kostenlos anbieten. Es sind also maximal zwei kostenlose Aktien je Partnerschaftsaktie möglich. Bei den Matching Shares besteht eine Mindesthaltefrist von drei Jahren, die von Unternehmensseite auch auf fünf Jahre festgesetzt werden kann. Die Steuer- und Sozialabgabenbefreiung gestaltet sich so wie bei den anderen Modellen.

Dividend Shares (Dividendenanteile)

Die Unternehmen können auch Dividendenanteile an die Arbeitnehmer abgeben, die wiederum für den steuerfreien Kauf von Aktien verwendet werden können. Die jährliche Höchstgrenze für auszugebende Aktien pro Arbeitnehmer beträgt 1.500 Pfund, während die Sperrfrist in der Regel bei drei Jahren liegt. Die Höchstgrenze von 1.500 Pfund wurde im Jahr 2013 abgeschafft.6 Eine neue Höchstgrenze wurde nicht eingeführt. Nach diesem Zeitraum sind die Aktien steuer- und abgabenfrei. In der Literatur werden die Dividend Shares zum Teil nicht zu den SIP-Modellen gezählt.

Ein Vorteil für am SIP teilnehmende Unternehmen besteht darin, dass durch die Teilnahme das zu versteuernde Einkommen und somit die Körperschaftsteuer verringert werden können, da die Kosten für SIP von den Erträgen abgezogen werden dürfen.

Enterprise Management Incentives (EMIs)7

Bei „Enterprise Management Incentives“ (EMIs) handelt es sich um steuerbegünstigte Aktienoptionen für ausgewählte Mitarbeiter (in der Regel Führungskräfte). Dieses Programm wurde als speziell auf kleinere und risikobehaftete Unternehmen ausgerichtetes Management-Anreizsystem aufgelegt, und zwar insbesondere mit dem Ziel einer stärkeren Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Arbeit gebende Unternehmen.

Staatlich gefördert wird die Abgabe von Aktienoptionen mit einem Marktwert von bis zu 100.000 Pfund. Das Gesamtvolumen für die Aktienoptionen darf aber drei Millionen Pfund nicht übersteigen, und das Gesamtvermögen eines unabhängigen Unternehmens darf zum Zeitpunkt der Gewährung von Aktienoptionen nicht größer als 30 Millionen Pfund sein. Zudem sollte das Unternehmen durch ein höheres Handelsrisiko gekennzeichnet und unabhängig sein, d.h. es darf nicht von einem anderen Unternehmen kontrolliert werden, und ein anderes Unternehmen darf keine Mehrheit am Aktienkapital von über 50% besitzen. Ausgeschlossen vom EMI-Programm sind Unternehmen bestimmter Branchen, wie z.B. Hotels, Pflegeheime oder Gärtnereien.

Die am EMI-Programm teilnehmenden Arbeitnehmer müssen Angestellte des Unternehmens sein, für die eine Wochenarbeitszeit von mindestens 25 Stunden gilt oder die 75% der normalen Arbeitszeit dort tätig sind. Sie dürfen kein materielles Interesse am Unternehmen haben, d.h. keine Mehrheit am Aktienkapital besitzen.

Für die Arbeitnehmer sind die Gewährung und die Ausübung der Aktienoptionen einkommenssteuer- und sozialversicherungsfrei. Auch die auf den Gewinn anfallende Kapitalertragsteuer ist durch EMI vergünstigt. Für die Unternehmen ergeben sich auch Steuervorteile, da sämtliche Kosten für EMI gewinnmindernd berücksichtigt werden dürfen und sich dabei die zu entrichtende Körperschaftsteuer reduziert. Auch die vom Arbeitgeber zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge entfallen bei EMIs.

Wilke, Maack und Partner (2014) Länderberichte über finanzielle Mitarbeiterbeteiligung in Europa. Erstellt für www.worker-participation.eu. Die Berichte wurden erstmals 2007 veröffentlicht und 2014 vollständig aktualisiert.