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Betriebliche Interessensvertretung

In Kroatien erfolgt die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen auf betrieblicher Ebene durch Gewerkschaften und Betriebsräte. In betriebsratsfreien Betrieben kann die repräsentative Gewerkschaft fast alle Aufgaben und Zuständigkeiten des Betriebsrats übernehmen, was relativ häufig der Fall ist.

Die Gewerkschaften haben das Recht auf freie Betätigung in den Betrieben und laut Arbeitsgesetz „das Recht, die Rechte und Interessen der Gewerkschaftsmitglieder in Bezug auf ihre Beziehungen mit dem Arbeitgeber zu fördern“. Dieses Recht kann entweder durch externe Gewerkschaftsfunktionäre oder durch Gewerkschaftsvertreter, die in dem Unternehmen beschäftigt sind, ausgeübt werden. Da jedoch bereits 10 Personen eine Gewerkschaft gründen können und angesichts der hohen Anzahl von Gewerkschaften gibt es in vielen Betrieben eine oder mehrere Gewerkschaften, deren Mitglieder alle bei dem gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind. In anderen Unternehmen sind die Gewerkschaftsvertreter Mitglieder größerer Gewerkschaften, die Arbeitnehmer in mehreren Unternehmen oder sogar im ganzen Land organisieren.

 

In Unternehmen und Organisationen mit mindestens 20 Beschäftigten (staatliche Verwaltungseinrichtungen sind davon ausgenommen) haben die Arbeitnehmer das Recht auf Vertretung durch einen Betriebsrat, dessen Rolle darin besteht, „die Interessen der Beschäftigten zu wahren und zu fördern“. In der Praxis spielen die Gewerkschaften, die das Recht haben, Kandidaten aufzustellen, eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, die Initiative zur Einrichtung eines Betriebsrates zu ergreifen. [1]

 

In Betrieben, in denen kein Betriebsrat eingesetzt wird, werden dessen Rechte und Pflichten (mit Ausnahme der Entsendung eines Vertreters in das Leitungsorgan, siehe unten) von einer im Betrieb tätigen repräsentativen Gewerkschaft  wahrgenommen. Sind in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften vertreten, die sich nicht darüber einigen können, welcher Gewerkschaftsvertreter diese Rechte ausüben soll, wird dafür eine Wahl nach denselben Regeln wie für die Betriebsratswahl (siehe unten) abgehalten.

 

Es liegen keine offiziellen Angaben zum Anteil der Betriebe mit einer Gewerkschaftsvertretung und/oder einem Betriebsrat vor. Aus einer neuen Erhebung bei 530 Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern geht hervor, dass 45 % von ihnen über einen Betriebsrat verfügen.[2] In Bezug auf die Entwicklung im Bereich der betrieblichen Interessenvertretung weist immerhin eine der Gewerkschaften darauf hin, dass die Rechte der Betriebsräte zunehmend von Gewerkschaftsvertretern ausgeübt werden.[3] Und eine Studie aus dem Jahr 2007 stellte fest, dass es üblich sei, dass die Aufgaben des Betriebsrats von der Gewerkschaft übernommen werden.[4]

 

Ferner werden in Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern (für Betriebe mit bedeutenden Gesundheits- und Sicherheitsrisiken gilt eine niedrigere Mindestarbeitnehmerzahl) Arbeitnehmer als Sicherheitsbeauftragte bestellt.

Zahlen und Struktur

 

Die Größe und die Struktur des Gewerkschaftsorgans auf betrieblicher Ebene richten sich nach den Regeln der Gewerkschaft bzw. der Gewerkschaften, die im Betrieb vertreten sind.

 

Die Zahl der Gewerkschaftsvertreter mit Kündigungsschutz ist allerdings nach oben begrenzt und gesetzlich geregelt (siehe den Abschnitt über Kündigungsschutz). Selbst in den kleinsten Betrieben genießt mindestens ein Gewerkschaftsvertreter Kündigungsschutz, und diese Zahl steigt mit der Größe der Belegschaft. Die Anzahl der Gewerkschaftsvertreter mit Kündigungsschutz entspricht der Zahl der gewählten Betriebsratsmitglieder (siehe unten).  Der Arbeitgeber ist über die Bestellung des oder der Gewerkschaftsvertreter zu unterrichten, unabhängig davon, ob es sich um Beschäftigte seines Unternehmens oder externe Gewerkschaftsfunktionäre handelt. 

 

Die Mitglieder des Betriebsrats bestehen ausschließlich aus Arbeitnehmern. Ihre Anzahl ist im Arbeitsgesetz festgelegt und steigt entsprechend der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb wie folgt:

 

Zahl der Beschäftigten

Zahl der Betriebsratsmitglieder

20 bis 75

1

76 bis 250

3

251 bis 500

5

501 bis 750

7

751 bis 1.000

9

 

Ab 1.000 Beschäftigten erhöht sich die Zahl der Betriebsratsmitglieder um zwei je angefangene weitere 1.000 Arbeitnehmer.

 

Mitglieder von Gewerkschaften, die Arbeitnehmer in dem Unternehmen oder in der Organisation organisieren, können an den Sitzungen aber nicht an den Beschlussverfahren des Betriebsrats teilnehmen. Der Betriebsrat sollte jedoch die Beschäftigten und die Gewerkschaft über seine Arbeit unterrichten und ihre Initiativen aufnehmen. Er ist auch gehalten, mit allen im Betrieb vertretenen Gewerkschaften zusammenzuarbeiten.

 

Bei der Wahl des Betriebsrats ist laut Vorschriften zu berücksichtigen, dass alle Organisationsbereiche und Arbeitnehmergruppen unter anderem hinsichtlich des Geschlechts, des Alters, der Qualifikationen und der ausgeübten Tätigkeiten in ausgewogener Weise vertreten sind.

 

Der Betriebsrat gibt sich eine Geschäftsordnung und legt in diesem Rahmen auch fest, wie häufig er zusammentritt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vierteljährlich mindestens einmal zu unterrichten (siehe unten).

 

Aufgaben und Rechte

 

Die Gewerkschaften im Betrieb haben das Recht, „die Rechte und Interessen der Gewerkschafsmitglieder zu wahren und zu fördern“. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, den Gewerkschaftsvertretern zu ermöglichen, diese Rechte auszuüben und ihnen die dafür erforderlichen Informationen zu erteilen.

 

In der Praxis konzentrieren sich die Tätigkeiten der Gewerkschaften im Betrieb hauptsächlich auf Tarifverhandlungen, es sei denn es gibt keinen Betriebsrat, was durchaus möglich ist, dann übernehmen die Gewerkschaften dessen Aufgaben.

 

Die Rolle des Betriebsrats besteht laut Arbeitsgesetz darin, die Interessen der Arbeitnehmer durch Beratung, Teilnahme an der Entscheidungsfindung und Verhandlung mit dem Arbeitgeber zu Fragen, die für die Arbeitnehmer von Bedeutung sind, zu wahren und zu schützen. Der Betriebsrat beteiligt sich nicht an Arbeitskampfmaßnahmen.

 

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vierteljährlich mindestens einmal zu folgenden Themen zu unterrichten:

  • Geschäftslage und Arbeitsorganisation;
  • voraussichtliche Geschäftsentwicklung und deren Auswirkung auf die Beschäftigten;
  • Lohnentwicklung und –veränderungen;
  • Umfang geleisteter Überstunden und Begründung;
  • Anzahl und Kategorie der Beschäftigten, Beschäftigungsstruktur und allgemeine Beschäftigungspolitik;
  • ergriffene Arbeitsschutzmaßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen;
  • andere Fragen, die für die wirtschaftliche und soziale Stellung der Beschäftigten von Bedeutung sind.

 

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat vor Entscheidungen, die erhebliche Auswirkungen auf die Beschäftigten haben, anzuhören. Dazu gehören Entscheidungen in folgenden Bereichen:

  • Annahme der Beschäftigungsordnung mit Bestimmungen für Vergütung und  Arbeitsorganisation sowie Fragen wie sexuelle Belästigung, sofern diese Bereiche nicht durch einen Tarifvertrag geregelt sind; alle Unternehmen und Organisationen mit mehr als 20 Arbeitnehmern müssen eine Beschäftigungsordnung haben;
  • Entwicklung der Beschäftigungspolitik einschließlich Versetzungen und Entlassungen;
  • Auswirkungen des Übergangs von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber;
  • Arbeitsschutzmaßnahmen;
  • Einführung von neuen Technologien und Veränderungen der Arbeitsorganisation und -methoden;
  • Planung des Jahresurlaubs;
  • Arbeitszeitplan;
  • Nachtarbeit;
  • Vergütung von Arbeitnehmererfindungen und –vorschlägen;
  • Sozialpläne bei Entlassungen.

 

Die Informationen zu diesen Angelegenheiten müssen dem Betriebsrat „rechtzeitig“  und in einer Weise erteilt werden, die ihm die Möglichkeit gibt, eine Stellungnahme abzugeben, „die einen wesentlichen Einfluss auf die Entscheidungsfindung hat“. Die begründete Stellungnahme des Betriebsrats ist dem Arbeitgeber innerhalb von acht Tagen zu übermitteln.

 

Der Betriebsrat kann zu diesen und anderen Angelegenheiten auch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber treffen, die dann rechtsverbindlichen Charakter haben. Ausgenommen hiervon sind Vergütung, Arbeitszeit sowie andere Bereiche, die normalerweise tarifvertraglich geregelt sind, es sei denn die Tarifparteien haben dies im Vertrag ausdrücklich vorgesehen.

 

Für die Kündigung aufgrund des Verhaltens eines Arbeitnehmers vor Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist gelten besondere Vorschriften.

 

Im Fall solcher Entlassungen, bei denen die so genannte Sonderkündigungsfrist angewandt wird, verfügt der Betriebsrat über eine Frist von fünf Tagen, um die Entscheidung des Arbeitgebers anzufechten. Sofern der/die betroffene Arbeitnehmer(in) auch rechtliche Schritte eingeleitet hat, muss er oder sie weiterbeschäftigt werden, bis das Gericht eine Entscheidung in der Sache getroffen hat. Der Arbeitgeber kann das Gericht ersuchen, ihn von dieser Verpflichtung zu befreien, wenn er dies für eindeutig ungerechtfertigt hält, aber er muss dem/der Arbeitnehmer(in) Lohnausgleich zahlen, bis der Fall abgeschlossen ist.

 

Einige Entscheidungen kann der Arbeitgeber nur mit der Zustimmung des Betriebsrats treffen, allerdings hat er in Ermangelung dieser Zustimmung in allen Fällen die Möglichkeit, sie per Gerichtsentscheidung durchzusetzen. Der Arbeitgeber muss das Gericht innerhalb von 15 Tagen nach der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats befassen und das Gericht muss seine Entscheidung spätestens 30 Tage nach dem Erhalt des Ersuchens treffen.

 

Diese Entscheidungen betreffen folgende Angelegenheiten:

  • Entlassung von Betriebsratsmitgliedern oder –kandidaten und von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat (siehe den Abschnitt über Unternehmensmitbestimmung);
  • Entlassung von behinderten Arbeitnehmern;
  • Entlassung von Arbeitnehmern im Alter von über 60 Jahren;
  • Aufnahme von schwangeren Arbeitnehmerinnen in Sozialpläne;
  • Erhebung von Mitarbeiterdaten und deren Weitergabe an Dritte;
  • Bestellung eines Beauftragten für die Kontrolle der Datenverwendung und –weitergabe an Dritte.

 

Die Rechte des Betriebsrats können aufgrund einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oder einer mit der Gewerkschaft bzw. den Gewerkschaften unterzeichneten Tarifvereinbarung ausgeweitet werden.

 

Wahl und Amtszeit

 

Gewerkschaftsvertreter werden gemäß den diesbezüglichen Regeln der betreffenden Gewerkschaft bestellt.

 

Betriebsratsmitglieder werden von der Belegschaft gewählt. Der zu diesem Zweck gebildete Wahlausschuss umfasst mindestens drei Mitglieder, die von den Gewerkschaften oder Arbeitnehmergruppen, die Kandidaten vorgeschlagen haben, bestellt werden. Gewerkschaften mit Mitgliedern im Betrieb und Arbeitnehmergruppen, die mindestens 10 % der Belegschaft ausmachen, haben das Recht, Kandidaten vorzuschlagen. Alle Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit haben aktives Wahlrecht. Die Betriebsratswahl ist nur gültig, wenn mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer gestimmt hat.

 

Betriebsratswahlen werden alle drei Jahre im März abgehalten. (Die letzten haben im März 2011 stattgefunden.)

 

Kündigungsschutz

 

Laut Gesetz genießen sowohl Gewerkschaftsvertreter als auch Betriebsratsmitglieder Kündigungsschutz und Schutz vor nachteiliger Behandlung.

 

Generell darf der Arbeitgeber Gewerkschafter aufgrund ihrer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder der Teilnahme an Gewerkschaftsaktivitäten bei der Arbeit oder außerhalb des Arbeitsplatzes weder entlassen noch benachteiligen.

 

Gewerkschaftsvertreter, die im Betrieb beschäftigt sind, dürfen nur mit Zustimmung der Gewerkschaft oder in Ermangelung einer solchen per Gerichtsentscheidung entlassen oder anderweitig schlechter gestellt werden. Dieser Schutz gilt für die Dauer der Amtszeit und sechs Monate danach. Die Zahl der Gewerkschaftsvertreter, die diesen Schutz genießen, ist allerdings  begrenzt. In allen Betrieben gilt dieser Schutz für mindestens einen Gewerkschaftsvertreter, und diese Zahl steigt ebenso wie die Zahl der gewählten Betriebsratsmitglieder mit der Größe der Belegschaft: in Betrieben mit 76 bis 250 Beschäftigten sind es drei, in Unternehmen mit 251 bis 500 Arbeitnehmern fünf und so weiter (siehe den Abschnitt über Zahlen und Struktur).

 

In Bezug auf den Betriebsrat schreibt das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber  Betriebsratsmitglieder „weder bevorzugen noch benachteiligen darf”. Ferner dürfen Betriebsratsmitglieder oder –kandidaten ebenso wie Gewerkschaftsvertreter nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder in Ermangelung einer solchen per Gerichtsentscheidung entlassen werden.

 

Freistellung und Mittel

 

Betriebliche Gewerkschaftsvertreter haben keinen Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge, es sei denn sie nehmen die Aufgaben des Betriebsrats wahr, wobei sie dann auch die Rechte der Betriebsratsmitglieder genießen. Wenn dies nicht der Fall ist, schreibt das Gesetz lediglich vor, dass der Arbeitgeber den Gewerkschaftsvertretern ermöglichen muss, ihr Recht auf Wahrung und Förderung der Interessen der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb „rechtzeitig“ und auf „wirksame“ Weise auszuüben.

 

Die Freistellungsansprüche und anderen Rechte der Betriebsratsmitglieder hingegen sind im Arbeitsgesetz geregelt. Demnach hat jedes Mitglied des Betriebsrats Anspruch auf bezahlte Freistellung im Umfang von sechs Stunden pro Woche, wobei diese Stunden zwischen den einzelnen Mitgliedern frei verteilt werden können. Bei einem entsprechenden Gesamtumfang der Freistellung kann der oder die Vorsitzende oder ein anderes Mitglied des Betriebsrats vollständig von der Arbeit befreit werden, um in Vollzeitform Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Dieses Betriebsratsmitglied hat ausdrücklich das Recht, am Ende seiner Amtszeit an seinen vorherigen Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn dieser nicht mehr besteht, eine andere geeignete Stelle zu besetzen.

 

Der Arbeitgeber ist ausdrücklich gehalten „den Betriebsratsmitgliedern zu gestatten, eine für die Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderliche Schulung zu absolvieren”.

 

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch Räumlichkeiten sowie personelle und anderen Ressourcen zur Verfügung stellen und Arbeitsbedingungen bieten, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Außerdem ist der Arbeitgeber gehalten, andere aus den Betriebsratstätigkeiten entstehenden Kosten gemäß den geltenden Rechtsvorschriften zu tragen.

 

Die Arbeitsbedingungen des Betriebsrats werden in einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt.

 

Der Betriebsrat kann auch Sachverständige heranziehen, die vom Arbeitgeber vergütet werden, sofern dieser eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen hat.

 

Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene

 

Die gewerkschaftliche Vertretung auf betriebsübergreifender Ebene ist Sache der Gewerkschaft.

 

Was den Betriebsrat angeht, sieht das Gesetz für Arbeitgeber mit mehreren operativen Einheiten die Möglichkeit vor, in jeder dieser Einheiten einen Betriebsrat sowie einen Gesamtbetriebsrat für alle Beschäftigten einzusetzen, der sich aus Vertretern der einzelnen operativen Einheiten zusammensetzt.

[1] Siehe: Implementacija pravne stečevine Europske unije i utjecaj na hrvatsko zakonodavstvo i praksu u području sudjelovanja radnika (Die Umsetzung des gemeinschaftlichen Besitzstandes und deren Auswirkung auf die kroatische Gesetzgebung und Praxis im Bereich der Arbeitnehmerbeteiligung), von H Horak und K Dumančić, Roundtable: The Role of unions in modern society, Faculty of Economics and Business, University of Zagreb, November 2012

[2] Siehe: Dragan Bagić: Industrijski odnosi u Hrvatskoj: društvena integracija ili tržišni sukob (Arbeitsbeziehungen in Kroatien: soziale Integration oder Marktkonflikt) 2010, zitiert in: Ana Milićević Pezeli: Annual Review on Labour Relations and Social Dialogue in South East Europe: Croatia 2012, Friedrich-Ebert-Stiftung 2013.

[3] Siehe: Ana Milićević Pezeli: Annual Review on Labour Relations and Social Dialogue in South East Europe: Croatia 2012, Friedrich-Ebert-Stiftung 2013.

[4] Željko Potočnjak und Viktor Gotovac: Capacity building for social dialogue at sectoral and company level: Croatia, Europäische Stiftung für die Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen 2007.

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.