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Tarifverhandlungen

In Spanien werden Verhandlungen auf nationaler, Branchen- und Unternehmensebene geführt, und fast jedes Jahr seit 2002 wurde eine Vereinbarung auf nationaler Ebene ausgehandelt, die den Rahmen für Verhandlungen auf nachgeordneter Ebene vorgibt. Der Prozentsatz der insgesamt durch Tarifverhandlungen erfassten Arbeitnehmer ist mit rund 70 % der Beschäftigten hoch, und 2011 und 2012 eingeführte Rechtsreformen haben dies bisher noch nicht wesentlich geändert.

Der Rahmen

 

Arbeitgeber und Gewerkschaften verhandeln auf drei Ebenen miteinander: auf der nationalen Ebene, der Branchenebene und der Ebene des Unternehmens bzw. der Organisation.

 

Die Vereinbarungen auf nationaler Ebene betreffen wichtige nicht lohnbezogene Fragen und haben seit 2002 (mit Ausnahme von 2009) auch Leitlinien zur Lohnerhöhung für die Verhandlungen auf den nachgeordneten Ebenen vorgegeben.

 

In den vergangenen Jahren ging es bei den wichtigen nicht lohnbezogenen Vereinbarungen unter Beteiligung der Regierung, der Gewerkschaften und der Arbeitgeber (manchmal unter Beteiligung aller drei Gruppierungen, manchmal nur zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften) um unterschiedliche Themen: Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils der unbefristeten Arbeitsverhältnisse und zur Reduzierung der großen Zahl befristeter Beschäftigungsverhältnisse, die in Spanien ein großes Thema sind; Maßnahmen zur Verbesserung der Berufsbildung; Änderungen der Sozialversicherungsregelungen; Gleichbehandlung und Chancengleichheit für Frauen und Männer; und Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz. 

 

Die aktuellste wichtige dreiseitige Vereinbarung war diejenige, die im Februar 2011 von der Regierung, den beiden größten Gewerkschaftsbünden CCOO und UGT und den Arbeitgebern unterzeichnet wurde. Neben der wichtigen Frage der Renten befasst sich die Vereinbarung mit aktiven Arbeitsmarktmaßnahmen zur Verringerung der Arbeitslosigkeit; sie enthält auch Abschnitte zur Industrie- und Energiepolitik.

 

Im Mai 2013 haben nur die Arbeitgeber und die Gewerkschaften CCOO und UGT eine wichtige Vereinbarung zu nicht lohnbezogenen Fragen unterzeichnet, bei der es um abgelaufene Tarifverträge ging – nach einer Reihe von Gesetzesänderungen (siehe unten) ein wichtiges Thema. 

 

Seit 2002 wurden jedes Jahr Leitlinien zur Lohnerhöhung zwischen den nationalen Gewerkschaften und den Arbeitgebern vereinbart, nur das Jahr 2009 war hier eine Ausnahme. Diese von CCOO, UGT und den wichtigsten Arbeitgeberverbänden unterzeichneten Vereinbarungen enthalten Empfehlungen für die Verhandlungsparteien auf Branchen- und Unternehmensebene bezüglich der Lohnverhandlungen für das kommende Jahr.  

 

Bis 2012  wurde stets die gleiche Verfahrensweise vereinbart: Die Verhandlungsparteien sollten sich um eine Lohnerhöhung bemühen, die der prognostizierten Inflationsrate entspricht und mit einem Betrag kombiniert wird, der Produktivitätssteigerungen berücksichtigt. In späteren Jahren wurde außerdem empfohlen, eine Klausel zur Gewährleistung einer Ausgleichszahlung hinzuzufügen für den Fall, dass die Inflationsrate höher ausfällt als vorausgesehen. Die letzte Vereinbarung nach diesem Muster wurde im Februar 2010 abgeschlossen, diesmal mit dreijähriger Laufzeit.

 

Bevor diese Vereinbarung allerdings auslief, wurde angesichts der Verschlechterung der Wirtschaftslage und des drastischen Anstiegs der Arbeitslosigkeit in Spanien eine weitere Vereinbarung mit einer Laufzeit von drei Jahren unterschrieben. Diese empfahl sehr moderate  Lohnerhöhungen zunächst unterhalb der Inflationsrate. Darauf folgte eine weitere dreijährige Vereinbarung, die im Mai 2015 nach monatelangen Verhandlungen unterzeichnet wurde und bis Ende 2017 gilt. Auch hier werden moderate Lohnerhöhungen in den ersten beiden Jahren festgeschrieben (1,0% 2015 und 1,5% 2016), wobei über die Lohnerhöhung im letzten Jahr zu einem späteren Zeitpunkt entschieden wird.

 

Diese Empfehlungen sind nicht rechtsverbindlich. Die Zahlen über Lohnzuwächse auf nachgeordneten Verhandlungsebenen lassen aber den Schluss zu, dass sie allgemein befolgt werden.

 

Die Empfehlungen werden unterhalb der nationalen Ebene durch spezifische Vereinbarungen umgesetzt, aber die Verhandlungsstrukturen sind komplex und überschneiden sich zum Teil. Bisherige Versuche, eine kohärentere Struktur zu schaffen (dazu gehörte auch eine Reformvereinbarung zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften aus dem Jahr 1997) waren bisher nicht erfolgreich.

 

Vom Arbeitsministerium vorgelegte Zahlen zeigen, dass 2012 (das letzte Jahr, für das endgültige Daten vorliegen) 4.376 Tarifvereinbarungen für insgesamt 10.099.019 Arbeitnehmer registriert waren. Drei Viertel (73,9 %) waren Unternehmenstarifverträge, die jedoch nur für weniger als 1 von 10 Beschäftigten (9,2%) Geltung hatten, die von Kollektivverhandlungen erfasst wurden. Am anderen Ende der Skala machten die nationalen Branchenvereinbarungen nur 2,0 % aller Vereinbarungen aus, erfassten aber ein Drittel (32,0 %) der Beschäftigten (Branchenvereinbarungen werden beispielsweise für das Baugewerbe, den Banksektor und die Chemieindustrie abgeschlossen). Dazwischen liegen Vereinbarungen auf Provinzebene, die rund ein Sechstel (16,3 %) der registrierten Vereinbarungen ausmachten, aber mehr als ein Drittel (37,2%) der Beschäftigten absicherten. Für die meisten anderen Arbeitnehmer galten regionale Tarifverträge mit einem Anteil von bis zu 5,3% an den registrierten Vereinbarungen, jedoch mit Geltung für ein Fünftel (20,5%) der Beschäftigten.[1]

 

Die meisten dieser Verhältnisse sind in den letzten Jahren mehr oder weniger konstant geblieben. Seit 2012 scheint es aber eine Zunahme der Beschäftigten gegeben zu haben, für die Tarifverträge auf regionaler und nicht auf Provinzebene gelten.[2]

 

Bis vor kurzem neue gesetzliche Bestimmungen eingeführt wurden (siehe unten), hatten große und mittlere Unternehmen normalerweise ihre eigenen Vereinbarungen, zum Teil auch auf Ebene der einzelnen Betriebe, während kleinere Arbeitgeber durch die auf Provinzebene geschlossenen Vereinbarungen ihrer Branche gebunden waren. Die Regierung hat auch die Möglichkeit, Tarifvereinbarungen auf Bereiche auszudehnen, in denen keine Verhandlungen stattgefunden haben. Obwohl diese Möglichkeit 2005 erweitert wurde, kam sie in den vergangenen Jahren nie zum Einsatz. [3]

 

Trotz der nicht wahrgenommenen rechtlich möglichen Ausweitung von Vereinbarungen war der Deckungsgrad von Tarifverhandlungen immer hoch. Die oben genannten Zahlen des Arbeitsministeriums für 2012 bedeuten, dass für 10 Millionen Beschäftigte von insgesamt 14,7 Millionen damals Tarifverträge galten, das bedeutet für 2012 ein Deckungsgrad von Tarifverhandlungen von 69%. Das ist ein leichter Rückgang im Vergleich zu dem Spitzenwert von 73% im Jahre 2009, als für 11,56 Millionen abhängig Beschäftigte von insgesamt 15,88 Millionen Arbeitnehmern tarifvertragliche Regelungen galten, aber immer noch ein guter Wert.

 

Andere Berechnungsmethoden führen zu noch höheren Werten. Wenn der Deckungsgrad auf Basis der in der Sozialversicherung gemeldeten Beschäftigten ermittelt wird und Staatsbedienstete ausklammert, deren Vergütung nicht verhandelbar ist, ergibt sich für 2009 ein Prozentsatz von 81% und für 2012 eine Zahl von 77% (vorläufige Zahl, dürfte vermutlich sogar höher liegen). [4]

 

Für die Jahre nach 2010 liegen nur vorläufige Angaben vor, aber diese zeigen, dass der Rückgang sich fortgesetzt hat: 2011 waren nur noch 4.414 Tarifvereinbarungen für insgesamt 10.035.500 Arbeitnehmer unterzeichnet worden, 2012 waren es 3.016 Vereinbarungen für 6.693.600 Arbeitnehmer (diese Angaben geben den Stand zum März 2013 wieder). Die Zahlen für 2012 werden allerdings noch steigen, da einige Vereinbarungen mit Verzögerung abgeschlossen und erst später registriert werden.[5]

 

Es bleibt abzuwarten, ob sich dieser Trend bestätigt und in Zukunft fortsetzt. Die Tatsache, dass die Tarifverhandlungen auf betrieblicher Ebene nun gesetzlichen Vorrang haben, könnte zu einer Änderung der Tarifverhandlungsstruktur führen.

 

Beide Methoden zur Berechnung des Deckungsgrades führen allerdings zu dem identischen Ergebnis, dass es im Zuge der wirtschaftlichen Rezession in Spanien zwischen 2009 und 2012 zu einer rückläufigen Entwicklung gekommen ist.

 

Allerdings berücksichtigen diese Zahlen nicht vollumfänglich die 2011 und 2012 eingeführten Änderungen der Gesetze über Tarifverhandlungen. Im Jahre 2011 hat die sozialistische Regierung ein neues Gesetz eingeführt (RDL 7/2011), das den Tarifverhandlungen auf Betriebsebene eine größere Rolle zuweist. Und 2012 hat die Mitte-Rechts-Regierung ein weiteres Gesetz (Ley 3/2012) verabschiedet, das die Verlagerung auf die Betriebsebene noch verstärkt – eine Entwicklung, die von den Gewerkschaften abgelehnt wird.

 

Infolge dieser Änderungen haben Unternehmensvereinbarungen nun absoluten Vorrang in wichtigen Bereichen, selbst wenn der regionale Branchentarifvertrag noch in Kraft ist. Unternehmensvereinbarungen können Regelungen treffen in Bezug auf Löhne, Arbeitsstunden, Einstufungen und andere Themen wie z.B. die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, unabhängig von den entsprechenden Bestimmungen in den Branchenvereinbarungen. Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten können auch viele der vereinbarten Regelungen aussetzen, etwa in den Bereichen Arbeitszeit, Entlohnungssystem und –höhe, Schichtregelung und funktionale Mobilität. Die Arbeitnehmervertreter (meist die Gewerkschaften) müssen zu diesbezüglichen Vorschlägen konsultiert werden. Falls diese nicht zustimmen, wird die Entscheidung im Rahmen eines Schiedsverfahrens getroffen. Darüber hinaus haben die neuen Gesetze eine andere Regelung im Hinblick auf die Laufzeiten eingeführt; Vereinbarungen blieben damit auch in Kraft, obwohl sie ausgelaufen waren (siehe unten).

 

Es stand zunächst zu befürchten, dass diese Änderungen zu einem deutlichen Rückgang des Deckungsgrades bei Tarifverhandlungen und zu einer Verlagerung zu betrieblichen Tarifverhandlungen führen würden. Dies ist jedoch anscheinend nicht eingetreten.

 

Exakte Angaben zu Tarifverhandlungen ab 2013 liegen noch nicht vor. Daten über Tarifvereinbarungen werden mit erheblicher zeitlicher Verzögerung veröffentlicht, teilweise darauf zurückzuführen, dass diese Vereinbarungen selbst oftmals erst mehr als 12 Monate nach Beginn des Zeitraums unterzeichnet werden, für den sie gelten. Allerdings gibt es bisher noch keine Zeichen für einen starken Rückgang des Deckungsgrades, der von einigen Stellen prognostiziert worden war. Zahlen, die im Mai 2015 vom Arbeitsministerium veröffentlicht wurden, belegen, dass es 2013 im Vergleich zu 2012 einen Rückgang der Tarifvereinbarungen um 5,3% gegeben hat mit entsprechend 9,9% weniger erfassten Beschäftigten. Hierbei handelt es sich aber um vorläufige Zahlen, die im Endeffekt vermutlich höher ausfallen werden. Die im Mai 2014 veröffentlichten Zahlen für im Jahre 2012 registrierte Vereinbarungen waren um 11,9% niedriger als die endgültigen Zahlen der erfassten Beschäftigten. [6]

 

CCOO hält die Ansicht definitiv für falsch, dass „Tarifverhandlungen in Betrieben nicht mehr so präsent sind und dass auch die Zahl der tarifvertraglich erfassten Beschäftigten rückläufig ist“. Die Gewerkschaft ist ebenfalls der Meinung, dass die gesetzlichen Änderungen „nicht zu einer Dezentralisierung zugunsten von betrieblichen Tarifvereinbarungen geführt haben“. [7] Für ihre Analyse hat CCOO eine neue, 2013 von der Regierung durchgeführte Umfrage in Unternehmen mit fünf oder mehr Beschäftigten verwendet, ein Jahr nach Einführung der Gesetzesänderungen.  Danach war in 98,1% der Unternehmen ein Tarifvertrag gültig, davon 82,4% auf Branchenebene und 15,6% auf Unternehmens- oder Konzernebene. Die gleiche Erhebung kam zu dem Schluss, dass 79,5% der Unternehmen der Ansicht waren, dass der derzeit geltende Tarifvertrag entweder „vernünftig“ ist oder „voll und ganz“ ihrer Bedarfslage entspricht. [8]

 

Es bleibt abzuwarten, ob dies auch in Zukunft so bleibt. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt sieht es jedoch so aus, dass sich die Erwartung einer radikalen der Kollektivverhandlungen durch die 2011 und 2012 eingeführten gesetzlichen Veränderungen bisher nicht bewahrheitet hat.

Wer verhandelt und wann?

 

Tarifvereinbarungen sind für alle Beschäftigten ihres Geltungsbereiches rechtlich bindend, vorausgesetzt, die Verhandlungsparteien sind zum Abschluss einer Verein­barung berechtigt (auch wenn Arbeitgeber, die sich in finanziellen Schwierigkeiten befinden, nun einige dieser Bestimmungen aussetzen können, siehe oben). Auf Unternehmens- und Betriebsebene sind der Arbeitgeber und der Betriebsrat die zuständigen Tarifparteien. Auf den übergeordneten Ebenen können von Gewerkschaftsseite jedoch nur die auf nationaler oder regionaler Ebene „repräsentativsten Gewerkschaften“ Vereinbarungen für alle Arbeitnehmer abschließen, oder Ge­werkschaften, die einen bestimmten Grad der Unterstützung in dem Bereich nachwei­sen können, für den Verhandlungen geführt werden.

 

Der Status der „repräsentativsten Gewerkschaft“ hängt von der Unterstützung ab, die die Gewerkschaft bei Betriebsratswahlen bekommt. Auf nationaler Ebene braucht ein Gewerkschaftsbund 10% der Stimmen, in den autonomen Regionen liegt die Schwelle bei 15%. Auf nationaler Ebene sind nur CCOO und UGT „repräsentativste Gewerkschaften“. ELA/STV und LAB haben diesen Status im Baskenland und CIG in Galizien. Die vom Arbeitsministerium veröffentlichten Zahlen zeigen, dass die Verhandlungen stark von CCOO und UGT dominiert werden: 2013 waren durch Vereinbarungen, die CCOO abge­schlossen hatte, insgesamt 97,9 % aller von Tarifverhandlungen betroffenen Arbeitnehmer abgesichert. Für die UGT lag diese Zahl bei 97,8 % und für die übrigen Gewerkschaften bei 32,2 %.[9]

 

Wie die Verhandlungen zu führen sind und wie sich die Verhandlungsparteien zusam­mensetzen, ist gesetzlich vorgeschrieben. Das Gesetz besagt auch, dass die Verhand­lun­gen „in gutem Glauben“ zu führen sind. In manchen Wirtschaftszweigen besteht das Problem, dass es keinen Arbeitgeberverband als Verhandlungspartner für die Gewerkschaften gibt.

 

Die Vereinbarungen haben normalerweise eine Laufzeit von mehreren Jahren. Aus den Statistiken über 2014 unterzeichnete Tarifvereinbarungen geht hervor, dass ihre durchschnittliche Länge zum damaligen Zweitpunkt exakt drei Jahre betrug. [10]  

 

Die in Tarifverträgen festgelegten Vertragsklauseln blieben früher auch nach Auslaufen der Vereinbarung gültig. Dies war eines der wichtigsten Themen des 2012 eingeführten Ley 3/2012 (siehe oben). Dieses neue Arbeitsgesetz hat diese Verlängerungsdauer auf ein Jahr begrenzt, danach gelten die Tarifvereinbarung der übergeordneten Ebene. Die Auswirkungen dieser Änderungen waren aber geringfügiger als erwartet. Zum einen Teil ist dies auf eine im Mai 2013 geschlossene Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften zurückzuführen, mit der Möglichkeiten für eine Lösung der durch dieses Gesetz verursachten Probleme gefunden werden sollten, zum anderen Teil auf Gerichtsurteile, die das Ausmaß einer möglichen Annullierung der Vertragsklauseln begrenzt haben. Darüber hinaus hat die große Mehrheit der 2012 unterzeichneten Vereinbarungen die durch das Gesetz gegebene Möglichkeit genutzt und enthält Klauseln mit der Garantie, dass diese auch nach formaler Beendigung der Laufzeit weiter gelten (nur 5% der Vereinbarungen sehen eine Laufzeit von nur einem Jahr vor, und selbst in diesen Fällen werden einige wichtige Klauseln weiter Geltung haben). [11]

 

Die Vereinbarungen beginnen fast immer mit dem 1. Januar. Üblicherweise beginnen die Verhandlungen aber erst später im Jahr, wenn die Inflationszahlen bekannt gegeben wurden, und ziehen sich oft monatelang hin.

 

Gegenstand der Verhandlungen

 

In den nationalen Vereinbarungen werden Fragen behandelt, die nicht den Lohn betreffen, wie Arbeitsverträge, Berufsbildung und Gleichstellung. Seit 2002 haben sie jedes Jahr, mit Ausnahme des Jahres 2009, auch weit­reichende Leitlinien für Lohnerhöhungen gesetzt. Die Vereinbarungen auf den unteren Ebenen enthalten normalerweise Regeln zu Lohn- und Arbeitszeitfragen, häufig auch eine Klau­sel, die zusätzliche Zahlungen vorsieht, wenn die Inflation über das vereinbarte Niveau hinausgeht. Sie können auch Einzelheiten anderer Bereiche regeln, wie z.B. der Aus- und Weiterbildung, der Einstufung von Tätigkeiten, Krankheit, Mutterschutz, Arbeits- und Gesundheitsschutz. Seit 2005 ist die Zahl der Vereinbarungen über Beschäftigungsfragen deutlich angestiegen, vor allem mit Bestimmungen zur Erhöhung des Anteils der unbefristeten Beschäftigungsverhältnisse.

 

In Spanien gibt es einen nationalen Mindestlohn, der üblicherweise alljährlich im Januar von der Regierung angehoben wird. In der Vergangenheit wurde er der Inflationsprognose der Regierung für das kommende Jahr angepasst, doch zwischen 2004 und 2009 hat die sozialistische Regierung eine schnellere Erhöhung des Mindestlohnes vorgenommen. Als Ziel wurde gesetzt, bis 2012 den Mindestlohn auf monatlich 800 € zu bringen. Seit 2010 fielen die Mindestlohnerhöhungen jedoch wesentlich geringer aus, und weder 2012 noch 2014 erfolgte eine Steigerung.

[1] Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo: 2012 Datos Definitivos CCT-II.2 (Prozentzahlen berechnet) http://www.empleo.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm (Zugriff am 13.05.2015)

[2]  Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral de España, Consejo Económico y Social: 2013 CES, 2014 Cuadro II-43 http://www.ces.es/documents/10180/1692373/Memoria_2013.pdf (Zugriff am 13.05.2015)

[3] Tomás Sala Franco und Javier Thibault Aranda: Balance de las experiencias de extensión de convenios colectivos en España, 2011.

[4] La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociación colectiva by Jesús Cruz Villalón, Patrocinio Rodríguez-Ramos Velasco, Rafael Gómez Gordillo and Carmen Ferradans Caramés, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos December 2014 http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/descargas/Estudio_CCNCC_Estructura_NC_Cruz_Villalon_Dic2014.pdf (Accessed 13.05.2015)

[5] Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo - mensual): Avance Marzo 2012, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012

[6] Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo - mensual): Avance Abril 2015 & Abril 2014 CCT 2.1, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2015 & 2014 http://www.empleo.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm (Accessed 13.05.2015)

[7]Análisis sobre la Encuesta Anual Laboral by Manuel Lago Peñas, April 2015 http://www.ccoo.es/comunes/recursos/1/2055120-Analisis_de_la_Encuesta_Anual_Laboral.pdf (Accessed 13.05.2015)

[8] Encuesta laboral anual EAL-14 & EAL-15 http://www.empleo.gob.es/estadisticas/EAL/welcome.htm (Accessed 13.05.2015)

[9] Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo: 2010 Datos Definitivos; Cuadro 28.

[10] Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo: Avance Mensual Ãno 2014 T-1 http://www.empleo.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm (Accessed 13.05.2015)

[11] La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociación colectiva by Jesús Cruz Villalón, Patrocinio Rodríguez-Ramos Velasco, Rafael Gómez Gordillo and Carmen Ferradans Caramés, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos December 2014 http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/descargas/Estudio_CCNCC_Estructura_NC_Cruz_Villalon_Dic2014.pdf (Zugriff am 13.05.2015)

L. Fulton (2015) Worker representation in Europe. Labour Research Department and ETUI. Produced with the assistance of the SEEurope Network, online publication available at http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations.